人を育てるには
2018年06月20日
独立行政法人 国立病院機構 福山医療センターで講演をします。 テーマ「Magnet Hospital となるためのコンサルティングを含む戦略」で医療関係者の方が対象です。
独立行政法人 国立病院機構 福山医療センター（広島）で講演をします。
テーマは「Magnet Hospital となるためのコンサルティングを含む戦略」（６月２５日開催）で医療関係者が対象です。
http://www.fukuyama-hosp.go.jp/medical-experts.html
Magnet Hospital という概念が誕生したのは、アメリカで１９８０年代当時、病院で看護婦不足が深刻な問題になっていたにもかかわらず、看護婦がこの病院で働きたいと面接を受けに訪れ、現職看護婦が辞めずに仕事を続ける病院が一部に存在していた。激しい看護婦争奪戦のなか、まるで磁石のように看護婦を惹きつけ離さない病院は何が違うのか？その経営戦略のポイントについて話をします。
職員のモティベーションをアップし、患者さんの満足度を引き上げるMagnet Hospital経営戦略のポイントとは？講演会は講義に加えワークショップも盛り込んだ参加型で楽しく行います。
また面白いストーリーマップの漫画も使いながら楽しく実施します。
座長は似顔絵白黒部門世界チャンピオンのケンイチさんです。
Magnet Hospitalとなるためのコンサルティングを含む戦略
福山医療センターが素晴らしいMagnet Hospitalとなることに貢献できれば幸いです。
残念ながら当日は医療関係者のみの参加となりますが、講演のポイントはこのブログでも後日紹介したいと思います。
福山医療センター
http://www.fukuyama-hosp.go.jp/about-hospital/greeting.html
テーマは「Magnet Hospital となるためのコンサルティングを含む戦略」（６月２５日開催）で医療関係者が対象です。
http://www.fukuyama-hosp.go.jp/medical-experts.html
Magnet Hospital という概念が誕生したのは、アメリカで１９８０年代当時、病院で看護婦不足が深刻な問題になっていたにもかかわらず、看護婦がこの病院で働きたいと面接を受けに訪れ、現職看護婦が辞めずに仕事を続ける病院が一部に存在していた。激しい看護婦争奪戦のなか、まるで磁石のように看護婦を惹きつけ離さない病院は何が違うのか？その経営戦略のポイントについて話をします。
職員のモティベーションをアップし、患者さんの満足度を引き上げるMagnet Hospital経営戦略のポイントとは？講演会は講義に加えワークショップも盛り込んだ参加型で楽しく行います。
また面白いストーリーマップの漫画も使いながら楽しく実施します。
座長は似顔絵白黒部門世界チャンピオンのケンイチさんです。
Magnet Hospitalとなるためのコンサルティングを含む戦略
福山医療センターが素晴らしいMagnet Hospitalとなることに貢献できれば幸いです。
残念ながら当日は医療関係者のみの参加となりますが、講演のポイントはこのブログでも後日紹介したいと思います。
福山医療センター
http://www.fukuyama-hosp.go.jp/about-hospital/greeting.html
2018年06月19日
「リーダー３年目からの教科書」研修の紹介。講師動画もあります。
営業本部長、営業企画部長の皆さんへ
「リーダー３年目からの教科書」研修の紹介（講師動画もあります）
https://kanki-pub.co.jp/edu/training/?p=166
リーダーシップはトレーニングできます。
チームを引っ張り、業績をアップさせるには手法があります。リーダーシップを発揮し、部下を育成し、チームの業績を最大化するにはスキルがあります。
実践的な参加型研修でそのスキルを身に付けることができます。
お気軽にお問合せください。
「リーダー３年目からの教科書」研修の紹介（講師動画もあります）
https://kanki-pub.co.jp/edu/training/?p=166
「リーダー３年目からの教科書」研修の紹介（講師動画もあります）
https://kanki-pub.co.jp/edu/training/?p=166
自動的に業績が伸びるチームに生まれ変わる！
 強い組織力を構築する優秀な次世代リーダーを育成するには、３つのスキルが必要です。 この３つのスキルをリーダー研修として導入することで、効果的に組織力を強化します。 �〜反イ鬟咼献腑鵑念�っ張っていくサーバントリーダーシップ研修 ��部下をやる気にさせ、効果的にノウハウ・技術を伝承する部下育成OJT研修 �８�果的に組織の目標を達成し、組織を管理するマネジメント研修 |
リーダーシップはトレーニングできます。
チームを引っ張り、業績をアップさせるには手法があります。リーダーシップを発揮し、部下を育成し、チームの業績を最大化するにはスキルがあります。
実践的な参加型研修でそのスキルを身に付けることができます。
お気軽にお問合せください。
「リーダー３年目からの教科書」研修の紹介（講師動画もあります）
https://kanki-pub.co.jp/edu/training/?p=166
2018年05月16日
5月15日オープン参加可能な営業研修をダブルヘッダーで開催しました。
5月15日オープン参加可能な営業研修をダブルヘッダーで開催しました。
午前に『スベらない段取りの技術』
午後に『スベらない商談の技術』
SMBC コンサルティング東京主催です。
両セミナー共に40名満席で盛況に実施できました。
テキスト書籍に『トップセールスの段取り仕事術』(PHP ビジネス新書)を配布し実践的に効果的営業スキルを学んでもらいました。
顧客訪問には段取りがあります。
優先順位を決める段取りは、
�〜�加見込売上、�∪�功の可能性、�４�待値、�ぅ織ぅ潺鵐亜↓ゥ灰好函↓Π豐喟�の6つ
です。
このポイントをもとに優先順位を決めてください。
次回研修予定 です。
(SMBC コンサルティング東京主催)
『トップセールスの段取り仕事術』(PHPビジネス新書)アマゾン
2018年04月27日
故郷の大阪は八尾市役所にてスチュワード研修（部下育成OJT)を４月２５日に開催しました。７年連続開催です。
故郷の大阪は八尾市役所にてスチュワード研修（部下育成OJT)を４月２５日に開催しました。
スチュワード研修とは新規採用職員の早期職場定着を目的に新人につくマンツーマン先輩職員対象に２０１１年から７年連続開催しているものです。
内容はスチュワードの役割、信頼関係構築の３つのポイント、相手の心の窓を開く６つの話法、OJTの２つのポイント、OJTの４つのサイクル、男女間コミュニケーション、OJT記入シートの重要性、です。書籍「リーダー３年目からの教科書」の内容になります。
講義に加え、ワークショップ、発表も多く盛り込み参加型研修で盛り上がりました。
スチュワードの先輩職員が効果的に新規採用職員と信頼関係を構築しOJTが効果を発揮することを期待しています。
八尾市役所
http://www.city.yao.osaka.jp/
スチュワード研修とは新規採用職員の早期職場定着を目的に新人につくマンツーマン先輩職員対象に２０１１年から７年連続開催しているものです。
内容はスチュワードの役割、信頼関係構築の３つのポイント、相手の心の窓を開く６つの話法、OJTの２つのポイント、OJTの４つのサイクル、男女間コミュニケーション、OJT記入シートの重要性、です。書籍「リーダー３年目からの教科書」の内容になります。
講義に加え、ワークショップ、発表も多く盛り込み参加型研修で盛り上がりました。
スチュワードの先輩職員が効果的に新規採用職員と信頼関係を構築しOJTが効果を発揮することを期待しています。
八尾市役所
http://www.city.yao.osaka.jp/
2017年08月01日
一般参加可能なリーダー研修と営業研修を開催します。参加者募集中です。（ＳＭＢＣコンサルティング東京主催）
一般参加可能なリーダー研修と営業研修を開催します。参加者募集中です。
（ＳＭＢＣコンサルティング東京主催）
リーダー、営業の皆さんへ
効果的に組織をマネジメントする、効果的に部下を育成する、営業成績をアップする。これらの結果を達成するには手法があります。
多くのビジネスリーダーは我流のやり方でやってうまくいかず悩んでいることが多いのではないでしょうか？
我流でやる前に基本の知識、スキルを学んで実践したほうが成功率がアップすると思います。
次に紹介する研修は一般参加可能なオープン研修です。
講義に加えワークショップ、発表を多く取り入れた参加型の実践研修です。
楽しく実施しますので、はじめての方もお気軽にご参加ください。
「チームが成果を出し目標達成する５つのステップ」（リーダー研修）
８月２３日午前
https://goo.gl/EV7Idf
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング」（リーダー研修）
８月２３日午後
https://goo.gl/bNGs0F
「スベらない段取りの技術」（営業研修）
９月１４日午前
https://goo.gl/jDu4aa
「スベらない商談の技術」（営業研修）
９月１４日午後
https://goo.gl/VBe02I
では当日ＳＭＢＣコンサルティング東京の会場でお会いできるのを楽しみにしています。
（ＳＭＢＣコンサルティング東京主催）
リーダー、営業の皆さんへ
効果的に組織をマネジメントする、効果的に部下を育成する、営業成績をアップする。これらの結果を達成するには手法があります。
多くのビジネスリーダーは我流のやり方でやってうまくいかず悩んでいることが多いのではないでしょうか？
我流でやる前に基本の知識、スキルを学んで実践したほうが成功率がアップすると思います。
次に紹介する研修は一般参加可能なオープン研修です。
講義に加えワークショップ、発表を多く取り入れた参加型の実践研修です。
楽しく実施しますので、はじめての方もお気軽にご参加ください。
「チームが成果を出し目標達成する５つのステップ」（リーダー研修）
８月２３日午前
https://goo.gl/EV7Idf
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング」（リーダー研修）
８月２３日午後
https://goo.gl/bNGs0F
「スベらない段取りの技術」（営業研修）
９月１４日午前
https://goo.gl/jDu4aa
「スベらない商談の技術」（営業研修）
９月１４日午後
https://goo.gl/VBe02I
では当日ＳＭＢＣコンサルティング東京の会場でお会いできるのを楽しみにしています。
2017年07月20日
「効果的 営業トレーニングプランの立て方の３つのポイント」
研修企画担当の方へ
今日は、「効果的 営業トレーニングプランの立て方の３つのポイント」を紹介します。
３つのステップと各々に３つのステップで合計９のポイントがあります。
「効果的トレーニングプランの立て方の３つのポイント」
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業のスキルを明確にする
��現状の営業のスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超箸離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
２）トレーニング目標の設定
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
３）トレーニング実施とフォローアップ
�￣超叛嫻ぜ圈�営業にトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
以上が「効果的トレーニングプランの立て方の３つのポイント」です。
研修企画立案の参考にしてください。
今日は、「効果的 営業トレーニングプランの立て方の３つのポイント」を紹介します。
３つのステップと各々に３つのステップで合計９のポイントがあります。
「効果的トレーニングプランの立て方の３つのポイント」
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業のスキルを明確にする
��現状の営業のスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超箸離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
２）トレーニング目標の設定
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
３）トレーニング実施とフォローアップ
�￣超叛嫻ぜ圈�営業にトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
以上が「効果的トレーニングプランの立て方の３つのポイント」です。
研修企画立案の参考にしてください。
2017年07月05日
「ベテラン部下の心の窓を開くには会議で全員の前で褒めること」研修のベストプラクティス（実践例）の紹介
「ベテラン部下の心の窓を開くには会議で全員の前で褒めること」研修のベストプラクティス（実践例）の紹介
「部下育成ＯＪＴ］研修でよく出る質問が「ベテランの部下のやる気をアップするにはどうすればよいのか？」です。
人は褒められたら「心の窓が開く」傾向にあります。新人からベテランまで誰でも本心では褒められたいのです。
以下研修の「部下育成ＯＪＴ」研修実践例を紹介します。研修で部下を褒めることの重要性を学んだ実践です。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
若手育成ばかりに目がいきがちだが、４０代のベテラン部下は、スキルは高いものの、やる気が今一つ上がらないという問題があった。
上司として部下のやる気アップのポイント「部下の良い点を全員の前で褒めること」を前回研修で学んだ。
今回、会議でベテラン部下のスキルの高さを若手の前で褒めるように話をもっていった。
そうするとベテラン部下のやる気がアップし、今までにない積極的な言動が出てきた。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上が実践例であるが、
ここでのポイントはリーダーがベテランの部下を宝物と思うこと、そして会議で部下の良い点を全員の前で褒めることである。
「部下の心の窓を開くには、全員の前で部下の良い点を褒めること」今日から実践してください。
「チームを動かすための管理職塾」
（２０１７年１０月〜２０１８年３月：大阪中小企業投資育成株式会社主催）
https://www.sbic-wj.co.jp/allseminar/?seq=2751
「部下育成ＯＪＴ］研修でよく出る質問が「ベテランの部下のやる気をアップするにはどうすればよいのか？」です。
人は褒められたら「心の窓が開く」傾向にあります。新人からベテランまで誰でも本心では褒められたいのです。
以下研修の「部下育成ＯＪＴ」研修実践例を紹介します。研修で部下を褒めることの重要性を学んだ実践です。
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若手育成ばかりに目がいきがちだが、４０代のベテラン部下は、スキルは高いものの、やる気が今一つ上がらないという問題があった。
上司として部下のやる気アップのポイント「部下の良い点を全員の前で褒めること」を前回研修で学んだ。
今回、会議でベテラン部下のスキルの高さを若手の前で褒めるように話をもっていった。
そうするとベテラン部下のやる気がアップし、今までにない積極的な言動が出てきた。
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以上が実践例であるが、
ここでのポイントはリーダーがベテランの部下を宝物と思うこと、そして会議で部下の良い点を全員の前で褒めることである。
「部下の心の窓を開くには、全員の前で部下の良い点を褒めること」今日から実践してください。
「チームを動かすための管理職塾」
（２０１７年１０月〜２０１８年３月：大阪中小企業投資育成株式会社主催）
https://www.sbic-wj.co.jp/allseminar/?seq=2751
2017年07月03日
「若手部下のやる気をアップする１つのポイントは褒めること」部下育成ＯＪＴ研修実践例の紹介！
「若手部下のやる気をアップする１つのポイントは褒めること」部下育成ＯＪＴ研修実践例の紹介！
「部下育成ＯＪＴ」研修を受講いただいた参加者の方からの実践成功例を紹介している。
研修で管理職のリーダーから「若手部下の仕事に対するやる気がアップしない」との相談をよく受ける。
１つのポイントは「部下を褒める」ことである。以下実践例である。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
上司の期待値の５０％しかできなかった新人に対して、今まで「何故５０％しかできてないんだ」と叱っていた。
今回は叱るのを我慢して「５０％をしっかりやってくれたんだね。良くできたね。」とまず褒めて、その後に「残りの５０％はこうやってね。」とアドバイスした。
そうすると新人のやる気がアップし、期待以上の１２０％の仕事をしてくれた。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上が実践例であるが、効果的に部下を褒めると期待以上の成果を出してくれる、これが「ＯＪＴ部下育成」のポイントである。
リーダーがよく間違うのは、「リーダーの仕事は部下を叱ることである」という考えである。確かにサボっている部下は叱らなくてはならない。しかし私の経験からは、上司から叱られてやる気がアップしたことはほとんどない。
「リーダーの仕事は部下の良い点を探し、それを褒めてあげること」これが重要なポイントであると思う。
「若手部下のやる気をアップする１つのポイントは褒めること」今日から実践してほしい。
「部下育成ＯＪＴ」研修を受講いただいた参加者の方からの実践成功例を紹介している。
研修で管理職のリーダーから「若手部下の仕事に対するやる気がアップしない」との相談をよく受ける。
１つのポイントは「部下を褒める」ことである。以下実践例である。
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上司の期待値の５０％しかできなかった新人に対して、今まで「何故５０％しかできてないんだ」と叱っていた。
今回は叱るのを我慢して「５０％をしっかりやってくれたんだね。良くできたね。」とまず褒めて、その後に「残りの５０％はこうやってね。」とアドバイスした。
そうすると新人のやる気がアップし、期待以上の１２０％の仕事をしてくれた。
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以上が実践例であるが、効果的に部下を褒めると期待以上の成果を出してくれる、これが「ＯＪＴ部下育成」のポイントである。
リーダーがよく間違うのは、「リーダーの仕事は部下を叱ることである」という考えである。確かにサボっている部下は叱らなくてはならない。しかし私の経験からは、上司から叱られてやる気がアップしたことはほとんどない。
「リーダーの仕事は部下の良い点を探し、それを褒めてあげること」これが重要なポイントであると思う。
「若手部下のやる気をアップする１つのポイントは褒めること」今日から実践してほしい。
2017年06月15日
一般参加可能なオープン研修を開催します。参加者募集中です。（７月〜９月：ＳＭＢＣコンサルティング東京主催）
一般参加可能なオープン研修を開催します。参加者募集中です。（ＳＭＢＣコンサルティング東京主催）
ビジネスリーダーの皆さんへ
午前、午後で３時間のビジネスセミナーを以下予定で開催します。どうぞご参加ください。
「管理職リーダーシップ入門」
７月２１日午前
https://goo.gl/Kf6BfK
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング」
７月２１日午後
https://goo.gl/HQLbz7
「チームが成果を出し目標達成する５つのステップ」
８月２３日午前
https://goo.gl/EV7Idf
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング」
８月２３日午後
https://goo.gl/bNGs0F
「スベらない段取りの技術」
９月１４日午前
https://goo.gl/jDu4aa
「スベらない商談の技術」
９月１４日午後
https://goo.gl/VBe02I
セミナーは講義に加えてワークショップを多く取り入れた参加型で楽しく実施します。
初めての方もお気軽にご参加ください。
ビジネスリーダーの皆さんへ
午前、午後で３時間のビジネスセミナーを以下予定で開催します。どうぞご参加ください。
「管理職リーダーシップ入門」
７月２１日午前
https://goo.gl/Kf6BfK
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング」
７月２１日午後
https://goo.gl/HQLbz7
「チームが成果を出し目標達成する５つのステップ」
８月２３日午前
https://goo.gl/EV7Idf
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング」
８月２３日午後
https://goo.gl/bNGs0F
「スベらない段取りの技術」
９月１４日午前
https://goo.gl/jDu4aa
「スベらない商談の技術」
９月１４日午後
https://goo.gl/VBe02I
セミナーは講義に加えてワークショップを多く取り入れた参加型で楽しく実施します。
初めての方もお気軽にご参加ください。
2017年05月26日
組織力の強化を実現するために、効果的なトレーニングの３つの成果ポイントとは？
経営者、トレーニング企画担当者へ
「組織力の強化を実現するために」、効果的なトレーニングの３つの成果ポイントとは？
組織力を強化するトレーニングのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
トレーニングの目的と期待する成果
目的：組織力を強化すること
（チームのトレーニングケイパビリティをアップすること）
期待する成果：
�� トレーニングの知識とスキルの向上
�� トレーニングスキルの実践（ワークショップ、ケーススタディ、ＯＪＴ）
�� チームのケイパビリティの強み、機会、成長のフィードバック
上記の「期待する成果」のポイントを説明します。
�� トレーニングの知識とスキルの向上
これは当然のことですが、トレーニング（研修）の目的は知識とスキルを向上させることです。
知識とスキルの向上なしに売上成果のアップを期待してもなかなか達成しません。
�� トレーニングスキルの実践（ワークショップ、ケーススタディ、ＯＪＴ）
研修で学んだスキルを実践で鍛えることが重要です。研修の中で鍛える手法は、ワークショップ、ロールプレイ、ケーススタディ等で仕事の現場を想定してスキルの実践をすることです。
「スベらない商談力」研修では、得意先と営業役に分かれて２人ペアーのロールプレイを多く取り入れます。
�� チームのケイパビリティの強み、機会、成長のフィードバック
トレーニング（研修）を実施して組織と個人の行動変革がどのようになされたか？商談成功例がどのように実践されたか？のベストプラクティスを共有化することが重要です。
またトレーニングで学んだスキルを効果的に実践できる機会（新規営業開拓等）を持つこと、そしてスキルを活用した結果がどうであったのか？上司と部下でフィードバック（振り返り）する必要があります。
以上の３つのポイントがトレーニング（研修）の「期待する成果のポイント」になります。
今日から実践してみてください。
「組織力の強化を実現するために」、効果的なトレーニングの３つの成果ポイントとは？
組織力を強化するトレーニングのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
トレーニングの目的と期待する成果
目的：組織力を強化すること
（チームのトレーニングケイパビリティをアップすること）
期待する成果：
�� トレーニングの知識とスキルの向上
�� トレーニングスキルの実践（ワークショップ、ケーススタディ、ＯＪＴ）
�� チームのケイパビリティの強み、機会、成長のフィードバック
上記の「期待する成果」のポイントを説明します。
�� トレーニングの知識とスキルの向上
これは当然のことですが、トレーニング（研修）の目的は知識とスキルを向上させることです。
知識とスキルの向上なしに売上成果のアップを期待してもなかなか達成しません。
�� トレーニングスキルの実践（ワークショップ、ケーススタディ、ＯＪＴ）
研修で学んだスキルを実践で鍛えることが重要です。研修の中で鍛える手法は、ワークショップ、ロールプレイ、ケーススタディ等で仕事の現場を想定してスキルの実践をすることです。
「スベらない商談力」研修では、得意先と営業役に分かれて２人ペアーのロールプレイを多く取り入れます。
�� チームのケイパビリティの強み、機会、成長のフィードバック
トレーニング（研修）を実施して組織と個人の行動変革がどのようになされたか？商談成功例がどのように実践されたか？のベストプラクティスを共有化することが重要です。
またトレーニングで学んだスキルを効果的に実践できる機会（新規営業開拓等）を持つこと、そしてスキルを活用した結果がどうであったのか？上司と部下でフィードバック（振り返り）する必要があります。
以上の３つのポイントがトレーニング（研修）の「期待する成果のポイント」になります。
今日から実践してみてください。
効果的トレーニングのために、習得の４つのポイントとは？
効果的トレーニングのために
人がものを学ぶ習得の４つのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
「習得の４つのポイントとは？」
�� フィーリング（感情）から学ぶ（例：映画を見て感動の涙を流す。心で感じる）
これは感情面の心で何かを感じて学ぶことです。
例えば、日ごろ出会わない特別な経験をしたことから感情が動き、そこから何かをから学ぶこと、
「この人はすごい」と思える人との出会いによって学ぶこと。
人間とかかわること、感情に気付くことがポイントです。
�� 見ること、聞くことから学ぶ（観察力、グッドリスナー）
これは判断する前によく観察することです。
そして違った方面から物事を見て、新しい解釈をさがすことが重要です。
深く物事を観察する、グッドリスナーとして深く相手の話を聞いている人は少ないのではないでしょうか？
�� 考えることから学ぶ（ＦＡＣＴ，ＭＡＴＨ，ＬＯＧＩＣ、脳で考える）
これはロジカル（論理的）に考え分析することです、このためには目的思考を明確に持つことが必要で、知的理解をもとに行動する習慣をつけることです。
�� 行動することから学ぶ（営業は実行者である。評論家ではない）
考える前に行動することです。物事を実行することを好み、リスクを楽しむことがポイントになります。
自分が行動することでメンバーに良い影響を与えることができれば、それが楽しく自信につながります。
まとめると多くの方は上記４つの習得のポイントでどれかに偏っていることがあるかと思いますが、上記４つの習得方法をバランスよく実行することが重要です。
今日から実践してください。
人がものを学ぶ習得の４つのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
「習得の４つのポイントとは？」
�� フィーリング（感情）から学ぶ（例：映画を見て感動の涙を流す。心で感じる）
これは感情面の心で何かを感じて学ぶことです。
例えば、日ごろ出会わない特別な経験をしたことから感情が動き、そこから何かをから学ぶこと、
「この人はすごい」と思える人との出会いによって学ぶこと。
人間とかかわること、感情に気付くことがポイントです。
�� 見ること、聞くことから学ぶ（観察力、グッドリスナー）
これは判断する前によく観察することです。
そして違った方面から物事を見て、新しい解釈をさがすことが重要です。
深く物事を観察する、グッドリスナーとして深く相手の話を聞いている人は少ないのではないでしょうか？
�� 考えることから学ぶ（ＦＡＣＴ，ＭＡＴＨ，ＬＯＧＩＣ、脳で考える）
これはロジカル（論理的）に考え分析することです、このためには目的思考を明確に持つことが必要で、知的理解をもとに行動する習慣をつけることです。
�� 行動することから学ぶ（営業は実行者である。評論家ではない）
考える前に行動することです。物事を実行することを好み、リスクを楽しむことがポイントになります。
自分が行動することでメンバーに良い影響を与えることができれば、それが楽しく自信につながります。
まとめると多くの方は上記４つの習得のポイントでどれかに偏っていることがあるかと思いますが、上記４つの習得方法をバランスよく実行することが重要です。
今日から実践してください。
2017年04月20日
「営業研修はアクションラーニングで定着化する」人材育成は繰り返しが重要です
「営業研修はアクションラーニングで定着化する」
人材育成は繰り返しが重要です。
「ＯＪＴ部下育成研修」でいつも紹介しますが、
トレーニングの３ステップは、�｜亮陰��▲好�ル→��習慣化（ハビット）、です。
つまりトレーニングとは、仕事上の�｜亮韻魍个─△修譴鮖箸い海覆擦覘▲好�ルを身に着け、
毎日、すべての仕事でスキルが使いこなせる��習慣化までいくことが重要です。
営業研修も１回で終わってしまうのではなく、２回目、３回目のフォロー研修をすることで学んだ知識を覚え、
研修のスキルを実践で使った成功例のベストプラクティスをで発表し、それを習慣化するまでトレーニングを継続することが重要です。
２回目以降のフォロー研修では、１）初回研修の復習、２）実践例発表（ベストプラクティス）、３）上級スキルの紹介、の３ポイントを実施します。
３回目以降も同様です。営業研修はできれば１年を通じたプログラムにすることが理想ですが、最低３回連続研修をオススメしています。
３回やるとほとんどの参加者が知識を覚え、実践スキルをベストプラクティス発表で理解し、自らスキルを実践できるところまでいきます。
つまり研修の成果が実際の成功例として見える化できるのです。
実践営業研修のアクションラーニングに興味のある方は以下のＨＰをご覧願います。
「営業研修はアクションラーニングで定着化する」システムブレーンＨＰより
https://www.sbrain.co.jp/cc/corporation/cor-support/cor-support-planning/6687
人材育成は繰り返しが重要です。
「ＯＪＴ部下育成研修」でいつも紹介しますが、
トレーニングの３ステップは、�｜亮陰��▲好�ル→��習慣化（ハビット）、です。
つまりトレーニングとは、仕事上の�｜亮韻魍个─△修譴鮖箸い海覆擦覘▲好�ルを身に着け、
毎日、すべての仕事でスキルが使いこなせる��習慣化までいくことが重要です。
営業研修も１回で終わってしまうのではなく、２回目、３回目のフォロー研修をすることで学んだ知識を覚え、
研修のスキルを実践で使った成功例のベストプラクティスをで発表し、それを習慣化するまでトレーニングを継続することが重要です。
２回目以降のフォロー研修では、１）初回研修の復習、２）実践例発表（ベストプラクティス）、３）上級スキルの紹介、の３ポイントを実施します。
３回目以降も同様です。営業研修はできれば１年を通じたプログラムにすることが理想ですが、最低３回連続研修をオススメしています。
３回やるとほとんどの参加者が知識を覚え、実践スキルをベストプラクティス発表で理解し、自らスキルを実践できるところまでいきます。
つまり研修の成果が実際の成功例として見える化できるのです。
実践営業研修のアクションラーニングに興味のある方は以下のＨＰをご覧願います。
「営業研修はアクションラーニングで定着化する」システムブレーンＨＰより
https://www.sbrain.co.jp/cc/corporation/cor-support/cor-support-planning/6687
2017年04月13日
4月12日市原市役所(千葉県)にて｢新規採用職員指導者・先輩指導員研修｣を開催した。
4月12日市原市役所(千葉県)にて｢新規採用職員指導者・先輩指導員研修｣を開催した。
この研修は4年連続開催であるが、新規採用職員の指導者と新採を担当する先輩に｢部下育成OJT ｣のスキルを習得してもらうものである。
午前と午後合計で参加者は70名。
内容は�”�下との信頼関係の構築のポイント
��効果的OJT の6つの原則
��トレーニングサイクルの4つのステップ
�ど�下のやる気を引き上げる3つのポイント
�ジ�果的な男女間コミュニケーション
講義に加えワークショップも多く取り入れ参加型で多くの実践スキルを紹介した。
ポイントは書籍｢リーダー3年目からの教科書｣(かんき出版)の内容であるが、参加者の積極的な参加態度のお陰で効果的な研修にできたことに感謝したい。
市原市役所
https://www.city.ichihara.chiba.jp/smph/index.html
この研修は4年連続開催であるが、新規採用職員の指導者と新採を担当する先輩に｢部下育成OJT ｣のスキルを習得してもらうものである。
午前と午後合計で参加者は70名。
内容は�”�下との信頼関係の構築のポイント
��効果的OJT の6つの原則
��トレーニングサイクルの4つのステップ
�ど�下のやる気を引き上げる3つのポイント
�ジ�果的な男女間コミュニケーション
講義に加えワークショップも多く取り入れ参加型で多くの実践スキルを紹介した。
ポイントは書籍｢リーダー3年目からの教科書｣(かんき出版)の内容であるが、参加者の積極的な参加態度のお陰で効果的な研修にできたことに感謝したい。
市原市役所
https://www.city.ichihara.chiba.jp/smph/index.html
2017年03月27日
営業研修はアクションラーニングで定着化する。営業研修の成果は出ておりますでしょうか？
営業研修はアクションラーニングで定着化する。
営業研修の成果は出ておりますでしょうか？
多くの企業の営業部門で人材開発に取り組まれていますが、なかなか成果が継続しないというご相談はよく頂きます。
研修を受講することで、モチベーションアップやスキルアップが期待できます。
しかし、それらを継続的に保つことは限界があると言われています。
そこで提案させて頂くのは、「アクションラーニングを用いた継続学習のプログラム」です。
スキルを定着させるアクションラーニング
アクションラーニングは、グループで行います。
グループで課題に対処し、その解決策を立案・実施していく過程で生じる実際の行動とそのリフレクション（振り返り）を通じて、個人、そしてグループ・組織の学習する力を養成する学習法です。
研修の場だけでなく常に課題に取り組むので、学習成果を最大化が期待出来ます。
詳細は以下株式会社システムブレーンさんの記事をご覧願います。
https://www.sbrain.co.jp/cc/corporation/cor-presen-jinzai/cor-presen-jinzai-topic/6687
営業研修の成果は出ておりますでしょうか？
多くの企業の営業部門で人材開発に取り組まれていますが、なかなか成果が継続しないというご相談はよく頂きます。
研修を受講することで、モチベーションアップやスキルアップが期待できます。
しかし、それらを継続的に保つことは限界があると言われています。
そこで提案させて頂くのは、「アクションラーニングを用いた継続学習のプログラム」です。
スキルを定着させるアクションラーニング
アクションラーニングは、グループで行います。
グループで課題に対処し、その解決策を立案・実施していく過程で生じる実際の行動とそのリフレクション（振り返り）を通じて、個人、そしてグループ・組織の学習する力を養成する学習法です。
研修の場だけでなく常に課題に取り組むので、学習成果を最大化が期待出来ます。
詳細は以下株式会社システムブレーンさんの記事をご覧願います。
https://www.sbrain.co.jp/cc/corporation/cor-presen-jinzai/cor-presen-jinzai-topic/6687
2017年03月04日
「社内講師力トレーニング」（生産性出版）、オススメ書籍の紹介です。
「社内講師力トレーニング」（生産性出版）、オススメ書籍の紹介です。
本書は社内研修講師をする人を対象に「受講者の行動」が変革する研修のスキルを紹介したものですが、
研修講師、コンサルタント、営業パーソンにも参考になる内容です。
著者は研修講師歴１５年の濱野康二三氏、藤本剛士氏、窪田晃和氏の３人で、１５年間で１０００社、１０万人以上に実施してきたプロ講師です。
私が参考になったポイントは
�仝�修成功の３つのステップ
GRIP→��LEAD→��ACTとは？
研修の冒頭で受講者の警戒心を解き、参画意欲を高めるのが��GRIPというプロセス、その後受講者の興味や集中力を維持する��LEADというプロセスに進み、研修内容を現場での実践にすすめる��ACTというプロセスに進む。
��具体的な１０のテクニック
１）警戒心を解くあいさつの全体像の伝え方
２）参加意欲を高める研修への巻き込み方
３）運営の工夫で受講者を主人公にする
４）惑わせないでリードし続ける
５）集中を妨げないでリードし続ける
６）理解を深めるレクチャーの組み立て方
７）右脳に効く、イメージの伝え方
８）頭をスッキリ、学習ポイントの整理の仕方
９）記憶を定着させるティーチ＆ラーン
１０）実践への１歩を踏み出させる方法
��受講者の居眠りを防げるポイント
６０分〜９０分で休憩を入れる、受講者に何かをさせる、ワークショップをする
�ざ饌療�事例を盛り込む
�ゼ�講者の行動変革を促すポイント
１）共通目標を持つ
２）相手を理解する
３）首尾一貫で臨む
４）言動一致で臨む
「社内講師力トレーニング」（生産性出版）、多くの講師に方に読んでいただいたいオススメ書籍です。
本書は社内研修講師をする人を対象に「受講者の行動」が変革する研修のスキルを紹介したものですが、
研修講師、コンサルタント、営業パーソンにも参考になる内容です。
著者は研修講師歴１５年の濱野康二三氏、藤本剛士氏、窪田晃和氏の３人で、１５年間で１０００社、１０万人以上に実施してきたプロ講師です。
私が参考になったポイントは
�仝�修成功の３つのステップ
GRIP→��LEAD→��ACTとは？
研修の冒頭で受講者の警戒心を解き、参画意欲を高めるのが��GRIPというプロセス、その後受講者の興味や集中力を維持する��LEADというプロセスに進み、研修内容を現場での実践にすすめる��ACTというプロセスに進む。
��具体的な１０のテクニック
１）警戒心を解くあいさつの全体像の伝え方
２）参加意欲を高める研修への巻き込み方
３）運営の工夫で受講者を主人公にする
４）惑わせないでリードし続ける
５）集中を妨げないでリードし続ける
６）理解を深めるレクチャーの組み立て方
７）右脳に効く、イメージの伝え方
８）頭をスッキリ、学習ポイントの整理の仕方
９）記憶を定着させるティーチ＆ラーン
１０）実践への１歩を踏み出させる方法
��受講者の居眠りを防げるポイント
６０分〜９０分で休憩を入れる、受講者に何かをさせる、ワークショップをする
�ざ饌療�事例を盛り込む
�ゼ�講者の行動変革を促すポイント
１）共通目標を持つ
２）相手を理解する
３）首尾一貫で臨む
４）言動一致で臨む
「社内講師力トレーニング」（生産性出版）、多くの講師に方に読んでいただいたいオススメ書籍です。
2017年02月24日
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント、営業マネージャー、研修企画担当マネージャーの方へ、
営業マネージャー、研修企画担当マネージャーの方へ
今日は人材育成の「効果的トレーニングプランの立て方」を紹介します。
トレーニングプランの立て方には３つのポイントがあります。
これを実践することで研修に対する参加者のモティベーションもアップし、結果につながる研修になるのです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
以下順番に説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
以上今日から実践してください。
今日は人材育成の「効果的トレーニングプランの立て方」を紹介します。
トレーニングプランの立て方には３つのポイントがあります。
これを実践することで研修に対する参加者のモティベーションもアップし、結果につながる研修になるのです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
以下順番に説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
以上今日から実践してください。
2017年02月23日
フィードバックの効果的な８つの実践ポイントとは？営業マネージャーの皆さんへ
フィードバックの効果的な８つの実践ポイントとは？
営業マネージャーの皆さんへ
今日は部下とのフィードバックの実践ポイントを紹介します。
皆さんは日頃、部下とのコミュニケーションしていますよね。
そこで「売上状況はどうか？」「新規開拓は順調か？」等多くの質問があると思います。
では皆さんはどのような聞き方、どのような質問をしてますか？
以下の８つを参考にしてください。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
フィードバックの効果的な８つの実践ポイント
１） コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２） フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３） フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４） フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５） フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６） どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７） フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８） 最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上です。今日から実践してください。
営業マネージャーの皆さんへ
今日は部下とのフィードバックの実践ポイントを紹介します。
皆さんは日頃、部下とのコミュニケーションしていますよね。
そこで「売上状況はどうか？」「新規開拓は順調か？」等多くの質問があると思います。
では皆さんはどのような聞き方、どのような質問をしてますか？
以下の８つを参考にしてください。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
フィードバックの効果的な８つの実践ポイント
１） コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２） フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３） フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４） フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５） フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６） どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７） フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８） 最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上です。今日から実践してください。
2017年02月16日
人材育成の２つのポイントは、�”�下のやる気を引き上げる。��部下にスキルを伝道する。この２つの相乗効果で部下は育ちます。
OJT人材育成のポイントについて
「ＯＪＴ部下育成スキル」はどのようにすればよいのでしょう。
「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。
今回は「人材育成の２つのポイント」について紹介します。
人材育成のポイントは２つあります。
�� 部下の仕事に対するやる気を引き上げること。（モティベーションアップ）、
�� 部下に仕事の技術を伝承すること（スキルのアップ）
この２つが相乗効果となって部下は育っていきます。
この２つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。
「効果的トレーニングサイクル」
では具体的に仕事の技術伝承（スキルを教える）はどのようにすればよいのでしょう？
人がものを学ぶには３つのポイントがあります。
「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。
仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの３つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この３つを順番に組み合わせたＯＪＴ手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。
「効果的トレーニングサイクル」は４つのステップからなります。
�� 「説明」（聞いて学ぶ）
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。
�� 「見本」（見て学ぶ）
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。
�� 「やらせる」（やりながら学ぶ）
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ３つのポイントがすべて入ってます。
�� 「話し合い」上司と部下で話をする
最後のパートは話し合いです。ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。何ができて何ができなかったか？上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。
以上が「効果的トレーニングのサイクル」の４つのポイントです。
皆さんの職場ＯＪＴに活用いただければ幸いです。
最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
トレーニングサイクルの４つのポイントを明確に述べられていると思います。
「ＯＪＴ部下育成スキル」はどのようにすればよいのでしょう。
「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。
今回は「人材育成の２つのポイント」について紹介します。
人材育成のポイントは２つあります。
�� 部下の仕事に対するやる気を引き上げること。（モティベーションアップ）、
�� 部下に仕事の技術を伝承すること（スキルのアップ）
この２つが相乗効果となって部下は育っていきます。
この２つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。
「効果的トレーニングサイクル」
では具体的に仕事の技術伝承（スキルを教える）はどのようにすればよいのでしょう？
人がものを学ぶには３つのポイントがあります。
「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。
仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの３つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この３つを順番に組み合わせたＯＪＴ手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。
「効果的トレーニングサイクル」は４つのステップからなります。
�� 「説明」（聞いて学ぶ）
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。
�� 「見本」（見て学ぶ）
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。
�� 「やらせる」（やりながら学ぶ）
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ３つのポイントがすべて入ってます。
�� 「話し合い」上司と部下で話をする
最後のパートは話し合いです。ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。何ができて何ができなかったか？上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。
以上が「効果的トレーニングのサイクル」の４つのポイントです。
皆さんの職場ＯＪＴに活用いただければ幸いです。
最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
トレーニングサイクルの４つのポイントを明確に述べられていると思います。
2016年12月19日
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントとは？営業本部長、営業企画担当の方へ
今日は人材育成の効果的トレーニングプランの立て方のポイントを紹介します。
人材育成は戦略的に実行したほうが効果が上がります。
どんな研修をしようかと研修内容の選定から入る場合がありますが、そうではなく以下の３つのステップを実行いただければと思います。
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
以下に詳しく説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
私がオススメしているのは３回連続のインタバル研修です。研修はフォローアップが重要ですので１回で終わってしまっては効果は限定的です。１月後に２回目のフォロー研修を、２月後に３回目のフォロー研修をするのです。同じ研修を３回やると内容を記憶できます。
また成功例発表のベストプラクティスを全員で共有することで、研修の効果が明確になり参加者のモティベーションもアップします。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
今日から実践してみてください。
人材育成は戦略的に実行したほうが効果が上がります。
どんな研修をしようかと研修内容の選定から入る場合がありますが、そうではなく以下の３つのステップを実行いただければと思います。
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
以下に詳しく説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
私がオススメしているのは３回連続のインタバル研修です。研修はフォローアップが重要ですので１回で終わってしまっては効果は限定的です。１月後に２回目のフォロー研修を、２月後に３回目のフォロー研修をするのです。同じ研修を３回やると内容を記憶できます。
また成功例発表のベストプラクティスを全員で共有することで、研修の効果が明確になり参加者のモティベーションもアップします。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
今日から実践してみてください。
2016年11月29日
部下育成OJTの「効果的なトレーニングの４つのサイクル」とは？＜説明＞→＜見本＞→＜やらせる＞→＜話し合い＞である。
部下育成OJTの「効果的なトレーニングの４つのサイクル」とは？
＜�＼睫澄笄�＜��見本＞→＜��やらせる＞→＜�は辰傾腓ぁ笋任△襦�
連合艦隊司令長官の山本五十六長官の有名な人材育成の言葉に
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
というのがあります。
まさに人材育成とは上司が見本を見せ、説明して、やらせて、良くできたポイントを褒めてあげないと人は育たないのです。
効果的トレーニングサイクルの
＜�＼睫澄笄�＜��見本＞→＜��やらせる＞→＜�は辰傾腓ぁ�
の４つを的確に伝達されています。
上司は部下に対して「これをしなさい」「あれをしなさい」と命令するのではなく、何をどのように何故するのかを＜�＼睫澄笋垢襪里任后�
次に具体的にどのように手足を動かしてするのかをしっかりと＜��見本を見せる＞のです。
そして今説明したとうりに、見本を見せたとうりに＜��やらせる＞のです。
最後にやってみてどうだったかを上司はよい質問をして部下に答えさせます。＜�は辰傾腓ぁ�
ここでは改善ポイントの答えを上司がすぐに指摘するのではなく、部下に考えさせて答えを導くところがポイントです。
上司の質問は「今やってみてどうだった？」
「何ができて何ができなかったかな？」
「次は何を改善しようか？」
「私がやった見本と今君がやったことは何が違ったかな？」
これが効果的話し合いの質問です。OJTとは部下自らが考えて頭の中を回転させることです。
このポイントがOJT同行の行動に落とし込まれると部下のやる気がアップし業績向上に結びつくのです。
今日から実践してください。
詳しくは書籍「リーダー３年目からの教科書」に紹介していますのでよければご覧ください。
＜�＼睫澄笄�＜��見本＞→＜��やらせる＞→＜�は辰傾腓ぁ笋任△襦�
連合艦隊司令長官の山本五十六長官の有名な人材育成の言葉に
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
というのがあります。
まさに人材育成とは上司が見本を見せ、説明して、やらせて、良くできたポイントを褒めてあげないと人は育たないのです。
効果的トレーニングサイクルの
＜�＼睫澄笄�＜��見本＞→＜��やらせる＞→＜�は辰傾腓ぁ�
の４つを的確に伝達されています。
上司は部下に対して「これをしなさい」「あれをしなさい」と命令するのではなく、何をどのように何故するのかを＜�＼睫澄笋垢襪里任后�
次に具体的にどのように手足を動かしてするのかをしっかりと＜��見本を見せる＞のです。
そして今説明したとうりに、見本を見せたとうりに＜��やらせる＞のです。
最後にやってみてどうだったかを上司はよい質問をして部下に答えさせます。＜�は辰傾腓ぁ�
ここでは改善ポイントの答えを上司がすぐに指摘するのではなく、部下に考えさせて答えを導くところがポイントです。
上司の質問は「今やってみてどうだった？」
「何ができて何ができなかったかな？」
「次は何を改善しようか？」
「私がやった見本と今君がやったことは何が違ったかな？」
これが効果的話し合いの質問です。OJTとは部下自らが考えて頭の中を回転させることです。
このポイントがOJT同行の行動に落とし込まれると部下のやる気がアップし業績向上に結びつくのです。
今日から実践してください。
詳しくは書籍「リーダー３年目からの教科書」に紹介していますのでよければご覧ください。
