OJT人材育成

2015年06月24日

営業マネージャーが部下の営業とOJT同行する目的は、部下に考える習慣をつけることである。「リーダー3年目からの教科書」より

営業マネージャーが部下の営業とOJT同行する目的は、部下に考える習慣をつけることである。

営業マネージャーの皆さんへ

皆さんは定期的に部下の営業と得意先同行をされていることでしょう。

では同行OJT(部下の育成)をする目的は何でしょう?

1つのポイントは、部下に考える習慣をつけることです。内勤の仕事と違って営業というのは、ほとんどの仕事時間を得意先訪問に費やしています。すなわち1人で活動しているのです。

重要なことは自己管理です。商談をする毎に「目的は何か?」「準備はできているか?」「どのようなアプローチで得意先を説得するか?」を自分自身で自問自答できないといけません。

その習慣をつけるためにマネージャーは、効果的な質問をより多く部下にするようにしましょう。

同行OJTの目的は、部下の頭の中を回転させ、考える習慣を持ってもらうことです。

(例:商談前の車の中で)

マネージャーから部下への質問

「今からの商談の目的は何ですか?」

「その目的を得意先に説得するためにどのような資料を準備されてますか?」

「当社の企画を採用した場合の得意先のメリットをどうアピールしますか?」

「予想される得意先の反対意見は何ですか?」

「その反対意見にどのように対処されますか?」

(商談が終わった車の中で)

「今の商談はどうでした?」

「クロージング出来なかったポイントは何でしょう?」

「ネクストステップはどうしますか?」

「他によいアプローチ方法はないですか?」

以上の効果的な質問をマネージャーが部下にするようにします。

そのことで部下は考える習慣ができます。

明日は部下は1人で得意先を訪問します。

今日、上司から言われた質問を部下は自問自答するのです。

上司の営業マネージャーのOJT同行とは、「効果的な質問をすることで、部下の頭の中を回転させること」

今日から実践してください。





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2015年06月19日

SMBCコンサルティング東京で「効果的組織管理のマネジメント研修」「部下育成OJT研修」をダブルヘッダーで実施させていただきました。

本日6月19日、SMBCコンサルティング東京で「効果的組織管理のマネジメント研修」「部下育成OJT研修」をダブルヘッダーで実施させていただきました。

この研修は、オープン参加で1名からお申し込みいただけるもので、年間を通して実施させていただいてます。

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今回70名を越えるお申し込みをいただき満席となったことにお礼申し上げます。

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前回同様、ストーリーマップ(似顔絵白黒部門世界チャンピオンのケンイチさん作)を使って楽しく、実践的に実施しました。

管理職に必要なスキルは、

 嵒下の心に火をつけるリーダーシップ」

◆峺果的に組織の売上を達成するマネジメント」

「部下のやる気を引き出し、スキルを伝授するOJT」

の3つです。研修で学んだスキルを職場で実践され成果につなげていただけることを期待しています。

次回研修は、

7月28日 10時〜13時
「管理職リーダーシップ入門」
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201507/seminar_20151010-01.html

7月28日 14時〜17時
「OJT(職場の部下指導)トレーニング」
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201507/seminar_20151011-01.html

SMBCコンサルティング東京の研修会場でお会いできるのを楽しみにしています。










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2015年06月18日

クライアント企業で「部下育成OJT研修」をストーリーマップを使って実施しました。

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今日は札幌に来ています。
先ほど大通公園を散歩して、涼しい気候が心地よく感じられました。

昨日、今日と2日連続でクライアント企業で「部下育成OJT研修」を実施します。

言うまでもなく管理職の重要な仕事は、部下の人材育成です。

ではOJT人材育成の効果的手法とは、どのようなものでしょう?

上記添付のストーリーマップ(研修内容を1枚の面白い漫画で表したもの、記憶効果に優れ、楽しく学べる)を使って研修を実施しています。

管理職は、時間がないことを言い訳にせず、部下の人材育成に時間をとる必要があります。

営業管理職であれば、今月の売上目標達成は短期的ビジネス構築、部下の人材育成は長期的ビジネス構築に値します。

営業管理職は、短期的、長期的両方のビジネスを構築する売上目標達成が常に必要になります。

また最も重要な「部下との信頼関係構築」も上司が部下を育てようという態度がポイントになるのです。

部下の仕事に対するやる気を引き上げ、スキル(技術)を伝授する、愚直に実践できる管理職が部下の心の窓を開くことができるのです。








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2015年06月03日

「OJT(職場の部下指導)トレーニング【午後】 」オープン研修を実施します。(SMBCコンサルティング東京主催)

部下を持つ管理職、後輩を指導する先輩社員の皆さんへ

「OJT(職場の部下指導)トレーニング【午後】 」オープン研修を実施します。(SMBCコンサルティング東京主催)
6月19日(金)14時〜17時
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201506/seminar_20150827-01.html

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研修内容は

/雄牋蘋の2つのポイントは、「部下のやる気を引き上げ、部下に仕事のスキルを教えること」

▲肇譟璽縫鵐阿裡海弔離櫂ぅ鵐箸蓮知識→スキル→ハビット(習慣化)

8果的トレーニングの4つのサイクルとは?「説明」→「見本」→「やらせる」→「話し合い」

ど下のやる気をチェックする6つのポイント

ケ洞僧呂鯣揮する4つのヒューマンスキルとは?「正確性」「一貫性」「許容」「開放性」

講義はストーリーマップ(研修内容を1枚の漫画で表したもの)を使って行います。記憶効果に優れ楽しく学んでいただけます。

研修は講義に加え、ワークショップを取り入れた参加型で楽しく行います。

初めての方もお気軽にご参加ください。

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「OJT(職場の部下指導)トレーニング【午後】 」
6月19日(金)14時〜17時
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201506/seminar_20150827-01.html
当日研修会場でお会いできるのを楽しみにしています。


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2015年06月02日

部下育成OJT「効果的トレーニングの4つのステップとは」書籍「リーダー3年目からの教科書」より

「リーダーの真価は、本人が去った後に試される」

私がP&Gの営業管理職時代、当時のP&Gジャパン社長のボブ・マクドナルド氏の言葉です。

組織のリーダーは、育てたリーダーの数で評価されます。
では優秀なリーダーを育てるにはどうすればよいのでしょう?ポイントは3つあります。

ー分自身が優秀なリーダーとして会社の業績をアップすること

⇒ソ┐壁下をOJTで指導育成すること

I下に権限を与え仕事をまかせ、成果の出たことを評価してあげること

ではあなた自身が、会社の業績を長期的にアップする優秀なリーダーになるにはどのようなスキルが必要でしょう?

基本条件は部下との信頼関係です。

最近の若い部下には根性論は通用しません。
上司のあなたが部下に正直誠実な態度で接し「Good Listener(良き聞き手)」として部下の話を良く聞き、部下の仕事ぶりを褒めてあげること。

上司が態度を改善することで部下の心の窓を開く信頼関係構築が可能になります。

そしてリーダーとして組織の業績をアップさせるのに必要不可欠な3つのスキルは、

 ̄洞僧呂鯣揮し、新しい分野に果敢にチャレンジする「リーダーシップスキル」

部下、後輩のやる気を喚起し部下の業績をアップさせる「部下育成OJTスキル」

A反イ量槁固箴紂紛般殻槁検砲鮹成する組織管理の「マネジメントスキル」です。

この3つのスキルをバランスよく身に着けることが重要です。

では△痢孱錬複塢下育成スキル」はどのようにすればよいのでしょう。

「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。

「人材育成の2つのポイント」

人材育成のポイントは2つあります。

”下の仕事に対するやる気を引き上げること。(モティベーションアップ)

部下に仕事の技術を伝承すること(スキルのアップ)

この2つが相乗効果となって部下は育っていきます。この2つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。

「効果的トレーニングサイクル」

では具体的に仕事の技術伝承(スキルを教える)はどのようにすればよいのでしょう?

人がものを学ぶには3つのポイントがあります。

「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。

仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの3つのどれかを実践して学んでいるのです。

「効果的トレーニングのサイクル」は、この3つを順番に組み合わせたOJT手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。

「効果的トレーニングサイクル」は4つのステップからなります。

 崟睫澄廖癖垢い導悗屐

上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。

◆峺本」(見て学ぶ)

上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。ここでの注意点は要領をかませないことです。

先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。

「やらせる」(やりながら学ぶ)

次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。

以上で人がものを学ぶ3つのポイントがすべて入ってます。

ぁ嶇辰傾腓ぁ彎綮覆班下で話をする

最後のパートは話し合いです。ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。

何ができて何ができなかったか?上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。

そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。

以上が「効果的トレーニングのサイクル」の4つのポイントです。

皆さんの職場OJTに活用いただければ幸いです。

最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。

「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」

トレーニングサイクルの4つのポイントを明確に述べられていると思います。





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2015年05月18日

生まれ故郷の大阪の八尾市役所で「スチュワード研修」を実施しました。6年連続で研修講師をさせていただいてます。

生まれ故郷の大阪の八尾市役所で「スチュワード研修」を実施しました。

この研修は6年連続で実施させていただいてますが、新規採用職員を担当する先輩指導員に対して「人材育成のポイント」「信頼関係構築のポイント」を研修で学んでいただくものです。

初めて入社した新規職員は期待と不安が多くあると思います。
そのときに気軽に声をかけてくれ、組織になじみやすい手助けをしてくれる先輩職員(スチュワード)がいるとありがたいものです。

スチュワードは、新規採用職員の「チアリーダー」です。応援者なのです。怒ったり、叱ったりする裁判官のような存在ではありません。

常に励まし、温かい言葉をかけてあげ、話を聞いてあげるよきお兄さん、お姉さん役です。
上長とは違う2年〜5年先輩のイメージです。

八尾市役所では新規採用職員1人1人にスチュワードの先輩職員を任命し、新規職員が早く職場になじみ、仕事を覚えるようなシステムを採用しています。

たいへんすばらしいシステムであると思います。また任命するだけではなく、6年連続で「スチュワード研修」を実施しています。

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研修は上記ストーリーマップ(研修内容を面白い漫画で表した画期的研修手法)を使い、実践的に楽しく実施しました。

研修内容は、「信頼関係の構築のポイント」「心の窓を開く6つの話法」「人材育成の2つのポイント」「効果的OJTトレーニングのサイクル」「男女間コミュニケーションのアドバイス」で職場はもちろん、プライベートの人間関係力の向上にも実践できる内容を紹介しました。

今回研修を受講されたスチュワードの先輩職員の皆さんが後輩職員の心の窓を開き、信頼関係を構築し、効果的なOJTを実施されることを期待しています。

八尾市役所
http://www.city.yao.osaka.jp/

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2015年05月14日

山梨県職員研修センターにて、「マンツーマン指導員研修(部下育成OJT研修)」を実施しました。

5月12.13日山梨県職員研修センターにて、「マンツーマン指導員研修(部下育成OJT研修)」を実施しました。

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上記ストーリーマップ(研修内容を1枚な面白い漫画で表した研修手法)を使い、人材育成のポイントを理論とワークショップを取り入れ実践的、参加型研修で実施しました。

山梨県さんは、毎年継続実施させていただいてます。

今年の新規採用職員の先輩指導員の方が対象で、部下育成OJTのスキルを学んでいただきました。

研修ポイントは、

OJTの振り返り
現状のOJTの状況をグループワークでディスカッションいただきました。

⊃雄牋蘋のポイントは、部下にスキルを教えること、部下のやる気を引き上げること。

トレーニングとは、知識→スキル→習慣化

ぅ肇譟璽縫鵐阿10原則

ジ果的OJTトレーニングの4つのサイクル
説明→見本→やらせる→話し合い

Ε皀謄ベーションの6つのチェックポイント

П洞僧呂鯣揮する4つのポイント
正確性、一貫性、許容性、開放性

男女間コミュニケーションの原則
男はプライド、結論、論理、
女は愛とつながり、プロセス、直感

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参加者の皆さんの積極的な受講態度のお陰で、効果的な研修ができたことに感謝です。

指導員の皆さんのOJTで新規採用職員の方が、効果的に職務をこなされ、住民サービスの向上につながることを期待しています。

内容は、書籍「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)のパート2に紹介しています。









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2015年04月13日

市原市役所にて「部下育成OJT研修」を実施させていただきました。ストーリーマップを使って実践的、参加型研修にさせていただきました。

4月10日、市原市役所(千葉県)にて「部下育成OJT]研修を実施させていただきました。

2年連続ですが、午前中に新規採用職員の先輩指導員対象の研修、午後にその指導員の上長対象の研修のダブルヘッダーで各3時間(合計6時間)を実施しました。

ストーリーマップを使い、実践的にワークショップを多く取り入れ参加型で実施しました。

講義内容は、

/雄牋蘋の2つのポイント  やる気とスキルの伝承
▲肇譟璽縫鵐阿裡海弔離好謄奪廖|亮陰スキル→習慣化
トレーニングのサイクル   説明→見本→やらせる→話し合い
ぅ皀謄ベーションの6つのポイント
ケ洞僧呂鯣揮する4つのスキル  正確性、一貫性、許容、開放性

研修の冒頭に、日ごろの部下の育成で困っていること、本日学びたいことをワークショップでディスカッションいただき、各テーブルリーダーより発表いただきました。
小森の1ポイントアドバイスを入れながら興味を持って聞いていただきました。

参加者の皆さんの積極的な受講態度のお蔭で、効果的な研修にできたことに感謝です。

市原市役所のページ
http://www.city.ichihara.chiba.jp/

研修内容の詳細は、書籍「リーダー3年目からの教科書」をご覧ください。








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2015年01月26日

実践的営業研修のポイントはベストプラクティスを共有すること

営業管理職、営業企画部の皆さんへ

皆さんは営業組織力強化のプラン、営業マンの育成プランを企画されていることと思います。

効果的な人材育成の研修ポイントは何でしょう? 今日は3つを紹介します。

効果的人材育成の研修実施の3つのポイント

3回の継続研修にすること

研修は1回で終わってしまうと、大体3ケ月で研修内容をきれいに忘れます。
同じ参加者、同じ内容で翌月フォロー研修を実施します。
そして翌々月に3回目のフォロー研修をまた実施します。
愚直に復習することがポイントです。
3回やると参加者は内容を覚えます。

▲錙璽ショップを多く取り入れ参加型の研修にすること

講師の講義を聞くだけの研修は眠くなります。参加者が寝るのは、研修の主催者と講師の責任です。
ディスカッション、ロールプレイングを多く取り入れ参加者に積極的なモティベーションをもってもらうことがポイントです。

ベストプラクティス(成功例)を共有すること

フォロー研修で実践例を発表してもらいます。そのことで、前回の研修で学んだスキルを職場でこのように使うと成果が出るんだということを同僚の実践例から学んでいただきます。

以上3つのポイントが実施できると結果に結びつく、また参加者のモティベーションがアップする研修になります。

実践してください。

2014-08-26-10-22-20






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2014年12月30日

部下のモティベーション(動機付け)をアップする3つのポイントとは? 営業マネージャーの皆さんへ

営業マネージャーの皆さんへ

皆さんの重要な仕事の一つは、部下の仕事に対するモティベーションをアップすることですね。

部下の売上目標達成率をアップするには二つのポイントがあります。
一つは、部下のスキルを伸ばすためのトレーニングをすること。
二つめは、彼らに一生懸命仕事をしたいという意欲をもってもらう、すなわち効果的な動機付けをすることです。

マネージャーは、部下のトレーニングと動機付けの二つをバランスよく実施しないといけません。

心理学者によると、大抵の人間は、本人の能力を下回る働きしかしないそうです。

何故ならそれくらいが、心地よく仕事をできるレベルだからです。
その心地よい仕事のレベルからスピードアップしてより大きな目標を部下に達成してもらわないといけません。

私の営業マネージャーの経験より、部下のモティベーションをアップして、組織の売上を最大化する3つのポイントを紹介します。

‐錣北榲意識を持たせること。

「具体的、測定可能、達成可能、一貫性」のある具測達一の目的意識が重要です。売上目標、訪問店数目標、新規開拓目標、商品毎の目標等、本人が自主的に決めた目標を日々動機付けすることです。

部下は上司から期待されたいと思っています。暖かい言葉掛けをすること。

定期的に「今日の商談、うまくいったそうだね。さすがだよね。」「今日の会議の発言良かったよ。この調子で頑張ってね。」等 暖かい声かけのコンタクト回数を増やしましょう。

I下をよく理解し、部下の仕事ぶりをしっかり見ること。

部下から信頼される上司は、部下のことを良く理解しています。部下の性格、趣味、生活パターン、家族構成等。
また営業同行は重要です。部下が得意先と日頃どのような商談をしているのか?

営業同行で一日一緒に過ごすことで日頃の部下の仕事ぶりを理解することができます。

以上3つのポイントを実践してください。

愚直に実践することで、必ず部下の心の窓は開いてきます。


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2014年12月11日

営業本部長、営業企画部長の皆さんへ 強い営業本部を実現する研修企画プランのご紹介

営業本部長、営業企画部の皆さんへ

営業研修企画の紹介をさせていただきます。

皆さんは「過去営業研修を実施したけれど、あまり効果はなかった」と思われているのではないでしょうか?

強い営業本部を構築するには人材育成がかかせません。では研修企画を実施して強い組織を作る成功のポイントとは何でしょう?3つのポイントを紹介します。

営業組織力強化の3つのポイント

 ̄超繁槁長のコミットメント(決意)
営業のトップが「強い営業本部を作るぞ」、「売上目標を絶対達成するぞ」「そのための戦略の1つとして営業職の人材育成研修を徹底的にやるぞ」と決意することが重要です。

∧鷯システムの実施
売上を達成した営業、研修内容のスキルを実施して契約獲得を達成した営業を褒めてあげる、ご褒美をあげる、という報奨システムを作って実施することが重要です。
また年1回の査定にも部下を育成した管理職を評価する、新人を育てた先輩営業を評価する、という評価制度と研修プランの連動がキーとなります。

実践的、継続的研修プランの作成
営業研修は人事の研修担当にまかせてはいけません。営業本部長、営業企画部長自らが研修会社、コンサルタントと相談しプランを作成することが重要です。自社の営業の強み、弱みを分析し、理想の営業のあるべき姿を決定しそのうえで研修プランを決定します。

また研修は1回で終わっては効果はありません。同じメンバーで同じ研修を月1回インターバルで3回は実施します。そこで復習、実践例発表、ハイレベルスキルの習得を繰り返します。トレーニングは繰り返しが重要です。

以上 参考にしてください。

さて以下私の現状のコンサルティング研修プランの紹介をさせていただきます。

1)ストーリーマップを使った「スベらない商談力研修」の紹介動画

https://www.youtube.com/watch?v=HciZbvbF26k

このストーリーマップは、記憶効果、復習効果にすぐれ楽しく学んでいただき、研修内容を職場で実践しやすくなるメリットがありますので、以下4つの研修はすべてストーリーマップを使います。

2)現状の研修、講演テーマは、

 屮好戮蕕覆ぞγ摸蓮弩修  営業マン、営業管理職対象

効果的に得意先と信頼関係を構築し、長期的に売上をアップさせるには手法があります。

相手の心の窓を開くコミュニケーションスキル、相手の利点にマッチした説得的販売手法を紹介します


◆嵒下育成OJT」研修  営業管理職対象

営業管理職が部下をどのように指導育成するか?

部下との同行でどのように指導するか?の手法を紹介します



「マネジメントスキル」研修   営業管理職対象

組織の売上を最大化させるマネジメントの5ステップを紹介します

営業管理職がチームの売上目標を達成するには手法があります

2014-05-18-14-23-49

ぁ屮機璽丱鵐肇蝓璽澄璽轡奪廖弩修  すべてのビジネスマン対象

チームを引っ張っていくリーダーシップは誰でも身につけられます

相手が喜んで「この人についていきたい」と思っていただく、このサーバントリーダーシップという手法を紹介します。


以上講演、研修は実践的、参加型でワークショップを取り入れ楽しく実施します。

また研修内容を面白い1枚の漫画で表したストーリーマップ(添付写真)という手法を使います。


またテキスト書籍には「スベらない商談力」「リーダー3年目からの教科書」(以上かんき出版)、「トップセールスの段取り仕事術」(PHPビジネス新書)を使い、この書籍を復習教材として職場での実践に役立てていただきます。

研修の他組織力強化のコンサルティング、営業トレーナー育成企画のご提案もさせていただいてます。

ご興味のある方は以下のパートナーエージェントまで遠慮なく連絡ください。

株式会社システムブレーン 担当安宅(あたぎ)さん
http://www.sbrain.co.jp/theme/T-28927.htm

株式会社かんき出版 教育部 担当山縣さん
http://www.kanki-pub.co.jp/edu/training/?p=166

よろしくお願いします。




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2014年12月09日

本日クライアント企業にて「部下育成OJT研修」を管理職対象で実施させていただきました。

2014-05-15-14-25-25

本日クライアント企業にて「部下育成OJT研修」を管理職対象で実施させていただきました。

言うまでもありませんが、管理職の仕事は、組織の目標達成と部下育成です。
また部下育成OJTは長期的には組織の目標達成にもつながります。

簡単に紹介しますと部下育成は2つのポイントがあります。

1つは部下の仕事に対するやる気をアップすること。もう1つは仕事のスキルを伝承すること。

部下育成OJT研修では、この2つの詳細の実践スキルをストーリーマップ(似顔絵白黒部門世界チャンピオンのケンイチさん作)を使って楽しく参加型で実施します。

上記写真の「効果的OJTのトレーニングのサイクル」は、4つのパートからなります。
\睫(仕事の内容を部下に説明する)
見本を見せる(上司が説明したとうりの見本を部下に見せる
I下にやらせる
は辰傾腓(上司と部下で話し合い、上司は聞き役で部下に話させる)

以上の4つのサイクルを回すことが、最も効果的なOJTのトレーニングのサイクルです。

何故なら人がものを学ぶには、聞いて学ぶ、見本を見て学ぶ、やってみながら学ぶ、の3つがあるからです。

トレーニング部下育成OJT研修の内容は、書籍「リーダー3年目からの教科書」に詳細を紹介しています。

参考にしていただければ幸いです。




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2014年10月18日

10月8日SMBCコンサルティング東京にて「マネジメントスキル」「部下育成OJTスキル」のオープンセミナーをダブルヘッダーで実施させていただきました。

2014-10-08-10-15-57
10月8日SMBCコンサルティング東京にて「マネジメントスキル」「部下育成OJTスキル」のオープンセミナーをダブルヘッダーで実施させていただきました。

60名以上の参加者のビジネスパーソンに集まっていただき、効果的な研修に出来たことに感謝です。

テキスト書籍には、「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)を使用しました。

参加者の皆さんの積極的な参加態度のお陰で、実践的に楽しく実施できました。

研修は、理論の説明→ワークショップ→発表、と参加型で実践的におこないました。

多くのビジネスリーダーが、このスキルを実践いただきビジネス目標を達成されることを期待しています。




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2014年10月10日

「効果的トレーニングプランの立て方」の3つのポイント、企業の研修企画担当者さまへ

ビジネスリーダー、研修企画担当の皆さんへ

皆さんは、日々部下の人材育成に励まれていることでしょう。

特に企業の研修企画担当者は、研修の目標と戦略、スケジュールの立案、研修を日々実施されていることと思います。

では基本にもどって、効果的な研修トレーニングプランの立案のためには、どのようなポイントに気をつければよいのでしょう?

今日は、その3つのポイントを紹介します

「効果的トレーニングプランの立て方」の3つのポイント

1)ビジネス構築チャンスの発見

2)トレーニング目標の設定

3)トレーニング実施とフォローアップ

では以下に詳しく説明します。

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

1)「ビジネス構築チャンスの発見」

これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。

たとえば営業本部に100名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上100億円に対して、結果80億円の売上結果でした。目標達成率は80%です。この達成しなかった20億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標100億円を達成する必要があります。

この20億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。

このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は3つのポイントに分かれます

“見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
L棲里砲靴娠超肇泪鵑離好ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する

これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上20億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。

例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング(注文を取る)」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

2)トレーニング目標の設定

次にトレーニング目標を設定します。このパートは、3つのポイントに分かれます。

^柄絢けた研修の成果をレビューする
▲肇譟璽縫鵐粟鑪を立案する
トレーニングプラン、タイムテーブル(研修計画)を作成する

向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、OJTを実施してきたか?それは売上アップ、商談力向上の成果があったか?を明確にします。

それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではOJTの現場でのトレーニング(上長、社内トレーナーが実施する)とOffJTの外部研修講師によるスクールトレーニングの2つをどのように効果的に実施するかを考えます。

そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

3)トレーニング実施とフォローアップ

実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは3つのポイントを実施します。

 ̄超叛嫻ぜ圈管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫ローアップをする。
C成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する

トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの3つが効果的に組み合わされなければいけません。

また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの2つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。

以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の3つのポイントです。

御社のトレーニングプラン立案の参考にしてください。


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2014年09月30日

営業マンの育成のために。トレーニングの定義とは何でしょう?

営業管理職、営業企画部の皆さんへ

皆さんは、部下の営業マンの育成、トレーニングが重要課題であり、日々実践されていることでしょう。

ではトレーニングとは、何でしょう?

トレーニングとは、仕事(営業)の知識とスキル(技術)を教えて実践させ、成功例を積み重ね、習慣化できるまでフォローすることです。

|里辰討い(知識化)→△垢譴个任る(スキル化)→いつもできている(習慣化)

の習慣化まで部下を導くことが重要です。

よって営業管理職の上長は、部下に知識を教え、スキル、コツを教え、毎日毎日できるところまで部下を導くこと。

これがトレーニングの部下育成です。

よって部下のトレーニングには、手間暇がかかります。
残念ながら上長が楽をして、部下をトレーニングすることはできません。

今日から上記ステップを頭に入れて部下の営業のトレーニングに実践ください。




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2014年08月30日

部下が上司の期待どうりのアクションを起こさない5つの理由とは?営業管理職の皆さんへ

営業管理職の皆さんへ

コンサルタント(研修講師)をしていて、よく質問されることがあります。

「部下の営業が期待どうりのアクションを起こしてくれないのですが、どうすればよいですか?」

今日は、部下が期待どうりのアクションを起こさない5つの理由を紹介します。

ポイントは、上司の行動にあります。

‐綮覆部下に期待している仕事内容が不明瞭である

⊂綮覆了惻┐匹Δ蠅了纏を部下が達成しても褒めてくれない

I下のパフォーマンスについて上司からフィードバックが何もない

せ纏の段取りが不明瞭である

セ纏の成果を上げるための情報が不足している

以上すべてが、上司と部下のコミュニケーションの問題ですが、順番に説明しますと、

‐綮覆部下に期待している仕事内容が不明瞭である
→当たり前ですが、上司は部下に期待する仕事内容を「具測達一」の原則で、伝達しないといけません。
それができているか確認しましょう。

⊂綮覆了惻┐匹Δ蠅了纏を部下が達成しても褒めてくれない
→部下は上司から褒めて欲しいものです。日頃から部下の仕事ぶりをしっかり見て、部下の良いところを褒めてあげましょう。

I下のパフォーマンスについて上司からフィードバックが何もない
→部下の仕事の達成度、長所短所について、定期的にアドバイスしてあげましょう。上司と部下は、会話の回数(コンサルタント)が重要です。

せ纏の段取りが不明瞭である
→部下に仕事をまかせることと、仕事を丸投げすることは違います。部下に仕事の段取りをアドバイスして、質問にも答えてから仕事を任せましょう。

セ纏の成果を上げるための情報が不足している
→上司は部下が効率的に仕事を達成できるよう必要な情報提供をしましょう。その仕事を達成した先輩の成功事例、書類作成の見本、得意先情報等です。

以上がポイントです。
実践してみてください。





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2014年06月15日

「リーダーシップスキル」「部下育成OJT」のオープンセミナーをダブルヘッダーで実施します。(SMBCコンサルティング主催)

リーダー3年目からの教科書 [単行本(ソフトカバー)]

「リーダーシップスキル」「部下育成OJT」のオープンセミナーをダブルヘッダーで実施します。

7月30日にSMBCコンサルティング東京主催で書籍「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)をテキスト書籍に使用して実施します。

管理職リーダーシップ入門 7月30日10時〜13時

http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141061-01.html

部下育成OJT研修 7月30日 14時〜17時

http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141062-01.html

研修は理論に加えワークショップ、発表等を多く取り入れ実践的に参加型で楽しく行います。

またストーリーマップ(研修内容を1枚の面白い漫画で表したもの)を使い楽しく実施します。

お気軽にご参加ください。

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管理職リーダーシップ入門のスケジュール

リーダーシップはトレーニングできる

感情のマネジメント

リーダーシップの3つのEとは

小森流リーダーシップの5つのポイント

トップダウンリーダーとサーバントリーダーの違い

管理職リーダーシップ入門 7月30日10時〜13時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141061-01.html

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部下育成OJT研修のスケジュール

1.人を育てる2つの力

1)トレーニング(指導力)
2)モチベ−ション(意欲)

2.トレーニングとは

1)トレーニングの3ステップ
2)トレーニング10の原則 
  ・教える内容を前もって伝える
  ・内容を教えやすいように細分化する
  ・新しく教えることはすでに教えた部分と関連づける
  ・第一印象は重要
  ・トレーニングの成果を認識させる 等

3.OJTをサポートする3つの学習法

1)トレーニングサイクル
2)上司の役割
3)OJTを台無しにしない注意点

4.モチベーションをアップさせる6つのポイント

1)仕事内容と満足度を確認する
2)将来の目標と夢を連動させる
3)上司との人間関係 等

まとめ 部下に影響を与えるスキル
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部下育成OJT研修 7月30日 14時〜17時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141062-01.html

当日SMBCコンサルティング東京でお会いできるのを楽しみにしています。

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2014年06月02日

SMBCコンサルティング東京で営業研修、リーダーシップ研修、部下育成OJT研修のオープンセミナーを実施します。参加者募集中です



6月、7月のSMBCコンサルティング東京でのオープンセミナーのご紹介です。
1名から参加可能ですので、どうぞお申込みください。

「営業が顧客と信頼関係を構築する技術」
 
6月18日 10時〜13時 「スベらない段取りの技術」
       14時〜17時 「スベらない商談の技術」

現在のお客様は、法人・個人を問わず製品知識や購買経験が豊富で、常に多忙を極めています。
このため、自分の役に立ちそうもない営業担当者と会うことはありません。
これからの営業活動は、お客様の意思決定のプロセスをしっかり理解し、論理と心に訴える商談を展開していかないと成果は得られません。
本セミナーでは、お客様の購買決定のメカニズムを心の扉で表現し、各段階にあった適切な商談を学んで頂きます。
分かりやすく、実践的ですので、初心者から中堅の方までご参加ください。

※配布書籍
 午前 『トップセールスの段取り仕事術』
 午後 『スベらない商談力』

6月18日 「営業が顧客と信頼関係を構築する技術」  詳細 申し込みページ
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/tokyo/month/201406/seminar_20140362-01.html

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「管理職リーダーシップ入門」

組織を引っ張るリーダーに不可欠な、感情のマネジメント、リーダーシップの3つのポイント
サーバントリーダー(奉仕型リーダー)の実践ポイントを紹介します。
書籍「リーダー3年目からの教科書」を配布します。

7月30日 10時から13時
「管理職リーダーシップ入門」 詳細 申し込みページ 
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141061-01.html

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「OJT(職場の部下指導)トレーニング」

部下を指導するトレーニングには手法があります。
効果的な部下指導の実践ポイントを豊富な事例を用いて紹介します。
書籍「リーダー3年目からの教科書」を配布します。

7月30日 14時から17時 詳細 申し込みページ
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141062-01.html

研修は、講義に加えロールプレイ、ワークショップを多く取り入れ実践的に楽しく行います。

多くの皆さんのご参加を期待しています。



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2014年05月16日

山梨県職員研修センター(甲府)で、「新規採用職員の指導者のマンツーマン指導者研修」を実施しました。

2014-05-14-13-51-31
5月14日、15日の2日間、山梨県職員研修センター(甲府)で、「新規採用職員の指導者のマンツーマン指導者研修」を実施しました。

新規採用職員が、早く職場に慣れ仕事を効率良くこなすには、先輩職員のOJT(職場内教育)が重要です。

人材育成(トレーニング)は、部下のやる気を引き上げ、仕事のスキルをアップさせることです。

そのためには、新規採用職員が職場に配属されてすぐの先輩、上司のOJTによって部下の仕事の成果が決まるとも言えます。

今回の山梨県の部下育成OJT研修は、今年で3年間連続で実施させていただいてます。

人がものを学ぶポイントは、「聞いて学ぶ、見て学ぶ、やって見て学ぶ」の3つがあります。

効果的なトレーニングのサイクルは、この3つを順番に組み合わせたものです。

説明→見本→やらせる→話し合い

先輩が、仕事内容を部下に説明し、良い見本を見せて、部下にやらせる。

そして、部下の話を聞いてあげ、出来た点と出来なかった点を気付かせる。

これが効果的なトレーニングのサイクルです。

実践してください。

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2014年02月23日

部下育成OJT研修より、効果的トレーニングの4つのサイクルとは(説明→見本→やらせる→話し合い)

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部下育成OJT研修で紹介しているスキルに効果的トレーニングの4つのサイクルというのがあります。

1:説明→2:見本→3:やらせる→4:話し合い

という4つですが、

1:説明(聞いて学ぶ)
上司が部下に今から教えることを説明します。部下はメモを取りながら一生懸命覚えます。

→2:見本(見て学ぶ)
上司が部下に今説明したことの見本を見せます。説明のとうりに見本を見せるのがポイントです。

→3:やらせる(やってみて学ぶ)
部下がやってみます。上司は部下のやり方を見ています。ここではコメントをしません。

→4:話し合い
上司と部下で話し合いをします。
ここでのポイントは、上司は聞き役になって、部下に話させる、考えさせることが大事です。

部下育成OJTのポイントは、何をどうするのか? しっかり説明して、一番よい見本を見せて、やらせてみて、どうだったかを考えさせる。このサイクルを何度も回していく。これがOJTです。

実践例として、この「部下育成OJT研修」に参加した方の実践例を紹介します。

実践例1:新人トレーニングでトレーニングの4つのサイクルを回した。
今までは上司が「これをやれ」と一方的に指示するだけだった。
このサイクルを回したことで、新人が笑顔でやる気になってきた。

ポイントは、
1:自分で考えて作ったという意識がある
2:一連の流れが新人が効果的に理解できた
3:自分でやり方をアレンジしたという参画意識ができた

実践例2:話し合いで部下の話を聞く
部下に不良品削減意識を持ってもらうためにトレーニングサイクルの話し合い(効果的な質問)を実践した。

今までは一方的に、「不良品を削減しろ。」と指示するだけで、効果がなかった。
それを「自分は何をする役割かな?」「納期を守るには、何をしたらいいかな?」「不良品を削減するアイデアは何があるかな?」等の質問を上司がすることで、部下が考える習慣がついた。

そのことで部下に積極的な改善行動ができるようになった。

実践例3:部下との営業同行で今まではなんとなく訪問していたが、目的を決めるようにした。

「今日の同行で、得意先の情報を聞き出すことを目的にしよう。」と部下に伝え、説明で得意先情報を深く把握することが営業にとっていかに重要か?
具体的にどのような情報を聞き出す必要があるか? を「説明」した。

その後上司が、「見本」で得意先情報を聞き出す商談見本を見せ、その後の商談では部下にやらせた。

商談後「話し合い」で部下の感想を聞いたところ、部下は得意先情報を聞き出す重要性は今まで認識していなかった。
今日はたいへん勉強になった、と仕事に対するやる気がアップした。

ーーーーーーーーーーーーーーーー
以上トレーニングのサイクルは、実践いただくと部下のスキルアップ、やる気アップにたいへん有益です。

実践してみてください。

詳しくは書籍「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)に紹介しています。



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小森康充
営業トレーナー:小森康充

小森 康充
(こもり やすみつ)

小森コンサルティングオフィス代表
人材育成トレーナー

高い営業能力と顧客コミュニケーション能力により常にハイレベルな売上目標を達成。

世界的エクセレントカンパニーにおいて、アジアパシフィック最優秀マネージャー等数々の表彰を受ける。

後に世界No.1サクセスコーチであるアンソニー・ロビンズのコーチングスキルを習得。

卓越した営業スキルに世界No.1のコーチングスキルをミックス。独自のスキルを確立。

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