2011年05月

2011年05月31日

OGSMの目標設定

P&Gで学んだことがあります。それは目標を明確に持つということでした。

では目標はどのように立案するのが効果的でしょうか?

OGSMの目標設定の手法というのがあります。

これは組織の目標を達成に導くたいへん有益な目標設定の手法です。

マネジメントの第一ポイントは、目標と戦略を立案することです。

目標What:何を達成するのか?と戦略How:どのような方法で達成するのか?を明確に決定し、実行することがポイントです。
そしてその実行過程を定期的に途中経過をレビューするのです。

Objective(目標:言葉): これは我々が達成すべき目標です。何をするために我々はここにいるのか?組織の目標をメンバー全員が明確に持つことが重要です。言葉で表します。

例)我々の企業は、よりよい製品を提供することにより消費者のすこやかな健康と幸福に貢献することである。そのために革新的付加価値のある製品を適正価格で市場に提供し業界のリーディングカンパニーとなる。

Goal(目標:数字): これは目標を達成するための数値的目標です。
目標は数値で表して具体的でなければならない。


例)2020年に現在の売上の10倍:20億円を達成する。
そのために2015年に10億円、2012年は4億円(前年比200%)を達成する。

Strategy(戦略:言葉): これはObjectiveとGoalを達成するための方法です。
どのような方法で目標達成をめざすのか?を言葉で表します。


例)目標達成のための戦略は3つあります。
1)新規商品の投入:現在の商品群を拡大し、毎年、新規商品を開発し発売します。
2)WEB戦略:WEBを充実させ、多くの顧客への認知度アップと商品のご購入につなげます。
3)市場拡大:中国市場に参入します。上海に現地法人を立ち上げ中国のマーケットに進出します。

以上Strategyを達成することは目標達成に結び付きます。

Measures(戦略:数字): これは立案した戦略Strategy実施の進行度合いを数値化し目標としたものです。
例)
1)新規商品の投入: 現在の10アイテムの商品群を拡大し、毎年5つの新規商品を開発し発売します。また新規商品の売り上げで2012年は、2億円を目標にします。

2)WEB戦略:2011年にFacebookを立ち上げ、HP、Twitterとの連携でWEB売上を拡大します。2013年には、WEB売上を2億円にします

3)中国市場の進出:2012年に上海に現地法人を立ち上げ、2020年には中国の売上10億円をめざします。

以上Measuresを達成することは、Goalを達成することに結び付きます。

以上がOGSMの目標設定です。

参考にしていただければ幸いです。

感謝!



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2011年05月29日

戦略実践塾(第3回:経営者対象)

昨日 実践マネジメント塾(第4期)の3回目講義を開催した。
大阪産業創造館での開催である。
目的は経営者の方を対象にマネジメントの5ステップを学んでもらうこと。

マネジメントの5ステップ
1)組織の目標と戦略を決定し部下全員に伝えること
2)目標達成の組織づくりをすること
3)目標に対する途中経過を把握しレビューすること
4)報償システムを作り実行すること
5)部下のやる気を把握しより喚起すること

参加者の方からの実践例発表の前に2年前(第2期)受講者の(株)シンプルハウスの山本社長にお越しいただき講演いただいた。

シンプルハウスさん(http://www.simplehouse.co.jp/)は、大阪のリフォーム専門会社であり、正直、愉快、親切、+プラス思考 をモットーにされている建設の小売業である。

山本社長は、マネジメントの5ステップを実践的に会社経営に実行され組織力を確実に強化されている。

ポイントは「経営計画の意図 8つの未来設計と5つのSTEP」として
1)目標>ありきの企画で企画>戦略>組織とした
2)課職をラインからスタッフに変更
3)ロジカルな思考での会議開催
4)プランナー支援(小森アカデミー)を開催
5)リーダー任命して、プライド、競争心、チームワーク
6)インセンティブよりトータルアワードシステムに変更
7)職能資格制度による賃金テーブルを導入
8)トレーニングサイクルの実践

山本社長のすばらしい点は、実践塾で学んだことを即会社経営に実践されたことである。

マネジメントの5ステップを会社経営に徹底的に導入されると必ず強い組織が出来てきます。

多くの経営者の方がこのスキルを実践し成功されることを期待しています。  感謝!


小森コンサルティングオフィス at 11:31コメント(0)トラックバック(0)  このエントリーをはてなブックマークに追加 mixiチェック Clip to Evernote

2011年05月24日

人を動かす3つのポイント!

5月24日 チーム小森の勉強会を開催した。チーム小森とは、私のコミュニティでビジネススキルを勉強して、参加者同士が応援しあって成功しましょう、というコミュニティです。

今回は、質問形式で進めました。営業での新規顧客の開拓、信頼関係の構築が1つのポイントでした。

顧客に契約して欲しいことをうまく伝えられない、というポイントです。多くの営業マンの方が悩まれていることと思います。

今日は、効果的にこちらの要望を相手に伝え、相手が喜んで協力してくれるようになるポイントを紹介します。


人を動かす3つのポイント

1)相手を味方と考える


これは初対面の相手であっても、出会いに感謝の気持ちを持ち、必ずパートナーになれる。友人になれる。この人はいい人だ。と思う気持ちです。相手に期待する気持を持つことです。あなた自身が相手に対して敵意の気持ち、疑いの気持ちを持ってしまうと相手はあなたに心の窓を開かないでしょう。相手に対してあなた自身が、心の窓を開くこと、これが第一歩です。


2)与える


人は、自分の心の中にある購買の原則に従って行動します。購買の原則とは、「人は自分自身が好きなもの、欲しいもの、必要なものを受け入れます」というものです。すなわちあなたがしてほしいことには、相手の方は興味がありません。ではどうするかというと、相手のニーズにフォーカスして相手のニーズを満たすことに協力することです。そうすれば感謝の気持ちがめばえ、信頼関係が構築できます。


3)要望事項を具体的に伝える


これはあなた自身が、相手に何を期待するのか?何をしてほしいのかを決定することです。

そしてそれを具体的に相手に伝えることが重要です。日本人は遠慮しがちな方が多いと思います。相手に言葉で伝えなくても、相手がしてくれないかな?みたいに考えることはないでしょうか? 以心伝心ができればよいのですが、現実はなかなかそうはいかないと思います。しっかりと期待する行動を相手に伝えましょう。正直に誠心誠意、伝えることです。


以上3つのステップが、私の経験上、初対面の方と早く仲良くなってこちらの要求を相手が喜んでしてくれるポイントです。

実践してみてください。

感謝!


小森コンサルティングオフィス at 11:38コメント(0)トラックバック(0)成功新規開拓成功例  このエントリーをはてなブックマークに追加 mixiチェック Clip to Evernote

2011年05月22日

東京ディズニーランドのすばらしい危機管理!

amazonの映画批評で3月11日の大地震での東京ディズニーランドの来場者への対応が載っていたので紹介する。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

東京ディズニーランドは、東日本大震災当日7万人の来場者を寒さと降雨、空腹から守るため、園内の食料品や土産用の菓子を無料で配ったという。
さらに彼らは門外不出の極秘スタッフ用通路を使って客たちを非難させ、夜はアトラクションの建物に案内して寒さから守った。

多くはアルバイトなどの非正規雇用者だというのにキャストらは笑顔を欠かさず、徹夜で人々を誘導し、一切の混乱はなかった。
事前に準備した災害時マニュアルが適切に機能した上、防寒のため梱包材を配布するなど従業員も積極的に機転をきかせた。

これぞ危機管理の見本。驚くべき危機管理意識の高さである。

明日から国内の原発管理は、彼らに任せたほうがよい。

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以上 原文

さすが世界No1のアミューズメントパークである。このような会社が、顧客から信頼され、末永く業績を発展させる見本である。危機管理には準備がかかせない。
企業としての危機管理意識も常に最悪の状況を想定している。

万が一のために、門外不出の極秘非難通路も建設されていたという。

今問題になっている東京電力、政府、経済産業省、原子力安全委員会に、このような危機管理意識があったであろうか? 

素晴らしいディズニーランドの危機管理能力に拍手である。

またディズニーランドに行きたくなてきた!

感謝!





小森コンサルティングオフィス at 10:35コメント(0)トラックバック(0)インタビュー  このエントリーをはてなブックマークに追加 mixiチェック Clip to Evernote

2011年05月21日

「我れ 百倍働けど 悔いなし」伝説の商社マン海部八郎(お勧め書籍)

我れ百倍働けど悔いなし―昭和を駆け抜けた伝説の商社マン海部八郎
我れ百倍働けど悔いなし―昭和を駆け抜けた伝説の商社マン海部八郎
クチコミを見る


「我れ 百倍働けど 悔いなし」 
〜昭和を駆け抜けた伝説の商社マン海部八郎〜 仲俊二朗著 (栄光出版社) 

海部の前に海部なし、海部の後に海部なし!

「三井、三菱を追い抜け」地球上を駆け巡り、世界に通用するビジネスを構築し、空と海を制した伝説の営業マン海部八郎。
社内役員の嫉妬と、マスコミのバッシングに耐え、他社との熾烈な受注競争を勝ち抜いた壮絶な人生。

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
この書籍は、伝説の商社マンである元日商岩井の副社長 海部八郎氏を描いた本である。

海部八郎氏というとグラマン事件で、責任を負わされた人物で、当時マスコミにバッシングされたことで記憶にある読者諸氏も多いであろう。

当時のマスコミ報道からはダーティーなイメージを持ってしまうが、この本を読むと海部八郎という商社マンがいかにすばらしいビジネスマンで、日商岩井が世界に羽ばたいた功績があることがわかる。
また若い商社マンからも人望が厚く、営業マンとしても外人のトップを説得する力があったのである。

実はご縁があって、著者の仲俊二朗さんと会食をさせていただく機会があった。
著者の仲さんは、元川崎重工業にお勤めでドーバー海峡の海底トンネルの掘削機を受注しプロジェクトを成功させた実績をお持ちの方である。
実際に海部八郎氏とも商談され、業界情報に精通されている方である。

著者の仲さんは、この海部八郎氏の本を書く目的を「多くの方に伝説の商社マン海部八郎の真の姿を伝えたかった」とおっしゃっていた。

この本からは、「営業マンはこうあらねばならぬ」という海部八郎氏の仕事にかけた情熱が伝わってくる。

この本を読んでいただくと当時のマスコミ報道が裏で糸が引かれたもので、いかにピントはずれなものであったかが理解できる。マスコミ報道をうのみにしてはいけない、ということがよく理解できる1冊でもある。

多くの方に読んでいただきたい1冊である。

感謝!


小森コンサルティングオフィス at 11:45コメント(2)トラックバック(0)本の紹介  このエントリーをはてなブックマークに追加 mixiチェック Clip to Evernote

男女間コミュニケーション(女性編)

女性の皆さんへ

男性とのコミュニケーションが、うまくいかなくてお困りのときはないでしょうか?
コミュニケーションスキルの中でも男女間のコミュニケーションでは、気をつけないといけないことがあります。
男性と女性では、基本的にコミュニケーションするときの考え方に違うポイントがあります。

男性は、生活において、コミュニケーションにおいて「プライド(誇り)」を重要視します。

「俺は、すごい男なんだ。」「将来大物になってやるんだ」「トップになってやるんだ」「俺は成功するんだ」
と自己重要感がたいへんニーズとしては強いのです。

よって女性の皆さんが、男性の「心の窓」を開き笑顔にして心地よくなってもらう一言を紹介します。

この言葉を効果的に男性に言うと、男性の心の窓は開き、人間関係がうまくいきます。

それは、「すご〜い!」という言葉です。

「小森さんってすごいですね。すごい、すご〜い!」と女性から言われると、男性は嬉しくなって心の窓が開きます。

心の窓が開くと、本音を言ったり、言ってくれた女性に何かお返しをしたい、と思うものです。

今日から女性の皆さんは、回りの男性の方との会話の中で、この「すご〜い!」という言葉を使ってみてください。

もうひとつ「すご〜い」の後にこれを言ったら男性の息の根が止まる。というセリフがあります。

それは 「やっぱり あなたじゃなきゃだめね。」 という言葉です。
自分でないとだめ、自分しかできない。と思うと男性のプライドは、最高に満たされます。

「やっぱり小森さんじゃなきゃだめなんですよ。」
「やっぱり小森さんがいないとだめですね」と女性から言われると最高に気持ち良くなってしまう。

実践してみてください。

男性のハンドリングは簡単です。

感謝!






2011年05月17日

男女間コミュニケーション(男性編)

男性の皆さんへ、

女性とのコミュニケーションたとえば彼女、奥さん、女性の顧客、女性の部下等とのコミュニケーションでお悩みではなかろうか?

男性と女性では一般的にコミュニケーションのとり方で違いがある。

それは男性は、結論から考え、論理的に考えコミュニケーションしようとする。

しかし女性は、結論よりもプロセス大事で、論理よりも直感で考えてコミュニケーションする。

よって男女間コミュニケーションは、うまくいかなくてあたりまえである。

そこでではどうすれば女性とのコミュニケーションを円滑にできるか?

1つの話法を紹介する。

それは「わかる」という相槌を多く使うことである。

「わかる」ということは女性の相手を理解し共感していることの表現である。

女性は、自分の話を聞いてくれ、共感してくれる男性に心の窓を開くのである

例)

女性「ねえねえ、聞いてよ、今日ね 友人の田中さんとばったりあってね。挨拶したらね、いきなり私のプライベートなこと聞いてくるのよ。失礼だと思わない。私カチンときちゃったのよ」

男性「わかる、 わかるよ その気持ち、そういうとき、カチンときちゃうよね」

女性「そうなのよ。もともとね、彼女昔からそんなところがあるのよね。」

男性「あるよね、たまにそういう人いるんだよ。わかるよ その話」

女性「そうでしょう。世の中いろんな人がいるもんね。、、、、」

こんな感じである。男性は女性との会話で、結論を求めたり、解決策を出してやろう、筋が通っているか、を考えてしまうことが多い。それをいうと逆効果である。女性との会話では「わかる」を連発するだけでいいのである。

そして女性に対して言ってはならない2つの言葉を紹介する

1)「結論から言え」

女性の話に結論はない。よってこれを言うと女性の心の窓は閉じる


2)「論理的に説明しろ」

女性は直感で考える。よって論理的に説明するのは苦手である。


この2つの会話はやめて 「わかる」 これを言い続ける。 これが女性に対するコミュニケーションスキルの第1歩である。


感謝!


聞き方の話法(ライフル式と散弾銃式)

コミュニケーションスキル、相手の話を効果的に聞くテクニックの紹介

相手が話したキーワードについて、そこが聞きたいというワードを繰り返す。これをミラー(繰り返し)のテクニックという。

たとえば「私は、水泳と野球が好きなんですよ」という相手に対して、「いいですね。水泳がお好きなんですね」と水泳を繰り返す話法である。繰り返された「水泳」は強調されるので、相手は水泳に対して何か深いことを話してくれる可能性が出てくる。「中学時代 水泳部だったんですよ」という感じである。
よって相手と会話していて、ここが聞きたいというキーワードが出てきたら、繰り返しのテクニックを使えば効果的である。これをライフル式と呼ぶ。

もうひとつの散弾銃式というのは、たくさんの情報を少ない時間で効果的に聞き出す話法である。これには「他にないですか?」という話題転換話法が効果的である。
相手の好きなスポーツを複数聞きだす場合。
A「好きなスポーツについて教えてください」
B「そうですね。野球が好きですね」
A「いいですね。プロ野球も盛り上がってますよね。そうですか。他に好きなスポーツはありますか?」
B「水泳もやるんですよ。休日にはスイミングスクールに通ってるんですよ」
A「そうですか、水泳も健康によくていいですよね。ストレス解消にもなるでしょうね。他にされるスポーツはあるんですか?」
B「テニスもたまにはやりますよ」

以上短い会話で、野球、水泳、テニスという3つのポイントを聞き出せている。このポイントは「他にないですか?」という話題転換話法を上手に使うことである。

以上、繰り返しのミラーのテクニック(ライフル式)と話題転換「他にないですか?」の散弾銃式の2つの話法をペアーで使っていただくと、効果的に相手の話のキーポイントを聞きだすことができる。

実践してほしい。

感謝!


2011年05月13日

リスニングコミュニケーションスキル

良い聞き手になるポイントとは何でしょう?

今日は10のポイントを紹介します。

この10ポイントを日々実践すればあなたは、すばらしい聞き手になれるでしょう。

リスニングコミュニケーションの10のポイント

1)相手の関心のある話題をさがす

2)内容を判断し、話の上手下手は問わない

3)冷静に聞く

4)主要なテーマ、発想に耳を傾ける

5)柔軟性を持つ

6)集中して聞く

7)注意散漫になることを防ぐ

8)知性を鍛える、難しい話でもあきらめないで聞く

9)心の窓を開く

10)思考のスピードは話言葉よりも早いという事実を利用する

感謝!

小森康充の「スベらない商談力」オープンセミナー (株)グレヒス主催
http://www.grehis.co.jp/p_seminar/top_sales_seminar.html



Facebookはじめました!

Facebook ブームですね。

「これからは Facebook の時代になる!」 という今はやりの言葉をまにうけて、Facebookを始めました。

mixiとかよりも操作が少し複雑ですが、いろいろな機能があってとても実践的だと思います

ビジネスにも向いているようです。

Facebookファンページ作りました。

よければ見てください。ログインいただいて「いいね!」ボタン押してもらったら、セミナー案内等もできて便利です。
ランキング上がりますので嬉しいです(笑)

商談力コンサルタント 小森康充 (Facebookファンページ)
http://www.facebook.com/komori.yasumitsu

内容は、このブログの内容を中心に、Facebookでも様々な情報提供ができればと思っています。

感謝!

小森コンサルティングオフィス at 13:00コメント(0)トラックバック(0)  このエントリーをはてなブックマークに追加 mixiチェック Clip to Evernote

2011年05月12日

マネジメントの5ステップ(まとめ)

経営者、管理職の皆さんへ

効果的組織管理のマネジメントの5ステップを5回のブログで紹介してきた。

今日は、まとめをしたい。

マネジメントの5ステップとは、

1)組織の目標と戦略を決定し、部下全員に伝える

2)目標達成の組織づくりをする

3)目標に対する進行状況をレビューする

4)報償システムを作り実行する

5)部下のやる気の度合い、コミットメントを確認する

以上の5つのステップができると、効率的な組織マネジメントができるようになる。

この中で最も重要なのは1番の「1)組織の目標と戦略を決定し、部下全員に伝える」ことである。

経営者にとって、全従業員に会社の目標、ヴィジョン、理念、夢を情熱的に語ること。これが従業員のモティベーションになる。

また目標と戦略自体があやふやであれば、ステップの2番以降も明確なものにできないのである。

そして最後の「5)部下のやる気の度合い、コミットメントを確認する」で部下のコミットメントが低い場合、その理由は、ステップ1番〜4番のどれかが出来ていないか、または部下にとって魅力的でないということが考えられる。

すなわち部下のコミットメントが上がらない場合は、経営者の皆さんは、ステップ1番〜4番をもう一度見直し、どれを強化すればよいのかを考える必要がある。
ステップ1〜4が部下にとって魅力的で興味のあるものであれば、部下のコミットメントは必ずアップするのである。

実直にこのマネジメントの5ステップを実行すること。それが強い組織を構築し、会社の売上を最大化するポイントである。

多くの経営者の方が、マネジメントの5ステップを実践され、強い組織力を構築し、売上、利益を最大化されることを期待している。

感謝!

小森が講師のお勧めセミナー

ネクストリーダートレーニング(次世代経営者のマネジメント力強化のために)
http://www.sbic-wj.co.jp/data/detail/seminar/00000907.html
主催:大阪中小企業投資育成株式会社




2011年05月09日

マネジメントの5ステップ(その5:コミットメントを得る)

強い組織を構築するマネジメントの5ステップの5番目は、目標と戦略についてメンバーのコミットメントを得る。

ということである。コミットメントとは、決意の度合いと説明している。

計画の目標と戦略に対してコミットメントする。ということは、メンバーが合意してやる気になっていることである。

ここでコミットメント(決意の度合い)を5つに分けて紹介したい。

よく経営者の方から聞くことがある。「実は部下の川口くんはやる気があるのですが、田中君がやる気がなくてこまっているんですよ。」 このやる気がある、のとやる気がない、のと2つに分けてしまっている。

白か黒か、2つに1つではあまりにも大雑把すぎるので、メンバーのコミットメント(決意の度合い)を5つに分けたい

コミットメントのレベル

1)したくない
これは最低のコミットメントレベルです。目標と戦略、自分の役割、そのご褒美、すべてにおいて興味がない。
そんな仕事したくない。と思っている段階です。この方はもしかすると会社を辞めてしまうかもしれません。

2)目標達成のご褒美はほしいが、努力はしたくない。
これは目標達成できればいいな、と思っておりご褒美にも興味はあります。でも汗水流して努力するのはいやだ。というレベルです。この方も真剣に行動しないでしょう。例を出すと、太っている人がダイエットして細くなりたい。細くなるという結果はほしいけれど、ケーキは毎晩食べたい。ランニングして汗を流すのはいやだ。という段階です。

3)できるかもしれない
これはサラリーマンは一番多いレベルと思います。もちろん給料をもらっているわけですから上司の指示は行動を起こします。ただコミットメントのレベルとしてはそれほど高くはありません。目標達成は、できるかもしれないが、できないかもしれないな。というレベルです。

4)最善の努力をする
かなり高いレベルです。今までの自分のキャリア、リソースを最大限使って目標達成をめざそう、としています。
このメンバーがチームに多くいると目標達成の可能性は高くなります。「頑張ります!」とメンバーが元気に言うパターンです。

5)何がなんでもやりとげる
これが最高のコミットメントレベルです。目標の結果達成そのものにコミットしています。「何が起ころうが目標達成してみせるぞ。」と眼の色が変わっている段階です。

経営者、管理職の皆さんがやらないといけないのは、目標と戦略を発表し、メンバーの役割分担を説明し、途中経過のレビューミーティングの段取り、ご褒美システムも説明したあとで、メンバー個々人がやる気になっているかどうか?コミットメントは、各自何番か?を把握することです。
例えば川口君は、3番だとします。この川口くんは何故3番なんだろう?上司の私はどのようにアドバイスしたら4番になってくれるんだろう。これを考え実行してメンバーのコミットメントをアップさせるのが上司の仕事です。

これがマネジメントの5ステップ(コミットメントを得る) ということです。

実行してください。

感謝!



2011年05月07日

福島原発事故は人災である(小出京大教授の動画)

平成17年に原発推進派、反対派を含めた原発の安全性に関するパネルディスカッションの動画です。

東京大学大学院の大橋氏(推進派)と京都大学の小出氏(慎重派)のディスカッションの様子です。

プルトニウムの危険性についての参加者の質問に、答えないではぐらかそうとする東大の大橋氏の正直、誠実でない態度に唖然とします。プルトニウムが安全だという自分の論拠にこだわり、参加者の質問を聞こうとしない態度、これは最低限のコミュニケーションスキルを身につけてない方の特徴です。このような方は原発について論じる資格はないと思います。

それに対し京大の小出氏は真摯に答えられています。

また日本の原発推進の過程では「核納容器は損傷することはありえない」ことが前提で話が進んでいる。ことを小出氏が指摘しています。こんなバカなことがあるでしょうか?あらゆる事態を想定して安全対策面を考慮する、そして国民に対してのリスクヘッジを考慮して、原発を推進するかしないかを議論することが当然です。

それがはじめから「核納容器は絶対損傷しない」こと前提で議論している。そして地震大国の日本に54基も危険な原子炉を作ってきた。この低レベルな、中学生でもわかることができてないのが日本の原発推進の歴史でした。

そして東大の大橋氏のように、プルトニウムの危険性を質問する参加者に対する、答えをはぐらかす発言。
初めから安全対策を議論する気がなく、原発推進ありきの態度の結果が、今回の福島原発事故です。

これが私が「福島原発事故は人災である」というポイントです。

動画をご覧ください
http://digi-6.com/archives/51726324.html

国民の我々が心しないといけないのは、今回の福島原発事故では、電力会社、経済産業省(原子力安全委員会)、マスコミは癒着してきた、ということです。正確なデータも出てこないし、未だにに放射能の国民の健康に対する被害報道は、具体的には出ていません。マスコミは、スポンサーである電力会社のマイナス報道はしない姿勢です。我々は、電力会社と癒着していない正直な学者、書籍、インターネット、情報媒体より、価値ある情報を収集する必要があります。

そして原発の安全性にたいする知識と事実をしっかりと把握することです。そうすることにより、マスコミ、御用学者の稚拙なウソを見抜く眼力が養われます。

マスコミに登場してきた大学教授は、原発の安全性を国民に思い込ませるために出ましたが、電力会社から研究資金をもらっている学者がほとんどだそうです。もちろんマスコミは膨大なCM契約料を電力会社からもらっています。また経済産業省からは、電力会社に多くの天下りがあります。これが癒着の構造です。

原発の危険性を国民に説明せず。「安全だ、安全だ」の大合唱で国民を騙してきたのが原発の歴史です。

そして安全対策を怠ってきた結果が福島原発事故で、事故後 2ケ月が経過しますが未だに放射能は漏れ続けています。世界中に迷惑をかけているのが今の日本です。

遅ればせながら菅首相が、「浜岡原発停止」を指示されたことに、1つの進歩を見ました。

電力不足の壁は我々国民が努力して知恵を出し合っておぎない、全国の原発をずべて停止、廃止することを提案したいと思います。この動画をご覧になっていただければ、安全管理のできていない原発推進の過程を感じていただけると思います。ハイレベルな原発対策スキルが日本にあるのでしたら、数基は原発を動かしてもいいのかもしれません。しかし残念ながら今の日本には、原発をマネジメントする能力はないのです。

我々国民の世論で何が正しいのかを訴えていかないと、「今の癒着した政府、電力会社、経済産業省では国民の健康を守れない」というのが私の判断です。

今後のステップ
経済省の現役官僚が提言(すばらしい!)
http://digi-6.com/archives/51729500.html

感謝!





小森コンサルティングオフィス at 09:38コメント(0)トラックバック(0)  このエントリーをはてなブックマークに追加 mixiチェック Clip to Evernote

2011年05月06日

リーダーシップセミナーを実施!(参加者募集)

リーダーシップ講演会を実施します。

これからの時代、管理職、ビジネスマン、個人事業主に限らずリーダーシップスキルは必要です。

リーダーシップは、トレーニングできます。

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

講演題名:リーダーシップのスキルを磨く

研修の目的:
リーダーシップの知識とスキルを習得し職場で良い影響力を発揮し組織の活性化につなげること
...
内容
ヾ蕎陲離泪優献瓮鵐
感情は一瞬で変えられる
落ち込んだ感情を引き上げるには手法があった。フィジオロジー(体の動き)、フォーカス(成功のイメージ)、ボキャブラリー(心のつぶやき)の3つにより感情はマネジメントできる

▲蝓璽澄璽轡奪廚3つのポイント
効果的にリーダーシップを発揮するには
1)ヴィジョンを描く
2)やる気にさせる
3)結果を出す
の3つが必要です。

サーバントリーダー(奉仕型リーダー)とは
リーダーシップの形式は「俺についてこい」というトップダウンリーダーの他に、部下自らがこの人についていきたい、というサーバントリーダー(奉仕型リーダー)があります。優秀なサーバントリーダーになる5つのポイント(正確性、一貫性、許容、開放性、柔軟性)のスキルを紹介します。

研修は講義に加え、ディスカッション、ワークショップ、を取り入れ楽しく実践的に行います。

日時  5月25日(水) 19時〜21時(開場 18時50分)

受講料 10,000円

場所 ビジョンセンター秋葉原(東京)

募集 12名

希望者のみ 21時〜23時まで 懇親会を開催(4,000円)

フェイスブックのセミナー案内ページです。
お申し込みは、フェイスブックにログインされて申し込んでいただければありがたいです。
http://www.facebook.com/event.php?eid=219250808087148

感謝!

マネジメントの5ステップ(その4:報償システムを作る)

マネジメントの5ステップの4番目は、「報償システムを作る」ということである。

これは、上司の皆さんが部下に指示した仕事で、結果達成した人と達成しなかった人で差をつける、ということである。

経営者の方から良く質問を受けます。「部下がなかなか仕事に対するやる気が出ないようなんです。指示した仕事に対して一応は行動するのですが、今ひとつ結果達成意識が弱いんです。」

ここで上司が指示した仕事に対して熱心にやらない、結果達成の意識が不足している部下の精神状態を分析してみよう。その部下は下記のようになっている可能性が高い。

「上司の指示した結果を達成しても。適当にさぼって結果達成しなくても、自分の身におこることは変わらない。」

すなわち〜汗水たらして結果達成してもしなくても、給料は毎月振り込まれるし、会社を首になることもないし、こっぴどく怒られることもない、じゃあ適当にやっていたほうが楽だし。〜

というのが本音であることが多いのです。ということは経営者、管理職の皆さんがやらないといけないことは、努力して結果を達成した部下と、結果達成できなかった部下で差をつける、ということです。

簡単に言うと、達成した部下にご褒美を与えます。達成しなかった部下には、ご褒美は与えません。
または達成しなかった部下には罰則を与えます。

これをご褒美を「プラスの報償システム」、罰則を「マイナスの報償システム」と呼びましょう

プラスの報償スステムは、昇進、ボーナスアップ、商品券、VIP賞、等のお金、プレゼントを与えるのも効果的です。
ただ頻繁には経費を使えませんので、お金のかからない報償システムもあります。例えば、会議で皆で拍手する、成功例発表をしてもらう、社長自らが「おめでとう」の言葉をかけて、握手してくれる。褒める、認める、という心理的なものです。

マイナスの報償システムは、罰を与えるということですから、給与、ボーナス減額、昇進の見合わせ、始末書、トイレ掃除、というお金、行動のともなうものから、怒られる、謝らせる、という心理的なものもあります。

このプラスとマイナスの報償システムをうまくマネジメントすることにより、効果的に部下のモティベーションをアップすることができます。

ポイントは、プラスの報償システムに焦点を当てることです。部下を叱ることが管理職の仕事だと思っている方が多いのですが、最も効果的なのは、部下の長所を見抜き、そこを上手に褒めやる気にさせます。そして良い仕事の成果を出してもらってまた褒める。このプラスのサイクルを回すことが管理職の仕事なのです。

私はP&Gの営業マン時代、優秀な上司にめぐまれたと思っています。すべての上司が褒め上手でした。
私の強みを認めて、信頼してくれました。そして私のやり方をサポートしてくれたのです。これが信頼関係であり、仕事の成果も上司のおかげで大きな売上を達成できました。

マネジメントの5ステップの4番目は、「報償システムを作る」ということである。

実践してください。

感謝!




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2011年05月04日

マネジメントの5ステップ(その3:途中経過をレビューする)

マネジメントの5ステップの3つ目を紹介する。

第1ステップで「組織の目標と戦略を決定し、部下全員に伝える」を紹介したが、この目標と戦略が順調にいっているか改善の必要があるかの途中経過をレビューすることである。

マネジメントの第3ステップ 「決定した目標と戦略の進行状況を定期的にレビューする」

例えば会社の年間売上目標を20億円に決定した。1年は、12ケ月あるので、月毎の目標に分割する。
1月:2億円、2月:1.5億円、3月〜〜〜、 その月毎の目標を営業マン別、得意先別に分割した目標を立てる。さらには製品別の目標にも落としこめる。

このように立てた目標を分割して詳細目標に落とし込んでいく。そして毎月、毎週、得意先別、営業マン別に順調に売上が上がっているポイントと目標売上が達成していないポイントを分析する。
順調な製品は何故なのか? 目標未達成の製品は何故なのか?

そして必要であれば当初の目標の修正、戦略の変更、組織、役割分担の変更を実施することが重要である。

そこでこのステップの「決定した目標と戦略の進行状況を定期的にレビューする」であるが、1つのコツを紹介する。

それは「分割した目標は少し高めに設定する。」ことである。

例えば年間売上目標が20億円、これを1年12ケ月に分割するのであるが、この合計が22億円になるように設定する。すなわち10%の2億円のバッファーを見ておくわけである。 これは経営者、営業管理職の皆さんの中でハンドリングされて、部下には目標に余裕があることは言う必要がない。

そうすれば10%進行状況が下回っていても、当初の目標は達成されることになる。

また定期的に部下とビジネスの進行状況を話し合うことは、部下のモティベーションアップにも効果的である。

何故なら「個人の業績に対して、継続的フィードバックが与えられているときに、動機付けは最も効果的になる」、からである。

マネジメントの第3ステップ 「決定した目標と戦略の進行状況を定期的にレビューする」

これを徹底的に実践いただくと組織の売上結果は最大のものとなる。

実践してほしい。

感謝!

2011年05月03日

マネジメントの5ステップ(その2:目標達成のための組織づくり)

強い組織力を構築するマネジメントの5ステップの2番目、それは

「目標を達成する組織づくりをする」 Support  ということです。

英語のポイントが、サポートになっていますので、組織の目標達成が頂点にあって、組織というものはそれをサポートするものである。という考え方をします。

皆さんの会社は、組織があって機能していると思います。ここで質問です。

1)社内、得意先とのコミュニケーションは、円滑にできていますか?

2)目標を達成するというプロセスで今の組織は効率的ですか?

3)急がしすぎる方、暇を持て余している方は、組織にいませんか?

以上3つのポイントの質問を分析していただくと、現状の組織がマッチしているか改善の余地があるかを理解いただけるかと思います。

では目標を達成するための強い組織はどのように作るのでしょう。3つのステップを紹介します。

ステップ1)組織の箱(ストラクチャー)を作る

これは組織図のことです。あなたは社長だとしましょう。部下は20名います。今年の会社目標が、売上10億円です。会社の理念は〜〜〜〜〜、会社の戦略は、新規顧客の拡大です。 となるわけですが、それを達成するのに最も効率的な組織を構築します。
たとえば、社長のあなたの下に3つの組織を置きます。営業部、総務部、生産部です。それぞれの部に責任者の部長をおきます。これで3名です。

営業は、売上拡大、新規客拡大の戦略で人数を集中して13名の体制にします。
営業部は、営業部長の下に営業1課、営業2課の2つの課を作り課長を2名おきます。1課が既存顧客担当、2課が新規顧客担当です。それぞれの営業課長の下に営業マンを5名づつ配置します。これで営業部は、部長1名、課長2名、営業マン10名の合計13名の組織になります。

次に総務部ですが、総務部長の下に2名の社員をおき、3名体制にします。そして生産部ですが、生産部長の下に2名の社員をおき、3名体制です。あと社長のあなたのサポートで企画部長兼秘書を1名おきます。
これで20名体制になります。

前のブログに描きましたが、組織を作る場合、直属の部下の数は6名以内にするのがコツです。
上司と部下は円滑なコミュニケーション、信頼関係、人材育成が欠かせないからです。直属の部下が12名います。となると人材育成、コミュニケーションはおろそかになります。

ステップ2)今いる社員をこの箱(ストラクチャー)に当てはめていく。

今の従業員でそれぞれの長所、短所、キャリア、本人の希望を考慮して誰にどの役職を担当いただくかを決めます。具体的にはホワイトボードに組織図を大きく書いて、従業員の名前をポストイットに書いて貼っていくのです。何故ポストイットかというと、貼ってははがし、貼ってははがし、誰がいいのかを試行錯誤するからです。
ここでは適材適所、すなわち箱に入らない従業員がいてもかまいません。

ステップ3)人材育成計画、リクルート、退職勧告をする

組織運営のポイントは、人材育成です。人材は将来の宝物、人材育成に力を入れ早急に即戦力になるよう育てていきます。そして少し荷が重いかな、という役割でも上司を中心に全員でサポートしてまかせてみることも必要です。そのうえでどうしても適任者がいない場合は、リクルートでベストな人を採用します。そしてどう育成してもミスマッチと判断出来る方には、人生相談の中で本人納得の上で退職いただきます。

強い組織を作るポイントは、優秀な部下はできるだけ長く働いていただき、そうでない部下はできるだけ早く退職いただくことです。それをするのは、管理職の仕事です。たまに逆の結果になることがあります。優秀な部下がヘッドハンティングで他社に引き抜かれ、そうでない部下は声をかけてくれる会社がないので長く働く。というパターンです。これでは会社の組織力は弱くなります。

まとめますと、マネジメントの5ステップの2つ目は、「目標達成のための組織作りです。」

ここでのポイントは、組織は目標達成のためにある。ということで、会社の目標と戦略が変われば組織も変える。というのがセオリーです。そして組織変更は、今いる従業員ありきで組織ストラクチャーを作るのではありません。それでは強い組織はできません。ベストな組織ストラクチャーをはじめに作り、その後従業員をあてはめていくのです。良い従業員がいなければ、人材育成で育てるか、リクルートで採用するかのアクションをとります。

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マネジメントの5ステップの第2ステップ 「目標を達成する組織づくりをする」 Support  

ステップ1)組織の箱(ストラクチャー)を作る
ステップ2)今いる社員をこの箱(ストラクチャー)に当てはめていく。
ステップ3)人材育成計画、リクルート、退職勧告をする

以上のポイントを実践いただくことにより、会社の目標達成、長期的に強い組織を構築することができるでしょう。

実践してみてください。

感謝!

オープンセミナーのご紹介
ネクストリーダートレーニング(次世代経営者の育成塾:講師 小森康充)
主催:大阪中小企業投資育成株式会社
http://www.sbic-wj.co.jp/data/detail/seminar/00000907.html


2011年05月02日

マネジメントの5ステップ(その1:目標と戦略を決定して部下全員に伝える)

経営者、管理職の皆さんへ

強い組織を構築し、継続して売上、利益を上げていくには手法があります。
最も効率的な組織管理の5つのステップを紹介します。今日は第一ステップです。

マネジメントの第1ステップ 「組織の目標と戦略を決定し、部下全員に伝える」 Communication

例題)あたなは20名の組織の長に任命されました。組織のマネジメントをしなければいけません。
効率的に組織マネジメントするために、何をすればいいのでしょう。
それは1)この組織の目標と戦略を決定すること。2)それを20名の部下全員に伝えること
これが、一番重要なことです。自分の組織の目標と戦略を決定する、これは組織の長の責任です。もちろん組織にあなたの上司がいれば相談、了解は必要です。よくやってしまう失敗は、自分と上司の会話では、目標と戦略は話し合っているが、部下に伝わってない場合です。

何故なら組織の目標、ゴールを明確にすることで、あなた自身のモティベーション、そして部下のモティベーションがアップするからです。
人は、目標やその目標の達成方法について明確に理解していれば、動機付けはあなたと部下の行動を方向付ける上で最も効果があるからです。
会社とあなたの組織の目標、その達成方法を魅力的に部下に伝えること、それがマネジメントの第1ステップです。

4月30日、大阪産業創造館の実践経営塾(強い組織を構築するマネジメントスキル)が始まりました。
4年目ですが、中小企業の経営者、幹部社員対象の6回講座です。
1期〜3期の卒業生の社長さんがいらっしゃいますが、実践例を紹介しましょう。
2期の川瀬社長は、大阪の帝塚山でペットフードの会社を経営されています。
2009年に実践経営塾でマネジメントの5つのステップを学ばれ、それを組織経営に実践されることで、組織の雰囲気が大きく変化し、売上も前年比で134%のアップを達成されました。

川瀬社長は、会社の目標(ヴィジョン)を従業員14名全員に伝えました。とのことです。
目標:
ハウンドカムのヴィジョンは、「世界一のホリスティック系ペットショップになる」
2020年売上目標50億円(利益5億円) ペットフード流通額 0.16% 
達成条件:ネットでペットフード、ペット用品といえば帝塚山ハウンドカム」
2015年  年収1千万円以上の従業員を誕生

戦略:
1)WEBの強化  Yahoo,Amazon,小動物サイトオープン、レンタルサイトオープン
2)海外進出  中国進出、英語圏進出
3)社会貢献  

でそれぞれの内容をパワーポイントで全従業員に伝達されました。
今までは長期の目標、その戦略を全従業員に伝えることはされてなかったそうです。
これにより従業員全員がワクワク感を持ち仕事に対するモティベーションがアップしたそうです。

マネジメントの第1ステップ「組織の目標と戦略を部下全員に伝える」 実行してみてください。

帝塚山ハウンドカム(ドッグフード)
http://www.houndcom.com/

次世代経営者の皆さんへ

大阪でネクストリーダートレーニング(8回連続実践塾)を開校します。
http://www.sbic-wj.co.jp/data/detail/seminar/00000907.html

感謝!


2011年05月01日

コミュニケーションできる部下の数は6人まで!

経営者、管理職の皆さんへ

質問です。 「直属の部下の数は何人ですか?」

マネジメントスキル研修でいつも紹介しています。

強い組織を作るための組織づくりにおいて、直属の部下の数は、6人までにしてください。

4人、5人、6人あたりですね。直属の部下の数が8名、12名であると答えたあなたに質問です。

「全員の部下と良好なコミュニケーションがとれていますか?」

実は良好な2ウェイコミュニケーションがとれる部下の数は、6人までなのです。

強い組織を構築するためには、良好な社内コミュニケーションが重要です。

例えば得意先からのクレームで部下が壁にあたっていたらタイムリーに上司がサポートしてあげる。
部下が得意先との商談でアドバイスがほしいときは、即部下の話を上司が聞いてあげられる。

このコミュニケーション体制が重要なのです。

私の体験談を紹介しましょう。私は講演家、研修講師、コンサルタントをしています。

講演、研修の商談は、直接お話しを聞くこともありますが、研修会社のエージェントを通じてさせていただくことが多いのです。独立当初は、研修会社から仕事をもらおうと、かたっぱしから研修会社を回りました。30社以上にアプローチしたでしょうか?しかしご挨拶、登録はしたのですが、どこからもお仕事をいただけませんでした。それもそのはず、研修講師は、数えられないくらいの方がいるのです。

つまり八方美人ではダメなのです。そこで私は、P&G時代に学んだマネジメントスキルの「部下の数は6人まで」を思い出しました。コラボレーションエージェントも絞らないといけないんだ。と気づきました。

そこで私と相性が合うエージェントに絞らせていただきました。

1社は、(株)システムブレーン(講演紹介実績日本1の会社ですhttp://www.sbrain2.co.jp/category/training/role_model.html)。

そして 2社目が、(株)かんき出版 教育部(「スベらない商談力」を出版いただいた出版社ですが、教育部があり私の研修を企業に紹介いただいています。http://www.kankidirect.com/training/index.html

3つ目がチームCAN http://www.humanedge.jp/can/index.html、コラボレーションパートナーの斧出吉隆講師、廣本寿夫講師と私のグローバル人材育成のチームです。3人で研修メニュー、クライアントを紹介しあってWIN-WINでやってます。

この3社と密にコミュニケーションを取らせていただき、信頼関係構築に努めました。
その結果少しづつ案件を紹介いただけるようになり、昨年の講演実績200回の中でもこの3つのコラボレーションパートナーの数が圧倒的になってきています。

これがパートナー、カテゴリー、プロジェクトチームを絞る、というメリットです。

1度にコミュニケーションできる人、同時並行できるプロジェクト、取り組んでいく趣味、等は最大で6つ。

ふつうは3つくらいが適当ではないでしょうか?

たくさん手を出してどれも中途半端になるようりは、3つか4つに絞ってしっかりと成果を出したほうが効果的です。

「部下の数は6人まで」

覚えておいてください。

感謝!


小森康充
営業トレーナー:小森康充

小森 康充
(こもり やすみつ)

小森コンサルティングオフィス代表
人材育成トレーナー

高い営業能力と顧客コミュニケーション能力により常にハイレベルな売上目標を達成。

世界的エクセレントカンパニーにおいて、アジアパシフィック最優秀マネージャー等数々の表彰を受ける。

後に世界No.1サクセスコーチであるアンソニー・ロビンズのコーチングスキルを習得。

卓越した営業スキルに世界No.1のコーチングスキルをミックス。独自のスキルを確立。

小森コンサルティングオフィスオフィシャルサイト

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