OJT人材育成
2017年02月16日
人材育成の２つのポイントは、�”�下のやる気を引き上げる。��部下にスキルを伝道する。この２つの相乗効果で部下は育ちます。
OJT人材育成のポイントについて
「ＯＪＴ部下育成スキル」はどのようにすればよいのでしょう。
「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。
今回は「人材育成の２つのポイント」について紹介します。
人材育成のポイントは２つあります。
�� 部下の仕事に対するやる気を引き上げること。（モティベーションアップ）、
�� 部下に仕事の技術を伝承すること（スキルのアップ）
この２つが相乗効果となって部下は育っていきます。
この２つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。
「効果的トレーニングサイクル」
では具体的に仕事の技術伝承（スキルを教える）はどのようにすればよいのでしょう？
人がものを学ぶには３つのポイントがあります。
「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。
仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの３つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この３つを順番に組み合わせたＯＪＴ手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。
「効果的トレーニングサイクル」は４つのステップからなります。
�� 「説明」（聞いて学ぶ）
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。
�� 「見本」（見て学ぶ）
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。
�� 「やらせる」（やりながら学ぶ）
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ３つのポイントがすべて入ってます。
�� 「話し合い」上司と部下で話をする
最後のパートは話し合いです。ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。何ができて何ができなかったか？上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。
以上が「効果的トレーニングのサイクル」の４つのポイントです。
皆さんの職場ＯＪＴに活用いただければ幸いです。
最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
トレーニングサイクルの４つのポイントを明確に述べられていると思います。
「ＯＪＴ部下育成スキル」はどのようにすればよいのでしょう。
「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。
今回は「人材育成の２つのポイント」について紹介します。
人材育成のポイントは２つあります。
�� 部下の仕事に対するやる気を引き上げること。（モティベーションアップ）、
�� 部下に仕事の技術を伝承すること（スキルのアップ）
この２つが相乗効果となって部下は育っていきます。
この２つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。
「効果的トレーニングサイクル」
では具体的に仕事の技術伝承（スキルを教える）はどのようにすればよいのでしょう？
人がものを学ぶには３つのポイントがあります。
「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。
仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの３つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この３つを順番に組み合わせたＯＪＴ手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。
「効果的トレーニングサイクル」は４つのステップからなります。
�� 「説明」（聞いて学ぶ）
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。
�� 「見本」（見て学ぶ）
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。
�� 「やらせる」（やりながら学ぶ）
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ３つのポイントがすべて入ってます。
�� 「話し合い」上司と部下で話をする
最後のパートは話し合いです。ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。何ができて何ができなかったか？上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。
以上が「効果的トレーニングのサイクル」の４つのポイントです。
皆さんの職場ＯＪＴに活用いただければ幸いです。
最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
トレーニングサイクルの４つのポイントを明確に述べられていると思います。
2016年10月26日
人材育成は繰り返しです。研修は3回連続で実施しましょう。
人材育成は繰り返しが重要です。
研修は1回で終わってしまっては意味がありません。
私は研修企画は3回以上の連続研修を提案します。
同じ研修内容、同じ参加者で3回を1月〜2月のインタバルで実施するのです。
理由は研修受講して復習しなければ、たいてい3ｹ月で内容を忘れてしまうからです。
3回連続で復習するとほとんどの方が覚えます。また理解も深まり実践に結び付きます。
それが仕事の成果、つまりベストプラクティス(成功例)に結び付くのです。
2回目、3回目のフォロー研修の内容は3つあります。
�〜芦鵑良�習、�⊆汰�例の発表、��上級スキル紹介、
前回の研修内容を何度も愚直に復習することで知識を深めます。
そしてその内容を実践して成功したベストプラクティスを共有化することで、知識をスキルレベルに落とし込みます。
それを繰り返すことで、研修内容を参加者が仕事で実践し行動変革から仕事の目標達成に結び付くのです。
人材育成は繰り返しが重要です。
今日から実践してください。
研修は1回で終わってしまっては意味がありません。
私は研修企画は3回以上の連続研修を提案します。
同じ研修内容、同じ参加者で3回を1月〜2月のインタバルで実施するのです。
理由は研修受講して復習しなければ、たいてい3ｹ月で内容を忘れてしまうからです。
3回連続で復習するとほとんどの方が覚えます。また理解も深まり実践に結び付きます。
それが仕事の成果、つまりベストプラクティス(成功例)に結び付くのです。
2回目、3回目のフォロー研修の内容は3つあります。
�〜芦鵑良�習、�⊆汰�例の発表、��上級スキル紹介、
前回の研修内容を何度も愚直に復習することで知識を深めます。
そしてその内容を実践して成功したベストプラクティスを共有化することで、知識をスキルレベルに落とし込みます。
それを繰り返すことで、研修内容を参加者が仕事で実践し行動変革から仕事の目標達成に結び付くのです。
人材育成は繰り返しが重要です。
今日から実践してください。
2016年10月12日
一般参加可能な「マネジメント研修」と「部下育成OJT研修」を１０月２１日にダブルヘッダーで実施します。（SMBCコンサルティング東京主催）参加者募集中です。
一般参加可能な「マネジメント研修」と「部下育成OJT研修」を１０月２１日にダブルヘッダーで実施します。（SMBCコンサルティング東京主催）参加者募集中です。
「チームが成果を出し、目標達成するための５つのステップ」【午前】
１０月２１日１０時〜１３時
https://goo.gl/vsRLF0
目的：効果的な組織マネジメントのための５つのステップとは？
【１】 組織の目標＆戦略の決定とメンバーへの伝達
【２】 目標達成のためのチームづくり
〜強いチームにするためのポイント
【３】 メンバーの目標設定と進歩管理の仕方
【４】 チームが明るく楽しくなる報奨システムづくり
〜目標を達成したメンバーへご褒美を与えるシステム
【５】 メンバーのコミットメントを獲得
〜メンバーに決意を促し行動をサポートする
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング」【午後】
１０月２１日１４時〜１７時
https://goo.gl/FPoRLj
目的：ＯＪＴが上手く機能しないと部下は育たないことを理解します
・ＯＪＴの現実的な問題点を明らかにし、部下のやる気を高め、育成する手法を学びます
１．人材育成の２つのポイントは、
「部下のやる気を引き上げ、部下に仕事のスキルを教えること」
２．トレーニングの３つのポイントは、
知識→スキル→ハビット（習慣化）
３．効果的トレーニングの４つのサイクルとは？
「説明」→「見本」→「やらせる」→「話し合い」
４．部下のやる気をチェックする６つのポイント
５．影響力を発揮する４つのヒューマンスキルとは？
「正確性」「一貫性」「許容」「開放性」
研修は講義に加えワークショップを多く取り入れた参加型で実践的にやります。
初めての方もどうぞお気軽にご参加ください。
「チームが成果を出し、目標達成するための５つのステップ」【午前】
１０月２１日１０時〜１３時
https://goo.gl/vsRLF0
目的：効果的な組織マネジメントのための５つのステップとは？
【１】 組織の目標＆戦略の決定とメンバーへの伝達
【２】 目標達成のためのチームづくり
〜強いチームにするためのポイント
【３】 メンバーの目標設定と進歩管理の仕方
【４】 チームが明るく楽しくなる報奨システムづくり
〜目標を達成したメンバーへご褒美を与えるシステム
【５】 メンバーのコミットメントを獲得
〜メンバーに決意を促し行動をサポートする
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング」【午後】
１０月２１日１４時〜１７時
https://goo.gl/FPoRLj
目的：ＯＪＴが上手く機能しないと部下は育たないことを理解します
・ＯＪＴの現実的な問題点を明らかにし、部下のやる気を高め、育成する手法を学びます
１．人材育成の２つのポイントは、
「部下のやる気を引き上げ、部下に仕事のスキルを教えること」
２．トレーニングの３つのポイントは、
知識→スキル→ハビット（習慣化）
３．効果的トレーニングの４つのサイクルとは？
「説明」→「見本」→「やらせる」→「話し合い」
４．部下のやる気をチェックする６つのポイント
５．影響力を発揮する４つのヒューマンスキルとは？
「正確性」「一貫性」「許容」「開放性」
研修は講義に加えワークショップを多く取り入れた参加型で実践的にやります。
初めての方もどうぞお気軽にご参加ください。
2016年07月24日
一般参加可能な｢リーダーシップ研修｣と｢部下育成OJT 研修｣をダブルヘッダーで実施しました。(SMBC コンサルティング東京主催)
7月21日に一般参加可能な｢リーダーシップ研修｣と｢部下育成OJT 研修｣をダブルヘッダーで実施しました。(SMBC コンサルティング東京主催)
リーダーシップはトレーニングできる。
リーダーシップは、持って生まれた素質ではなく、勉強して努力、実践を繰り返して学んで身に付けるものである。
ストーリーマップを使い楽しく実践的に講義をしました。
このストーリーマップは、似顔絵白黒部門世界チャンピオンのケンイチさんに描いてもらいました。
漫画ですが大人の我々が見てもしっくりくるものであることがわかります。
参加者の皆さんの積極的な受講態度のおかげで効果的な研修にできたことに感謝です。
リーダーシップはトレーニングできる。
リーダーシップは、持って生まれた素質ではなく、勉強して努力、実践を繰り返して学んで身に付けるものである。
ストーリーマップを使い楽しく実践的に講義をしました。
このストーリーマップは、似顔絵白黒部門世界チャンピオンのケンイチさんに描いてもらいました。
漫画ですが大人の我々が見てもしっくりくるものであることがわかります。
参加者の皆さんの積極的な受講態度のおかげで効果的な研修にできたことに感謝です。
2016年05月13日
八尾市役所(大阪)にて「スチュワード研修｣を実施しました。今年で7年連続の実施です。
本日、八尾市役所(大阪)にてスチュワード研修を実施しました。
今年で7年連続での実施です。
スチュワードとは、新規採用職員をマンツーマンで指導する先輩職員です。
スチュワードの目的は3つあります。
新規職員に対して
�／�場環境に早く慣れるようにサポートすること➡聴く、気持ちを理解すること
�⇔匹�お手本として人材育成に貢献すること
➡先輩自ら見本となること
��チアリーダーとして楽しく応援すること
➡命令するのではなく、励まし良きアドバイスをすること
研修内容は、「部下育成OJT ｣研修のハイライトと、ラポールの構築、信頼関係構築の3つのポイント、相手の心の窓を開く6つの話法を紹介しました。
講義に加えロールプレイ、ワークショップ、発表を多く取り入れ参加型で楽しく実施しました。
本日受講いただいた先輩スチュワードの皆さんが後輩の心の窓を開いて、効果的なOJT ができることを期待しています。
八尾市役所
http://www.city.yao.osaka.jp/
今年で7年連続での実施です。
スチュワードとは、新規採用職員をマンツーマンで指導する先輩職員です。
スチュワードの目的は3つあります。
新規職員に対して
�／�場環境に早く慣れるようにサポートすること➡聴く、気持ちを理解すること
�⇔匹�お手本として人材育成に貢献すること
➡先輩自ら見本となること
��チアリーダーとして楽しく応援すること
➡命令するのではなく、励まし良きアドバイスをすること
研修内容は、「部下育成OJT ｣研修のハイライトと、ラポールの構築、信頼関係構築の3つのポイント、相手の心の窓を開く6つの話法を紹介しました。
講義に加えロールプレイ、ワークショップ、発表を多く取り入れ参加型で楽しく実施しました。
本日受講いただいた先輩スチュワードの皆さんが後輩の心の窓を開いて、効果的なOJT ができることを期待しています。
八尾市役所
http://www.city.yao.osaka.jp/
2016年04月05日
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント、部下を持つ営業管理職の皆さんへ
部下を持つ営業管理職の皆さんへ
今日は、部下育成の効果的トレーニングプランの立て方を紹介します。
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
今日は、部下育成の効果的トレーニングプランの立て方を紹介します。
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
2016年03月31日
今すぐ実践！「業績を伸ばす部下育成研修」 無料体験セミナーのご案内（人事・教育部門ご担当者様向け）
今すぐ実践！「業績を伸ばす部下育成研修」 無料体験セミナーのご案内（人事・教育部門ご担当者様向け）
〜信頼関係構築ができれば、自動的に業績が伸びるチームに生まれ変わる〜
https://kanki-pub.co.jp/edu/seminar/?p=481
実践で使えるマネジメント＆リーダーシップ研修をご検討されている、人事・教育部門ご担当者様 必 見 ！
講師がＰ＆Ｇ最優秀マネージャーとして実践してきた、どのリーダー・マネージャーでもできる部下育成のコツを、今すぐ実践できる形でお伝えします。
＜研修の特徴＞
■理論の習得だけでなく、ワークショップを多く取り入れ実践的に行う
■メンバーの「スキル」と「やる気」の両方にフォーカスする内容
■効果的なトレーニングサイクルの回し方とポイントの伝授
■講師の豊富なマネジメント経験をもとに、リーダーの悩みにアドバイス
■必要に応じ、リーダーシップの身に着け方、チームのマネジメント手法
このような研修の一部をご体験いただきます。
またストーリーマップという研修内容をストーリーにまとめた１枚の漫画を使って楽しく学んでいただきます。
「部下育成研修」デモセミナー
2016年6月1日（水）18：30〜20：30 受付開始(開場)は、18：00です。
会場：かんき出版 セミナールーム
東京都千代田区麹町4-1-4西脇ビル3階 （詳細）
対象者：人事・部門教育ご担当者様向け
※応募者多数を見込んでいるため抽選とさせていただきます。
講師：小森康充 （小森コンサルティングオフィス代表）
定員 24名 （定員に達し次第締め切らせていただきます。）
受付期間 〜2016年5月26日（木）まで
お問い合わせ：株式会社かんき出版 教育事業部 【セミナー事務局】
電話：03-3262-8014 eメール：doujou@kanki-pub.co.jp
詳細、お申込みページ（かんき出版）
https://kanki-pub.co.jp/edu/seminar/?p=481
〜信頼関係構築ができれば、自動的に業績が伸びるチームに生まれ変わる〜
https://kanki-pub.co.jp/edu/seminar/?p=481
実践で使えるマネジメント＆リーダーシップ研修をご検討されている、人事・教育部門ご担当者様 必 見 ！
講師がＰ＆Ｇ最優秀マネージャーとして実践してきた、どのリーダー・マネージャーでもできる部下育成のコツを、今すぐ実践できる形でお伝えします。
＜研修の特徴＞
■理論の習得だけでなく、ワークショップを多く取り入れ実践的に行う
■メンバーの「スキル」と「やる気」の両方にフォーカスする内容
■効果的なトレーニングサイクルの回し方とポイントの伝授
■講師の豊富なマネジメント経験をもとに、リーダーの悩みにアドバイス
■必要に応じ、リーダーシップの身に着け方、チームのマネジメント手法
このような研修の一部をご体験いただきます。
またストーリーマップという研修内容をストーリーにまとめた１枚の漫画を使って楽しく学んでいただきます。
「部下育成研修」デモセミナー
2016年6月1日（水）18：30〜20：30 受付開始(開場)は、18：00です。
会場：かんき出版 セミナールーム
東京都千代田区麹町4-1-4西脇ビル3階 （詳細）
対象者：人事・部門教育ご担当者様向け
※応募者多数を見込んでいるため抽選とさせていただきます。
講師：小森康充 （小森コンサルティングオフィス代表）
定員 24名 （定員に達し次第締め切らせていただきます。）
受付期間 〜2016年5月26日（木）まで
お問い合わせ：株式会社かんき出版 教育事業部 【セミナー事務局】
電話：03-3262-8014 eメール：doujou@kanki-pub.co.jp
詳細、お申込みページ（かんき出版）
https://kanki-pub.co.jp/edu/seminar/?p=481
2015年08月21日
「効果的フィードバックの８つのポイント」部下との信頼関係構築のために
部下を持つリーダーの皆さんへ
以前も紹介しましたが、今日は「効果的フィードバックの８つのポイント」について紹介します。
皆さんは部下と仕事のフィードバックをするとき、どのようなポイントに気をつけていますか？
重要な８つのポイントを以下に紹介しますのでご覧ください。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
フィードバックの効果的な実践ポイント
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
以上、今日から実践してください。
以前も紹介しましたが、今日は「効果的フィードバックの８つのポイント」について紹介します。
皆さんは部下と仕事のフィードバックをするとき、どのようなポイントに気をつけていますか？
重要な８つのポイントを以下に紹介しますのでご覧ください。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
フィードバックの効果的な実践ポイント
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
以上、今日から実践してください。
2015年06月30日
「部下育成ＯＪＴ」の効果的トレーニングの４つのサイクルとは？営業マンの育成のために
営業マネージャーの皆さんへ
皆さんの重要な仕事の１つは部下の育成であることは言うまでもないことでしょう。
では、「ＯＪＴの部下育成」はどのようにすればよいのでしょう。
「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。
「人材育成の２つのポイント」
人材育成のポイントは２つあります。
�”�下の仕事に対するやる気を引き上げること。（モティベーションアップ）、
��部下に仕事の技術を伝承すること（スキルのアップ）
この２つが相乗効果となって部下は育っていきます。この２つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。
「効果的トレーニングサイクル」
では具体的に職場において、仕事の技術伝承（スキルを教える）はどのようにすればよいのでしょう？
人がものを学ぶには３つのポイントがあります。
「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。
仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの３つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この３つを順番に組み合わせたＯＪＴ手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。
「効果的トレーニングサイクル」は４つのステップからなります。
� 崟睫澄廖癖垢い導悗屐�
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。
�◆峺�本」（見て学ぶ）
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。
ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。
��「やらせる」（やりながら学ぶ）
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ３つのポイントがすべて入ってます。
�ぁ嶇辰傾腓ぁ彎綮覆班�下で話をする
最後のパートは話し合いです。
ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。何ができて何ができなかったか？上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。
以上が「効果的トレーニングのサイクル」の４つのポイントです。
皆さんの職場ＯＪＴに活用いただければ幸いです。
最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
トレーニングサイクルの４つのポイントを明確に述べられていると思います。
皆さんの重要な仕事の１つは部下の育成であることは言うまでもないことでしょう。
では、「ＯＪＴの部下育成」はどのようにすればよいのでしょう。
「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。
「人材育成の２つのポイント」
人材育成のポイントは２つあります。
�”�下の仕事に対するやる気を引き上げること。（モティベーションアップ）、
��部下に仕事の技術を伝承すること（スキルのアップ）
この２つが相乗効果となって部下は育っていきます。この２つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。
「効果的トレーニングサイクル」
では具体的に職場において、仕事の技術伝承（スキルを教える）はどのようにすればよいのでしょう？
人がものを学ぶには３つのポイントがあります。
「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。
仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの３つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この３つを順番に組み合わせたＯＪＴ手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。
「効果的トレーニングサイクル」は４つのステップからなります。
� 崟睫澄廖癖垢い導悗屐�
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。
�◆峺�本」（見て学ぶ）
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。
ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。
��「やらせる」（やりながら学ぶ）
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ３つのポイントがすべて入ってます。
�ぁ嶇辰傾腓ぁ彎綮覆班�下で話をする
最後のパートは話し合いです。
ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。何ができて何ができなかったか？上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。
以上が「効果的トレーニングのサイクル」の４つのポイントです。
皆さんの職場ＯＪＴに活用いただければ幸いです。
最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
トレーニングサイクルの４つのポイントを明確に述べられていると思います。
2015年06月26日
神奈川県職員研修所にて本日「部下育成OJTコーチング研修」を実施しました。5年連続開催です。
神奈川県職員研修所にて本日「部下育成OJTコーチング研修」を実施しました。
神奈川県での研修は、2011年から5年連続で実施させていただいています。
本日は50名以上の管理職の皆さんに参加いただきました。
上記ストーリーマップを使いヴィジュアルで楽しく学んでいただきました。
部下を持つ管理職対象で研修内容は、
��OJTトレーニングの効果的サイクル
��部下と信頼関係を構築する手法
��コーチングの実践話法
講義に加えワークショップを多く取り入れた参加型で楽しく実施させていただきました。
信頼関係のポイントは、部下の心の窓を開くこと。
2人ペアーのロールプレイを多く取り入れ、今晩から家族で使える実践話法を紹介しました。
トレーニングは、知識→スキル→習慣化です。
学んだ話法を今晩から家族、友人との会話で使っていただきたいと思います。
神奈川県での研修は、2011年から5年連続で実施させていただいています。
本日は50名以上の管理職の皆さんに参加いただきました。
上記ストーリーマップを使いヴィジュアルで楽しく学んでいただきました。
部下を持つ管理職対象で研修内容は、
��OJTトレーニングの効果的サイクル
��部下と信頼関係を構築する手法
��コーチングの実践話法
講義に加えワークショップを多く取り入れた参加型で楽しく実施させていただきました。
信頼関係のポイントは、部下の心の窓を開くこと。
2人ペアーのロールプレイを多く取り入れ、今晩から家族で使える実践話法を紹介しました。
トレーニングは、知識→スキル→習慣化です。
学んだ話法を今晩から家族、友人との会話で使っていただきたいと思います。
2015年06月24日
営業マネージャーが部下の営業とＯＪＴ同行する目的は、部下に考える習慣をつけることである。「リーダー３年目からの教科書」より
営業マネージャーが部下の営業とＯＪＴ同行する目的は、部下に考える習慣をつけることである。
営業マネージャーの皆さんへ
皆さんは定期的に部下の営業と得意先同行をされていることでしょう。
では同行ＯＪＴ（部下の育成）をする目的は何でしょう？
１つのポイントは、部下に考える習慣をつけることです。内勤の仕事と違って営業というのは、ほとんどの仕事時間を得意先訪問に費やしています。すなわち１人で活動しているのです。
重要なことは自己管理です。商談をする毎に「目的は何か？」「準備はできているか？」「どのようなアプローチで得意先を説得するか？」を自分自身で自問自答できないといけません。
その習慣をつけるためにマネージャーは、効果的な質問をより多く部下にするようにしましょう。
同行OJTの目的は、部下の頭の中を回転させ、考える習慣を持ってもらうことです。
(例:商談前の車の中で)
マネージャーから部下への質問
「今からの商談の目的は何ですか？」
「その目的を得意先に説得するためにどのような資料を準備されてますか？」
「当社の企画を採用した場合の得意先のメリットをどうアピールしますか？」
「予想される得意先の反対意見は何ですか？」
「その反対意見にどのように対処されますか？」
(商談が終わった車の中で)
「今の商談はどうでした？」
「クロージング出来なかったポイントは何でしょう？」
「ネクストステップはどうしますか？」
「他によいアプローチ方法はないですか？」
以上の効果的な質問をマネージャーが部下にするようにします。
そのことで部下は考える習慣ができます。
明日は部下は１人で得意先を訪問します。
今日、上司から言われた質問を部下は自問自答するのです。
上司の営業マネージャーのＯＪＴ同行とは、「効果的な質問をすることで、部下の頭の中を回転させること」
今日から実践してください。
営業マネージャーの皆さんへ
皆さんは定期的に部下の営業と得意先同行をされていることでしょう。
では同行ＯＪＴ（部下の育成）をする目的は何でしょう？
１つのポイントは、部下に考える習慣をつけることです。内勤の仕事と違って営業というのは、ほとんどの仕事時間を得意先訪問に費やしています。すなわち１人で活動しているのです。
重要なことは自己管理です。商談をする毎に「目的は何か？」「準備はできているか？」「どのようなアプローチで得意先を説得するか？」を自分自身で自問自答できないといけません。
その習慣をつけるためにマネージャーは、効果的な質問をより多く部下にするようにしましょう。
同行OJTの目的は、部下の頭の中を回転させ、考える習慣を持ってもらうことです。
(例:商談前の車の中で)
マネージャーから部下への質問
「今からの商談の目的は何ですか？」
「その目的を得意先に説得するためにどのような資料を準備されてますか？」
「当社の企画を採用した場合の得意先のメリットをどうアピールしますか？」
「予想される得意先の反対意見は何ですか？」
「その反対意見にどのように対処されますか？」
(商談が終わった車の中で)
「今の商談はどうでした？」
「クロージング出来なかったポイントは何でしょう？」
「ネクストステップはどうしますか？」
「他によいアプローチ方法はないですか？」
以上の効果的な質問をマネージャーが部下にするようにします。
そのことで部下は考える習慣ができます。
明日は部下は１人で得意先を訪問します。
今日、上司から言われた質問を部下は自問自答するのです。
上司の営業マネージャーのＯＪＴ同行とは、「効果的な質問をすることで、部下の頭の中を回転させること」
今日から実践してください。
2015年06月19日
SMBCコンサルティング東京で「効果的組織管理のマネジメント研修」「部下育成OJT研修」をダブルヘッダーで実施させていただきました。
本日6月19日、SMBCコンサルティング東京で「効果的組織管理のマネジメント研修」「部下育成OJT研修」をダブルヘッダーで実施させていただきました。
この研修は、オープン参加で1名からお申し込みいただけるもので、年間を通して実施させていただいてます。
今回70名を越えるお申し込みをいただき満席となったことにお礼申し上げます。
前回同様、ストーリーマップ(似顔絵白黒部門世界チャンピオンのケンイチさん作)を使って楽しく、実践的に実施しました。
管理職に必要なスキルは、
� 嵒�下の心に火をつけるリーダーシップ」
�◆峺�果的に組織の売上を達成するマネジメント」
��「部下のやる気を引き出し、スキルを伝授するOJT」
の3つです。研修で学んだスキルを職場で実践され成果につなげていただけることを期待しています。
次回研修は、
7月28日 10時〜13時
「管理職リーダーシップ入門」
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201507/seminar_20151010-01.html
7月28日 14時〜17時
「OJT(職場の部下指導)トレーニング」
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201507/seminar_20151011-01.html
SMBCコンサルティング東京の研修会場でお会いできるのを楽しみにしています。
この研修は、オープン参加で1名からお申し込みいただけるもので、年間を通して実施させていただいてます。
今回70名を越えるお申し込みをいただき満席となったことにお礼申し上げます。
前回同様、ストーリーマップ(似顔絵白黒部門世界チャンピオンのケンイチさん作)を使って楽しく、実践的に実施しました。
管理職に必要なスキルは、
� 嵒�下の心に火をつけるリーダーシップ」
�◆峺�果的に組織の売上を達成するマネジメント」
��「部下のやる気を引き出し、スキルを伝授するOJT」
の3つです。研修で学んだスキルを職場で実践され成果につなげていただけることを期待しています。
次回研修は、
7月28日 10時〜13時
「管理職リーダーシップ入門」
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201507/seminar_20151010-01.html
7月28日 14時〜17時
「OJT(職場の部下指導)トレーニング」
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201507/seminar_20151011-01.html
SMBCコンサルティング東京の研修会場でお会いできるのを楽しみにしています。
2015年06月18日
クライアント企業で「部下育成OJT研修」をストーリーマップを使って実施しました。
今日は札幌に来ています。
先ほど大通公園を散歩して、涼しい気候が心地よく感じられました。
昨日、今日と2日連続でクライアント企業で「部下育成OJT研修」を実施します。
言うまでもなく管理職の重要な仕事は、部下の人材育成です。
ではOJT人材育成の効果的手法とは、どのようなものでしょう？
上記添付のストーリーマップ(研修内容を1枚の面白い漫画で表したもの、記憶効果に優れ、楽しく学べる)を使って研修を実施しています。
管理職は、時間がないことを言い訳にせず、部下の人材育成に時間をとる必要があります。
営業管理職であれば、今月の売上目標達成は短期的ビジネス構築、部下の人材育成は長期的ビジネス構築に値します。
営業管理職は、短期的、長期的両方のビジネスを構築する売上目標達成が常に必要になります。
また最も重要な「部下との信頼関係構築」も上司が部下を育てようという態度がポイントになるのです。
部下の仕事に対するやる気を引き上げ、スキル(技術)を伝授する、愚直に実践できる管理職が部下の心の窓を開くことができるのです。
2015年06月03日
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング【午後】 」オープン研修を実施します。（ＳＭＢＣコンサルティング東京主催）
部下を持つ管理職、後輩を指導する先輩社員の皆さんへ
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング【午後】 」オープン研修を実施します。（ＳＭＢＣコンサルティング東京主催）
６月１９日（金）１４時〜１７時
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201506/seminar_20150827-01.html
研修内容は
�／雄牋蘋�の２つのポイントは、「部下のやる気を引き上げ、部下に仕事のスキルを教えること」
�▲肇譟璽縫鵐阿裡海弔離櫂ぅ鵐箸蓮�知識→スキル→ハビット（習慣化）
�８�果的トレーニングの４つのサイクルとは？「説明」→「見本」→「やらせる」→「話し合い」
�ど�下のやる気をチェックする６つのポイント
�ケ洞僧呂鯣�揮する４つのヒューマンスキルとは？「正確性」「一貫性」「許容」「開放性」
講義はストーリーマップ（研修内容を１枚の漫画で表したもの）を使って行います。記憶効果に優れ楽しく学んでいただけます。
研修は講義に加え、ワークショップを取り入れた参加型で楽しく行います。
初めての方もお気軽にご参加ください。
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング【午後】 」
６月１９日（金）１４時〜１７時
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201506/seminar_20150827-01.html
当日研修会場でお会いできるのを楽しみにしています。
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング【午後】 」オープン研修を実施します。（ＳＭＢＣコンサルティング東京主催）
６月１９日（金）１４時〜１７時
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201506/seminar_20150827-01.html
研修内容は
�／雄牋蘋�の２つのポイントは、「部下のやる気を引き上げ、部下に仕事のスキルを教えること」
�▲肇譟璽縫鵐阿裡海弔離櫂ぅ鵐箸蓮�知識→スキル→ハビット（習慣化）
�８�果的トレーニングの４つのサイクルとは？「説明」→「見本」→「やらせる」→「話し合い」
�ど�下のやる気をチェックする６つのポイント
�ケ洞僧呂鯣�揮する４つのヒューマンスキルとは？「正確性」「一貫性」「許容」「開放性」
講義はストーリーマップ（研修内容を１枚の漫画で表したもの）を使って行います。記憶効果に優れ楽しく学んでいただけます。
研修は講義に加え、ワークショップを取り入れた参加型で楽しく行います。
初めての方もお気軽にご参加ください。
「ＯＪＴ（職場の部下指導）トレーニング【午後】 」
６月１９日（金）１４時〜１７時
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201506/seminar_20150827-01.html
当日研修会場でお会いできるのを楽しみにしています。
2015年06月02日
部下育成OJT「効果的トレーニングの4つのステップとは」書籍「リーダー3年目からの教科書」より
「リーダーの真価は、本人が去った後に試される」
私がＰ＆Ｇの営業管理職時代、当時のＰ＆Ｇジャパン社長のボブ・マクドナルド氏の言葉です。
組織のリーダーは、育てたリーダーの数で評価されます。
では優秀なリーダーを育てるにはどうすればよいのでしょう？ポイントは３つあります。
�ー�分自身が優秀なリーダーとして会社の業績をアップすること
�⇒ソ┐壁�下をＯＪＴで指導育成すること
�Ｉ�下に権限を与え仕事をまかせ、成果の出たことを評価してあげること
ではあなた自身が、会社の業績を長期的にアップする優秀なリーダーになるにはどのようなスキルが必要でしょう？
基本条件は部下との信頼関係です。
最近の若い部下には根性論は通用しません。
上司のあなたが部下に正直誠実な態度で接し「Ｇｏｏｄ Ｌｉｓｔｅｎｅｒ（良き聞き手）」として部下の話を良く聞き、部下の仕事ぶりを褒めてあげること。
上司が態度を改善することで部下の心の窓を開く信頼関係構築が可能になります。
そしてリーダーとして組織の業績をアップさせるのに必要不可欠な３つのスキルは、
�￣洞僧呂鯣�揮し、新しい分野に果敢にチャレンジする「リーダーシップスキル」
��部下、後輩のやる気を喚起し部下の業績をアップさせる「部下育成ＯＪＴスキル」
�Ａ反イ量槁固箴紂紛般殻槁検砲鮹�成する組織管理の「マネジメントスキル」です。
この３つのスキルをバランスよく身に着けることが重要です。
では�△痢孱錬複塢�下育成スキル」はどのようにすればよいのでしょう。
「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。
「人材育成の２つのポイント」
人材育成のポイントは２つあります。
�”�下の仕事に対するやる気を引き上げること。（モティベーションアップ）
��部下に仕事の技術を伝承すること（スキルのアップ）
この２つが相乗効果となって部下は育っていきます。この２つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。
「効果的トレーニングサイクル」
では具体的に仕事の技術伝承（スキルを教える）はどのようにすればよいのでしょう？
人がものを学ぶには３つのポイントがあります。
「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。
仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの３つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この３つを順番に組み合わせたＯＪＴ手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。
「効果的トレーニングサイクル」は４つのステップからなります。
� 崟睫澄廖癖垢い導悗屐�
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。
�◆峺�本」（見て学ぶ）
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。
��「やらせる」（やりながら学ぶ）
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ３つのポイントがすべて入ってます。
�ぁ嶇辰傾腓ぁ彎綮覆班�下で話をする
最後のパートは話し合いです。ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。
何ができて何ができなかったか？上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。
そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。
以上が「効果的トレーニングのサイクル」の４つのポイントです。
皆さんの職場ＯＪＴに活用いただければ幸いです。
最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
トレーニングサイクルの４つのポイントを明確に述べられていると思います。
私がＰ＆Ｇの営業管理職時代、当時のＰ＆Ｇジャパン社長のボブ・マクドナルド氏の言葉です。
組織のリーダーは、育てたリーダーの数で評価されます。
では優秀なリーダーを育てるにはどうすればよいのでしょう？ポイントは３つあります。
�ー�分自身が優秀なリーダーとして会社の業績をアップすること
�⇒ソ┐壁�下をＯＪＴで指導育成すること
�Ｉ�下に権限を与え仕事をまかせ、成果の出たことを評価してあげること
ではあなた自身が、会社の業績を長期的にアップする優秀なリーダーになるにはどのようなスキルが必要でしょう？
基本条件は部下との信頼関係です。
最近の若い部下には根性論は通用しません。
上司のあなたが部下に正直誠実な態度で接し「Ｇｏｏｄ Ｌｉｓｔｅｎｅｒ（良き聞き手）」として部下の話を良く聞き、部下の仕事ぶりを褒めてあげること。
上司が態度を改善することで部下の心の窓を開く信頼関係構築が可能になります。
そしてリーダーとして組織の業績をアップさせるのに必要不可欠な３つのスキルは、
�￣洞僧呂鯣�揮し、新しい分野に果敢にチャレンジする「リーダーシップスキル」
��部下、後輩のやる気を喚起し部下の業績をアップさせる「部下育成ＯＪＴスキル」
�Ａ反イ量槁固箴紂紛般殻槁検砲鮹�成する組織管理の「マネジメントスキル」です。
この３つのスキルをバランスよく身に着けることが重要です。
では�△痢孱錬複塢�下育成スキル」はどのようにすればよいのでしょう。
「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。
「人材育成の２つのポイント」
人材育成のポイントは２つあります。
�”�下の仕事に対するやる気を引き上げること。（モティベーションアップ）
��部下に仕事の技術を伝承すること（スキルのアップ）
この２つが相乗効果となって部下は育っていきます。この２つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。
「効果的トレーニングサイクル」
では具体的に仕事の技術伝承（スキルを教える）はどのようにすればよいのでしょう？
人がものを学ぶには３つのポイントがあります。
「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。
仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの３つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この３つを順番に組み合わせたＯＪＴ手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。
「効果的トレーニングサイクル」は４つのステップからなります。
� 崟睫澄廖癖垢い導悗屐�
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。
�◆峺�本」（見て学ぶ）
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。
��「やらせる」（やりながら学ぶ）
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ３つのポイントがすべて入ってます。
�ぁ嶇辰傾腓ぁ彎綮覆班�下で話をする
最後のパートは話し合いです。ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。
何ができて何ができなかったか？上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。
そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。
以上が「効果的トレーニングのサイクル」の４つのポイントです。
皆さんの職場ＯＪＴに活用いただければ幸いです。
最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
トレーニングサイクルの４つのポイントを明確に述べられていると思います。
2015年05月18日
生まれ故郷の大阪の八尾市役所で「スチュワード研修」を実施しました。６年連続で研修講師をさせていただいてます。
生まれ故郷の大阪の八尾市役所で「スチュワード研修」を実施しました。
この研修は６年連続で実施させていただいてますが、新規採用職員を担当する先輩指導員に対して「人材育成のポイント」「信頼関係構築のポイント」を研修で学んでいただくものです。
初めて入社した新規職員は期待と不安が多くあると思います。
そのときに気軽に声をかけてくれ、組織になじみやすい手助けをしてくれる先輩職員（スチュワード）がいるとありがたいものです。
スチュワードは、新規採用職員の「チアリーダー」です。応援者なのです。怒ったり、叱ったりする裁判官のような存在ではありません。
常に励まし、温かい言葉をかけてあげ、話を聞いてあげるよきお兄さん、お姉さん役です。
上長とは違う２年〜５年先輩のイメージです。
八尾市役所では新規採用職員１人１人にスチュワードの先輩職員を任命し、新規職員が早く職場になじみ、仕事を覚えるようなシステムを採用しています。
たいへんすばらしいシステムであると思います。また任命するだけではなく、６年連続で「スチュワード研修」を実施しています。
研修は上記ストーリーマップ（研修内容を面白い漫画で表した画期的研修手法）を使い、実践的に楽しく実施しました。
研修内容は、「信頼関係の構築のポイント」「心の窓を開く６つの話法」「人材育成の２つのポイント」「効果的ＯＪＴトレーニングのサイクル」「男女間コミュニケーションのアドバイス」で職場はもちろん、プライベートの人間関係力の向上にも実践できる内容を紹介しました。
今回研修を受講されたスチュワードの先輩職員の皆さんが後輩職員の心の窓を開き、信頼関係を構築し、効果的なＯＪＴを実施されることを期待しています。
八尾市役所
http://www.city.yao.osaka.jp/
この研修は６年連続で実施させていただいてますが、新規採用職員を担当する先輩指導員に対して「人材育成のポイント」「信頼関係構築のポイント」を研修で学んでいただくものです。
初めて入社した新規職員は期待と不安が多くあると思います。
そのときに気軽に声をかけてくれ、組織になじみやすい手助けをしてくれる先輩職員（スチュワード）がいるとありがたいものです。
スチュワードは、新規採用職員の「チアリーダー」です。応援者なのです。怒ったり、叱ったりする裁判官のような存在ではありません。
常に励まし、温かい言葉をかけてあげ、話を聞いてあげるよきお兄さん、お姉さん役です。
上長とは違う２年〜５年先輩のイメージです。
八尾市役所では新規採用職員１人１人にスチュワードの先輩職員を任命し、新規職員が早く職場になじみ、仕事を覚えるようなシステムを採用しています。
たいへんすばらしいシステムであると思います。また任命するだけではなく、６年連続で「スチュワード研修」を実施しています。
研修は上記ストーリーマップ（研修内容を面白い漫画で表した画期的研修手法）を使い、実践的に楽しく実施しました。
研修内容は、「信頼関係の構築のポイント」「心の窓を開く６つの話法」「人材育成の２つのポイント」「効果的ＯＪＴトレーニングのサイクル」「男女間コミュニケーションのアドバイス」で職場はもちろん、プライベートの人間関係力の向上にも実践できる内容を紹介しました。
今回研修を受講されたスチュワードの先輩職員の皆さんが後輩職員の心の窓を開き、信頼関係を構築し、効果的なＯＪＴを実施されることを期待しています。
八尾市役所
http://www.city.yao.osaka.jp/
2015年05月14日
山梨県職員研修センターにて、「マンツーマン指導員研修(部下育成OJT研修)」を実施しました。
5月12.13日山梨県職員研修センターにて、「マンツーマン指導員研修(部下育成OJT研修)」を実施しました。
上記ストーリーマップ(研修内容を1枚な面白い漫画で表した研修手法)を使い、人材育成のポイントを理論とワークショップを取り入れ実践的、参加型研修で実施しました。
山梨県さんは、毎年継続実施させていただいてます。
今年の新規採用職員の先輩指導員の方が対象で、部下育成OJTのスキルを学んでいただきました。
研修ポイントは、
��OJTの振り返り
現状のOJTの状況をグループワークでディスカッションいただきました。
�⊃雄牋蘋�のポイントは、部下にスキルを教えること、部下のやる気を引き上げること。
��トレーニングとは、知識→スキル→習慣化
�ぅ肇譟璽縫鵐阿�10原則
�ジ�果的OJTトレーニングの4つのサイクル
説明→見本→やらせる→話し合い
�Ε皀謄�ベーションの6つのチェックポイント
�П洞僧呂鯣�揮する4つのポイント
正確性、一貫性、許容性、開放性
��男女間コミュニケーションの原則
男はプライド、結論、論理、
女は愛とつながり、プロセス、直感
参加者の皆さんの積極的な受講態度のお陰で、効果的な研修ができたことに感謝です。
指導員の皆さんのOJTで新規採用職員の方が、効果的に職務をこなされ、住民サービスの向上につながることを期待しています。
内容は、書籍「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)のパート2に紹介しています。
上記ストーリーマップ(研修内容を1枚な面白い漫画で表した研修手法)を使い、人材育成のポイントを理論とワークショップを取り入れ実践的、参加型研修で実施しました。
山梨県さんは、毎年継続実施させていただいてます。
今年の新規採用職員の先輩指導員の方が対象で、部下育成OJTのスキルを学んでいただきました。
研修ポイントは、
��OJTの振り返り
現状のOJTの状況をグループワークでディスカッションいただきました。
�⊃雄牋蘋�のポイントは、部下にスキルを教えること、部下のやる気を引き上げること。
��トレーニングとは、知識→スキル→習慣化
�ぅ肇譟璽縫鵐阿�10原則
�ジ�果的OJTトレーニングの4つのサイクル
説明→見本→やらせる→話し合い
�Ε皀謄�ベーションの6つのチェックポイント
�П洞僧呂鯣�揮する4つのポイント
正確性、一貫性、許容性、開放性
��男女間コミュニケーションの原則
男はプライド、結論、論理、
女は愛とつながり、プロセス、直感
参加者の皆さんの積極的な受講態度のお陰で、効果的な研修ができたことに感謝です。
指導員の皆さんのOJTで新規採用職員の方が、効果的に職務をこなされ、住民サービスの向上につながることを期待しています。
内容は、書籍「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)のパート2に紹介しています。
2015年04月13日
市原市役所にて「部下育成ＯＪＴ研修」を実施させていただきました。ストーリーマップを使って実践的、参加型研修にさせていただきました。
４月１０日、市原市役所（千葉県）にて「部下育成ＯＪＴ］研修を実施させていただきました。
２年連続ですが、午前中に新規採用職員の先輩指導員対象の研修、午後にその指導員の上長対象の研修のダブルヘッダーで各３時間（合計６時間）を実施しました。
ストーリーマップを使い、実践的にワークショップを多く取り入れ参加型で実施しました。
講義内容は、
�／雄牋蘋�の２つのポイント やる気とスキルの伝承
�▲肇譟璽縫鵐阿裡海弔離好謄奪廖｜亮陰�スキル→習慣化
��トレーニングのサイクル 説明→見本→やらせる→話し合い
�ぅ皀謄�ベーションの６つのポイント
�ケ洞僧呂鯣�揮する４つのスキル 正確性、一貫性、許容、開放性
研修の冒頭に、日ごろの部下の育成で困っていること、本日学びたいことをワークショップでディスカッションいただき、各テーブルリーダーより発表いただきました。
小森の１ポイントアドバイスを入れながら興味を持って聞いていただきました。
参加者の皆さんの積極的な受講態度のお蔭で、効果的な研修にできたことに感謝です。
市原市役所のページ
http://www.city.ichihara.chiba.jp/
研修内容の詳細は、書籍「リーダー３年目からの教科書」をご覧ください。
２年連続ですが、午前中に新規採用職員の先輩指導員対象の研修、午後にその指導員の上長対象の研修のダブルヘッダーで各３時間（合計６時間）を実施しました。
ストーリーマップを使い、実践的にワークショップを多く取り入れ参加型で実施しました。
講義内容は、
�／雄牋蘋�の２つのポイント やる気とスキルの伝承
�▲肇譟璽縫鵐阿裡海弔離好謄奪廖｜亮陰�スキル→習慣化
��トレーニングのサイクル 説明→見本→やらせる→話し合い
�ぅ皀謄�ベーションの６つのポイント
�ケ洞僧呂鯣�揮する４つのスキル 正確性、一貫性、許容、開放性
研修の冒頭に、日ごろの部下の育成で困っていること、本日学びたいことをワークショップでディスカッションいただき、各テーブルリーダーより発表いただきました。
小森の１ポイントアドバイスを入れながら興味を持って聞いていただきました。
参加者の皆さんの積極的な受講態度のお蔭で、効果的な研修にできたことに感謝です。
市原市役所のページ
http://www.city.ichihara.chiba.jp/
研修内容の詳細は、書籍「リーダー３年目からの教科書」をご覧ください。
2015年01月26日
実践的営業研修のポイントはベストプラクティスを共有すること
営業管理職、営業企画部の皆さんへ
皆さんは営業組織力強化のプラン、営業マンの育成プランを企画されていることと思います。
効果的な人材育成の研修ポイントは何でしょう？ 今日は3つを紹介します。
効果的人材育成の研修実施の3つのポイント
��3回の継続研修にすること
研修は1回で終わってしまうと、大体3ケ月で研修内容をきれいに忘れます。
同じ参加者、同じ内容で翌月フォロー研修を実施します。
そして翌々月に3回目のフォロー研修をまた実施します。
愚直に復習することがポイントです。
3回やると参加者は内容を覚えます。
�▲錙璽�ショップを多く取り入れ参加型の研修にすること
講師の講義を聞くだけの研修は眠くなります。参加者が寝るのは、研修の主催者と講師の責任です。
ディスカッション、ロールプレイングを多く取り入れ参加者に積極的なモティベーションをもってもらうことがポイントです。
��ベストプラクティス(成功例)を共有すること
フォロー研修で実践例を発表してもらいます。そのことで、前回の研修で学んだスキルを職場でこのように使うと成果が出るんだということを同僚の実践例から学んでいただきます。
以上3つのポイントが実施できると結果に結びつく、また参加者のモティベーションがアップする研修になります。
実践してください。
皆さんは営業組織力強化のプラン、営業マンの育成プランを企画されていることと思います。
効果的な人材育成の研修ポイントは何でしょう？ 今日は3つを紹介します。
効果的人材育成の研修実施の3つのポイント
��3回の継続研修にすること
研修は1回で終わってしまうと、大体3ケ月で研修内容をきれいに忘れます。
同じ参加者、同じ内容で翌月フォロー研修を実施します。
そして翌々月に3回目のフォロー研修をまた実施します。
愚直に復習することがポイントです。
3回やると参加者は内容を覚えます。
�▲錙璽�ショップを多く取り入れ参加型の研修にすること
講師の講義を聞くだけの研修は眠くなります。参加者が寝るのは、研修の主催者と講師の責任です。
ディスカッション、ロールプレイングを多く取り入れ参加者に積極的なモティベーションをもってもらうことがポイントです。
��ベストプラクティス(成功例)を共有すること
フォロー研修で実践例を発表してもらいます。そのことで、前回の研修で学んだスキルを職場でこのように使うと成果が出るんだということを同僚の実践例から学んでいただきます。
以上3つのポイントが実施できると結果に結びつく、また参加者のモティベーションがアップする研修になります。
実践してください。
2014年12月30日
部下のモティベーション(動機付け)をアップする3つのポイントとは？ 営業マネージャーの皆さんへ
営業マネージャーの皆さんへ
皆さんの重要な仕事の一つは、部下の仕事に対するモティベーションをアップすることですね。
部下の売上目標達成率をアップするには二つのポイントがあります。
一つは、部下のスキルを伸ばすためのトレーニングをすること。
二つめは、彼らに一生懸命仕事をしたいという意欲をもってもらう、すなわち効果的な動機付けをすることです。
マネージャーは、部下のトレーニングと動機付けの二つをバランスよく実施しないといけません。
心理学者によると、大抵の人間は、本人の能力を下回る働きしかしないそうです。
何故ならそれくらいが、心地よく仕事をできるレベルだからです。
その心地よい仕事のレベルからスピードアップしてより大きな目標を部下に達成してもらわないといけません。
私の営業マネージャーの経験より、部下のモティベーションをアップして、組織の売上を最大化する3つのポイントを紹介します。
�‐錣北榲�意識を持たせること。
「具体的、測定可能、達成可能、一貫性」のある具測達一の目的意識が重要です。売上目標、訪問店数目標、新規開拓目標、商品毎の目標等、本人が自主的に決めた目標を日々動機付けすることです。
��部下は上司から期待されたいと思っています。暖かい言葉掛けをすること。
定期的に「今日の商談、うまくいったそうだね。さすがだよね。」「今日の会議の発言良かったよ。この調子で頑張ってね。」等 暖かい声かけのコンタクト回数を増やしましょう。
�Ｉ�下をよく理解し、部下の仕事ぶりをしっかり見ること。
部下から信頼される上司は、部下のことを良く理解しています。部下の性格、趣味、生活パターン、家族構成等。
また営業同行は重要です。部下が得意先と日頃どのような商談をしているのか？
営業同行で一日一緒に過ごすことで日頃の部下の仕事ぶりを理解することができます。
以上3つのポイントを実践してください。
愚直に実践することで、必ず部下の心の窓は開いてきます。
皆さんの重要な仕事の一つは、部下の仕事に対するモティベーションをアップすることですね。
部下の売上目標達成率をアップするには二つのポイントがあります。
一つは、部下のスキルを伸ばすためのトレーニングをすること。
二つめは、彼らに一生懸命仕事をしたいという意欲をもってもらう、すなわち効果的な動機付けをすることです。
マネージャーは、部下のトレーニングと動機付けの二つをバランスよく実施しないといけません。
心理学者によると、大抵の人間は、本人の能力を下回る働きしかしないそうです。
何故ならそれくらいが、心地よく仕事をできるレベルだからです。
その心地よい仕事のレベルからスピードアップしてより大きな目標を部下に達成してもらわないといけません。
私の営業マネージャーの経験より、部下のモティベーションをアップして、組織の売上を最大化する3つのポイントを紹介します。
�‐錣北榲�意識を持たせること。
「具体的、測定可能、達成可能、一貫性」のある具測達一の目的意識が重要です。売上目標、訪問店数目標、新規開拓目標、商品毎の目標等、本人が自主的に決めた目標を日々動機付けすることです。
��部下は上司から期待されたいと思っています。暖かい言葉掛けをすること。
定期的に「今日の商談、うまくいったそうだね。さすがだよね。」「今日の会議の発言良かったよ。この調子で頑張ってね。」等 暖かい声かけのコンタクト回数を増やしましょう。
�Ｉ�下をよく理解し、部下の仕事ぶりをしっかり見ること。
部下から信頼される上司は、部下のことを良く理解しています。部下の性格、趣味、生活パターン、家族構成等。
また営業同行は重要です。部下が得意先と日頃どのような商談をしているのか？
営業同行で一日一緒に過ごすことで日頃の部下の仕事ぶりを理解することができます。
以上3つのポイントを実践してください。
愚直に実践することで、必ず部下の心の窓は開いてきます。
