フィードバック

2015年01月12日

建設的な評価方法、効果的フィードバックの与え方とは?

マネージャーの皆さんへ

皆さんの重要な仕事の一つは、部下に対して建設的な評価、フィードバックを与えることですよね。

では効果的フィードバック(部下の仕事を振り返ること、評価の理由を説明すること)のポイントとは何でしょう?

建設的フィードバックを実施するには、フィードバックを受けるプロセスと与えるプロセスの2つがあります。

フィードバックを受けるプロセスでは、自分の仕事のやり方、結果に対して他者がどう考えているかについての情報を得て、自分の考えと何が同じで何が違うのかについて知ることが目的です。

またフィードバックを与えるプロセスでは、部下の仕事のやり方、考え方を変えるための情報を与えることが目的です。

建設的な評価を実施するには、フィードバックを受ける側(部下)と与える側(上司)の双方が前向きな態度であることが大切です。

受ける側は、自分の行動を改善したいという意欲がないといけません。
また与える側は、熱意を持って相手の話を聞いて、受ける側のニーズに合致することを伝えるように心がけることが大切です。

以上心がまえとして、実践してみてください。



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2014年08月30日

部下が上司の期待どうりのアクションを起こさない5つの理由とは?営業管理職の皆さんへ

営業管理職の皆さんへ

コンサルタント(研修講師)をしていて、よく質問されることがあります。

「部下の営業が期待どうりのアクションを起こしてくれないのですが、どうすればよいですか?」

今日は、部下が期待どうりのアクションを起こさない5つの理由を紹介します。

ポイントは、上司の行動にあります。

‐綮覆部下に期待している仕事内容が不明瞭である

⊂綮覆了惻┐匹Δ蠅了纏を部下が達成しても褒めてくれない

I下のパフォーマンスについて上司からフィードバックが何もない

せ纏の段取りが不明瞭である

セ纏の成果を上げるための情報が不足している

以上すべてが、上司と部下のコミュニケーションの問題ですが、順番に説明しますと、

‐綮覆部下に期待している仕事内容が不明瞭である
→当たり前ですが、上司は部下に期待する仕事内容を「具測達一」の原則で、伝達しないといけません。
それができているか確認しましょう。

⊂綮覆了惻┐匹Δ蠅了纏を部下が達成しても褒めてくれない
→部下は上司から褒めて欲しいものです。日頃から部下の仕事ぶりをしっかり見て、部下の良いところを褒めてあげましょう。

I下のパフォーマンスについて上司からフィードバックが何もない
→部下の仕事の達成度、長所短所について、定期的にアドバイスしてあげましょう。上司と部下は、会話の回数(コンサルタント)が重要です。

せ纏の段取りが不明瞭である
→部下に仕事をまかせることと、仕事を丸投げすることは違います。部下に仕事の段取りをアドバイスして、質問にも答えてから仕事を任せましょう。

セ纏の成果を上げるための情報が不足している
→上司は部下が効率的に仕事を達成できるよう必要な情報提供をしましょう。その仕事を達成した先輩の成功事例、書類作成の見本、得意先情報等です。

以上がポイントです。
実践してみてください。





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2014年07月15日

上司から部下への効果的フィードバックの与え方のポイントとは?上司と部下の信頼関係構築のために

部下を持つ管理職の皆さんへ

今日は、部下に対する効果的なフィードバックの与え方のポイントを紹介します。

皆さんは日々部下に対し指導、育成、指示をされていることでしょう。

部下の仕事の結果、途中経過の状況に対して、振り返り(レビュー)をすることをフィードバックといいます。

ではどのようなポイントに気をつければ、部下のやる気をアップして、育成できるのでしょう。

以下、効果的なフィードバックのポイントについて紹介します。

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
フィードバックの効果的な実践ポイント

1)コミュニケーションするのは「結果(売上、目標達成率等)」と「スキル(商談力等)」

相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」

2)フィードバックを与えるのに必要な2つの基本的ポイント

「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
  

注意点  フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
       受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか

3)フィードバックを受け取る部下の心構え

 防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること

 フィードバックをまとめること(解釈)、自分自身でフィードバックを評価すること

4)フィードバックの効果的与え方

部下の行為(行動、言葉)について与える、部下の性格、人柄には触れないこと

上司が見た証拠、数字について話すこと、噂(人から聞いたこと)、憶測で話さない

説明、解説をすること、批判、判断をしないこと

情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと

コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない

5)フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること

6)どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること (時間、アイデアの数、)

7)フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること

8)最後の確認、チェック項目

 部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認

 自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認

 部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認

注意点 

前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

以上重要なポイントは、基本的、上司と部下との信頼関係です。

今日から実践してみてください。

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2014年04月25日

効果的なフィードバックの与え方、上司が部下を育成するフィードバックには手法があります

部下を持つ上司の皆さんへ

皆さんは部下とのカウンセリングで、部下の売上、仕事の成果を定期的に部下に指導されていることでしょう。
その際、部下の仕事の成果を振り返り、部下に良い点と改善点を気づいてもらうことをフィードバックといいます。

では効果的なフィードバックのポイントとは何でしょう?今日はそれを紹介します。


フィードバックの効果的な実践ポイント

1)フィードバックでコミュニケーションするのは「結果(売上、目標達成率等)」と「スキル(商談力等の行動)」

相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」

→まず部下と確認するのは、部下の仕事の成果がどうであったのかの数字、実績、そしてそれを実行した部下のスキル(具体的行動)を共有します。

2)フィードバックを与えるのに必要な2つの基本的ポイント

「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」

  注意点  フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
       受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか

→当たり前ですが、フィードバックとは、部下に良かった点、改善点を素直に本音で話し合い、できたポイントは自信を持ってもらい、改善点は行動変革を促すものです。よって上司と部下で基本的な信頼関係ができていないとうまくいきません。部下が心の窓を閉じていたのでは、本音は言ってくれないでしょう。


3)フィードバックを受け取る部下の心構え

 防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
 フィードバックをまとめること(解釈)、自分自身でフィードバックを評価すること

効果的なフィードバックは、上司と部下の共同作業です。よって部下のフィードバックを受ける心構えも重要です。これができていないとうまくいきません。
よって上司が部下にフィードバックの前に上記ポイントを教えてあげるのもいいでしょう。

4)フィードバックの効果的与え方

部下の行為(行動、言葉)について与える、部下の性格、人柄には触れないこと

上司が見た証拠、数字について話すこと、噂(人から聞いたこと)、憶測で話さない

説明、解説をすること、批判、判断をしないこと

情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと

コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない

→上記のとうりですが、よく上司がやってしまう失敗例をあげています。フィードバックの主体は部下です。
上司がいいかっこしてはいけません。

5)フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること

→現状の部下でいきなり行動を変えられないようなレベルの話をしても意味がありません。
明日の部下の行動ですぐに変革できるポイントのディスカッションをしましょう。

6)どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること (時間、アイデアの数、)

部下の性格も考慮して、部下を褒めるポイント、改善点を気づかせるポイントをバランスよくフィードバックしましょう。一度に4つも5つも改善点ばかりを述べると、部下は落ち込んで自信をなくしてしまうかもしれません。

7)フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること

8)最後の確認、チェック項目
    部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
    自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
    部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認

→この3つのポイントも重要です。上司が言いたいことを言っても、主体の部下がその内容を受け入れないと何にもなりません。上記3つのポイントをチェックできれば、よいフィードバックになっているといえるでしょう。

注意点 
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること

以上 実践してみてください。

部下との信頼関係、業務に対する部下の行動変革がスムーズにいくはずです。


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2014年04月18日

フィードバックの効果的実践ポイントについて

フィードバックの効果的実践ポイントについて

上司と部下でフィードバックを効果的に実施することは、ビジネス成果の振り返りとして、たいへん重要です。

では、フィードバックのポイントとは、何でしょう?

フィードバックのコミニケーションの2つねポイント

1)結果
売上数字、目標達成状況、新規獲得率等

2)スキル(技術)
商談スキル、カウンセリングスキル、信頼関係構築スキル、等

以上の2つをフィードバックね重要ポイントにします。

そしてフィードバックについては、
「相手は、何を成したか?」
「相手は、どのようなやり方でしたか?」
この2つの話し合いが重要です。

そして、あなたが相手にフィードバックする基本として必要なことは、相手との信頼関係と公平な態度です。

そして、相手を尊重して重んじる態度が重要です。

すなわちフィードバックの主役は、部下であり、上司ではないということです。

上司のストレス解消ではない、ということです。

フィードバックにおいては、上司が部下を信頼し、尊重し、部下のために開催する気持ちがポイントになります。

参考にしてください。




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2010年02月15日

ファシリテーションの7つのポイント

ファシリテーションとは何でしょう?

会議をするとき、ワークショップ、グループディスカッションをするとき、効果的にリードする人がいてくれるとすべてが、スムーズに運ぶものである。

ここでは、効果的なファシリテーションの7つのポイントを紹介する

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

ファシリテーションの7つのポイント:


1) 
参加者の参加度合いを最大限にする。


ファシリテーターが話すのではなく、参加者全員が発言できるように促してください。

イエス、ノーで答えられる質問はできるだけ避けてください。


「繰り返し」の話法を用いることにより、出された意見のキーポイントを確認、まとめをしてグループディスカッションを更に活発に継続させてください。


2) 
常に中立的立場に立つ。


参加者の誰かから間違った答えが出た場合、他の参加者に「今の答えについてどう思いますか?」「あなたはどう思いますか?」といった質問をし、直ちに訂正しないほうが良い。


参加者が自由に意見を出せるようファシリテーターは、常に中立的立場をとってください。


3) 
誘導の話法を用いる。


コミュニケーションスキルの誘導の話法で「といいますと」「それについて詳しく述べてください。」等 参加者が発想力を十分発揮できるようにしてあげてください。


4) 
沈黙する。


参加者が十分に話しができるように、話が活発に出れば、ファシリテーターは沈黙してください。参加者の話を途中で遮らないようにしてください。参加者が主役です。


5) 
参加者のすぐれた言動を褒める。


たとえ些細なことであっても参加者がワークショップで意味のある発言をした場合は、褒めてあげてください。

特にワークショップの目的達成のキーポイントが出たら積極的に認知して、発表でそのポイントは、強調するよう促してください。


6) 
ワークショップの目的を明確にする。


決して評価するものではなく、今習った知識を習得し、現場でどのように生かすか?というネクストステップを明確にするものであることを確認ください。


7) 
タイムマネジメント


限られた時間なので話が横にそれた場合、本筋にもどるよう促してください。


また効率的に発表が出来るよう、あらかじめ発表者を毎回事前に決めてください。

そうすれば発表者は、心構えが出来、発表を前提にディスカッションに加われます。

以上7つのポイントを活用いただきたい。

感謝!



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2009年03月04日

フィードバックとは(その2) 5

フィードバックとは何か、先日のブログで紹介させていただいた。

今日は、より具体的なポイントを紹介しよう。

この手法は、会社の上司と部下のみならず、親子関係、学校の先生と生徒、友人関係、恋人関係すべてに応用できるものである。

フィードバックの会話(コミュニケーション)において気をつけるポイントについて

1)人柄ではなく行為について話をすること。

相手が何をしたか?という行為について話をする。
このような行動をとった。このような発言をした。という行為を振り返ることが大事である。そして次回は、このように改善しよう。とすること。

相手の人柄については、触れないことが大事である。
「君のいいかげんな性格をどうにかしろ。」というコメントは、よくない。
これを言われたとしてその人は、どうしようもない。
そうではなく、「後かたづけをしなかった、という行為、この行為をこのように変えたら良くなるよね。」という形に持っていくと、アクションが明確になる。

2)うわさではなく、観察したことについて話をすること。

人から聞いた情報というのは、慎重に対処すること。
何故なら、その情報は、正確かもしれないが、不正確かもしれない。何かの勘違いがあるのかもしれない。そうではなく、あなた自身の目で見たこと。観察したことを元に話をすることが重要である。

例えば、「あなたの部下の田中さんが、こんな良くない行為をしましたよ。」という発言をある人から聞いたとしよう。その情報をもとにいきなり田中さんを叱るのは良くない。何故なら、その情報は、正確かもしれないが、そうでないかもしれない。
またその人には、そう見えたかもしれないが、何かの事情があったかもしれない。

部下の行動を叱るときは、上司のあなたが、あなたの目で直接見た事柄について叱ること。これが大事である。

3)判断をするのではなく、話し合いをすること。
(相手を応援してあげること)

フィードバックは、裁判ではない。裁判官にはならないでほしい。
すなわち、「君の行為は正しい、または、君の行為は間違っている。」というジャッジ(判定)をするのではない。お互いが話しあいをして、双方の意見を述べ合うことが重要である。

P&G時代のこと、世界のトップトレーナーであったボブヘイドンから学んだことがある。

彼は言った「上司は、チアリーダーになれ。裁判官になってはいけない」

上司は、部下を応援するチアリーダーであることが重要である。

「君は正しい、良くできた。君は間違っている。ダメだ。」という裁判官にはならないでほしい。という意味である。

部下が一生懸命仕事をしている。上司から見ると頼りない部分があるかもしれない。

それを指摘して怒るのではなく、チアリーダーとして応援してあげるのである。

「大丈夫、できるよ。期待してるからね。思い切ってチャレンジしてごらん。失敗してもいいからね。できるよ。そうそう。ほら、できた。良く頑張ったね。」

これがチアリーダー上司のコメントである。

この考え方は、すべての親、先生、上司、先輩に当てはめることができる。

実践して欲しい。感謝!


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2009年03月02日

フィードバックとは 5

フィードバックとは、上司と部下が仕事上の業績を振り返り、部下自らが自発的に今後の課題発見をし、積極的な行動を起こすことを促すものである。

コーチングと似てはいるが、コーチングが、「答えは相手の心の中にある」という態度を取るのに対して、フィードバックとは、振り返りのポイントと進むべき方向性が上司に見えていることが相違点である。
よってコーチングのコーチは、相手の仕事内容が全くわからなくても成立するが、フィードバックは、会社の上司、先輩がするのが望ましい。

このフィードバックを効果的に実施することにより、上司と部下の認識ポイントを相互理解し、部下の今日からの行動を積極的に、効率的に変化させることができる。

では上司と部下のフィードバックのポイントとは何だろう。

例えば、営業課長と部下の営業マンのフィードバックを例にとろう。

フィードバックで話し合うポイントは以下の2つである。

1)結果(部下の先月の営業成績)

2)スキル(部下の商談手法、企画書作成手法、得意先との信頼関係構築手法)

1では先月の営業成績の結果がどうであったか?目標達成したか、しなかったか?を分析する。
2では、その結果とリンクするが、人材育成のポイントからどのスキルが良くできてどのスキルを伸ばす必要があるかを話し合いする。

すなわち結果がよければ、何故良かったか?結果が思わしくなければ何故思わしくないか?
それを漠然と話し合うのではなく、部下のスキルをポイントに話し合う。
強いスキルはますます伸ばしていく、弱いスキルは上司がトレーニングして伸ばしてあげる。

この結果分析から人材育成に結びつけるポイントとなるのが、フィードバックである。

そして次に、部下がフォーカスするポイントは、以下の2つ。

1)あなたは何の営業活動をしたか? すなわち What(何を)を明確にする。

2)あなたはどのように営業活動をしたか? すなわち How(どのように)を明確にする。

例えば1)は、メーカーであればどの商品をどの得意先に何ケース提案したか?
がこれに含まれる

そして2は、どのような企画書を作成し、得意先の誰にどのような商談の仕方をしたか?
がこれに含まれる。

フィードバックの基本は、以上のポイントである。

これは必ずしも上司としないでも個人フィードバックも可能である。

1日が終わって自分自身で今日の活動を振り返る。

自分自身への質問

あなたの今日の結果はどうであったか?

あなたは、どのようなやり方、スキルを使ったか?

〜あなたは、何をしたか?(What)〜 

〜あなたはどのように、それをしたか?(How)〜

以上を実施して、明日何を改善するか?これが継続できれば、トップセールスへの階段を上り始めたことになる。

すばらしいフィードバックに感謝!

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小森康充
営業トレーナー:小森康充

小森 康充
(こもり やすみつ)

小森コンサルティングオフィス代表
人材育成トレーナー

高い営業能力と顧客コミュニケーション能力により常にハイレベルな売上目標を達成。

世界的エクセレントカンパニーにおいて、アジアパシフィック最優秀マネージャー等数々の表彰を受ける。

後に世界No.1サクセスコーチであるアンソニー・ロビンズのコーチングスキルを習得。

卓越した営業スキルに世界No.1のコーチングスキルをミックス。独自のスキルを確立。

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