OJT人材育成
2014年12月11日
営業本部長、営業企画部長の皆さんへ 強い営業本部を実現する研修企画プランのご紹介
営業本部長、営業企画部の皆さんへ
営業研修企画の紹介をさせていただきます。
皆さんは「過去営業研修を実施したけれど、あまり効果はなかった」と思われているのではないでしょうか？
強い営業本部を構築するには人材育成がかかせません。では研修企画を実施して強い組織を作る成功のポイントとは何でしょう？３つのポイントを紹介します。
営業組織力強化の３つのポイント
�￣超繁槁�長のコミットメント（決意）
営業のトップが「強い営業本部を作るぞ」、「売上目標を絶対達成するぞ」「そのための戦略の１つとして営業職の人材育成研修を徹底的にやるぞ」と決意することが重要です。
�∧鷯�システムの実施
売上を達成した営業、研修内容のスキルを実施して契約獲得を達成した営業を褒めてあげる、ご褒美をあげる、という報奨システムを作って実施することが重要です。
また年１回の査定にも部下を育成した管理職を評価する、新人を育てた先輩営業を評価する、という評価制度と研修プランの連動がキーとなります。
��実践的、継続的研修プランの作成
営業研修は人事の研修担当にまかせてはいけません。営業本部長、営業企画部長自らが研修会社、コンサルタントと相談しプランを作成することが重要です。自社の営業の強み、弱みを分析し、理想の営業のあるべき姿を決定しそのうえで研修プランを決定します。
また研修は１回で終わっては効果はありません。同じメンバーで同じ研修を月１回インターバルで３回は実施します。そこで復習、実践例発表、ハイレベルスキルの習得を繰り返します。トレーニングは繰り返しが重要です。
以上 参考にしてください。
さて以下私の現状のコンサルティング研修プランの紹介をさせていただきます。
１）ストーリーマップを使った「スベらない商談力研修」の紹介動画
https://www.youtube.com/watch?v=HciZbvbF26k
このストーリーマップは、記憶効果、復習効果にすぐれ楽しく学んでいただき、研修内容を職場で実践しやすくなるメリットがありますので、以下４つの研修はすべてストーリーマップを使います。
２）現状の研修、講演テーマは、
� 屮好戮蕕覆ぞγ摸蓮弩�修 営業マン、営業管理職対象
効果的に得意先と信頼関係を構築し、長期的に売上をアップさせるには手法があります。
相手の心の窓を開くコミュニケーションスキル、相手の利点にマッチした説得的販売手法を紹介します
�◆嵒�下育成ＯＪＴ」研修 営業管理職対象
営業管理職が部下をどのように指導育成するか？
部下との同行でどのように指導するか？の手法を紹介します
��「マネジメントスキル」研修 営業管理職対象
組織の売上を最大化させるマネジメントの５ステップを紹介します
営業管理職がチームの売上目標を達成するには手法があります
�ぁ屮機璽丱鵐肇蝓璽澄璽轡奪廖弩�修 すべてのビジネスマン対象
チームを引っ張っていくリーダーシップは誰でも身につけられます
相手が喜んで「この人についていきたい」と思っていただく、このサーバントリーダーシップという手法を紹介します。
以上講演、研修は実践的、参加型でワークショップを取り入れ楽しく実施します。
また研修内容を面白い１枚の漫画で表したストーリーマップ（添付写真）という手法を使います。
またテキスト書籍には「スベらない商談力」「リーダー３年目からの教科書」（以上かんき出版）、「トップセールスの段取り仕事術」（ＰＨＰビジネス新書）を使い、この書籍を復習教材として職場での実践に役立てていただきます。
研修の他組織力強化のコンサルティング、営業トレーナー育成企画のご提案もさせていただいてます。
ご興味のある方は以下のパートナーエージェントまで遠慮なく連絡ください。
株式会社システムブレーン 担当安宅（あたぎ）さん
http://www.sbrain.co.jp/theme/T-28927.htm
株式会社かんき出版 教育部 担当山縣さん
http://www.kanki-pub.co.jp/edu/training/?p=166
よろしくお願いします。
営業研修企画の紹介をさせていただきます。
皆さんは「過去営業研修を実施したけれど、あまり効果はなかった」と思われているのではないでしょうか？
強い営業本部を構築するには人材育成がかかせません。では研修企画を実施して強い組織を作る成功のポイントとは何でしょう？３つのポイントを紹介します。
営業組織力強化の３つのポイント
�￣超繁槁�長のコミットメント（決意）
営業のトップが「強い営業本部を作るぞ」、「売上目標を絶対達成するぞ」「そのための戦略の１つとして営業職の人材育成研修を徹底的にやるぞ」と決意することが重要です。
�∧鷯�システムの実施
売上を達成した営業、研修内容のスキルを実施して契約獲得を達成した営業を褒めてあげる、ご褒美をあげる、という報奨システムを作って実施することが重要です。
また年１回の査定にも部下を育成した管理職を評価する、新人を育てた先輩営業を評価する、という評価制度と研修プランの連動がキーとなります。
��実践的、継続的研修プランの作成
営業研修は人事の研修担当にまかせてはいけません。営業本部長、営業企画部長自らが研修会社、コンサルタントと相談しプランを作成することが重要です。自社の営業の強み、弱みを分析し、理想の営業のあるべき姿を決定しそのうえで研修プランを決定します。
また研修は１回で終わっては効果はありません。同じメンバーで同じ研修を月１回インターバルで３回は実施します。そこで復習、実践例発表、ハイレベルスキルの習得を繰り返します。トレーニングは繰り返しが重要です。
以上 参考にしてください。
さて以下私の現状のコンサルティング研修プランの紹介をさせていただきます。
１）ストーリーマップを使った「スベらない商談力研修」の紹介動画
https://www.youtube.com/watch?v=HciZbvbF26k
このストーリーマップは、記憶効果、復習効果にすぐれ楽しく学んでいただき、研修内容を職場で実践しやすくなるメリットがありますので、以下４つの研修はすべてストーリーマップを使います。
２）現状の研修、講演テーマは、
� 屮好戮蕕覆ぞγ摸蓮弩�修 営業マン、営業管理職対象
効果的に得意先と信頼関係を構築し、長期的に売上をアップさせるには手法があります。
相手の心の窓を開くコミュニケーションスキル、相手の利点にマッチした説得的販売手法を紹介します
�◆嵒�下育成ＯＪＴ」研修 営業管理職対象
営業管理職が部下をどのように指導育成するか？
部下との同行でどのように指導するか？の手法を紹介します
��「マネジメントスキル」研修 営業管理職対象
組織の売上を最大化させるマネジメントの５ステップを紹介します
営業管理職がチームの売上目標を達成するには手法があります
�ぁ屮機璽丱鵐肇蝓璽澄璽轡奪廖弩�修 すべてのビジネスマン対象
チームを引っ張っていくリーダーシップは誰でも身につけられます
相手が喜んで「この人についていきたい」と思っていただく、このサーバントリーダーシップという手法を紹介します。
以上講演、研修は実践的、参加型でワークショップを取り入れ楽しく実施します。
また研修内容を面白い１枚の漫画で表したストーリーマップ（添付写真）という手法を使います。
またテキスト書籍には「スベらない商談力」「リーダー３年目からの教科書」（以上かんき出版）、「トップセールスの段取り仕事術」（ＰＨＰビジネス新書）を使い、この書籍を復習教材として職場での実践に役立てていただきます。
研修の他組織力強化のコンサルティング、営業トレーナー育成企画のご提案もさせていただいてます。
ご興味のある方は以下のパートナーエージェントまで遠慮なく連絡ください。
株式会社システムブレーン 担当安宅（あたぎ）さん
http://www.sbrain.co.jp/theme/T-28927.htm
株式会社かんき出版 教育部 担当山縣さん
http://www.kanki-pub.co.jp/edu/training/?p=166
よろしくお願いします。
2014年12月09日
本日クライアント企業にて「部下育成OJT研修」を管理職対象で実施させていただきました。
本日クライアント企業にて「部下育成OJT研修」を管理職対象で実施させていただきました。
言うまでもありませんが、管理職の仕事は、組織の目標達成と部下育成です。
また部下育成OJTは長期的には組織の目標達成にもつながります。
簡単に紹介しますと部下育成は2つのポイントがあります。
1つは部下の仕事に対するやる気をアップすること。もう1つは仕事のスキルを伝承すること。
部下育成OJT研修では、この2つの詳細の実践スキルをストーリーマップ(似顔絵白黒部門世界チャンピオンのケンイチさん作)を使って楽しく参加型で実施します。
上記写真の「効果的OJTのトレーニングのサイクル」は、4つのパートからなります。
�＼睫�(仕事の内容を部下に説明する)
��見本を見せる(上司が説明したとうりの見本を部下に見せる
�Ｉ�下にやらせる
�は辰傾腓�(上司と部下で話し合い、上司は聞き役で部下に話させる)
以上の4つのサイクルを回すことが、最も効果的なOJTのトレーニングのサイクルです。
何故なら人がものを学ぶには、聞いて学ぶ、見本を見て学ぶ、やってみながら学ぶ、の3つがあるからです。
トレーニング部下育成OJT研修の内容は、書籍「リーダー3年目からの教科書」に詳細を紹介しています。
参考にしていただければ幸いです。
2014年10月18日
10月8日SMBCコンサルティング東京にて「マネジメントスキル」「部下育成OJTスキル」のオープンセミナーをダブルヘッダーで実施させていただきました。
10月8日SMBCコンサルティング東京にて「マネジメントスキル」「部下育成OJTスキル」のオープンセミナーをダブルヘッダーで実施させていただきました。
60名以上の参加者のビジネスパーソンに集まっていただき、効果的な研修に出来たことに感謝です。
テキスト書籍には、「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)を使用しました。
参加者の皆さんの積極的な参加態度のお陰で、実践的に楽しく実施できました。
研修は、理論の説明→ワークショップ→発表、と参加型で実践的におこないました。
多くのビジネスリーダーが、このスキルを実践いただきビジネス目標を達成されることを期待しています。
2014年10月10日
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント、企業の研修企画担当者さまへ
ビジネスリーダー、研修企画担当の皆さんへ
皆さんは、日々部下の人材育成に励まれていることでしょう。
特に企業の研修企画担当者は、研修の目標と戦略、スケジュールの立案、研修を日々実施されていることと思います。
では基本にもどって、効果的な研修トレーニングプランの立案のためには、どのようなポイントに気をつければよいのでしょう？
今日は、その３つのポイントを紹介します
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
では以下に詳しく説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
御社のトレーニングプラン立案の参考にしてください。
皆さんは、日々部下の人材育成に励まれていることでしょう。
特に企業の研修企画担当者は、研修の目標と戦略、スケジュールの立案、研修を日々実施されていることと思います。
では基本にもどって、効果的な研修トレーニングプランの立案のためには、どのようなポイントに気をつければよいのでしょう？
今日は、その３つのポイントを紹介します
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
では以下に詳しく説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
御社のトレーニングプラン立案の参考にしてください。
2014年09月30日
営業マンの育成のために。トレーニングの定義とは何でしょう？
営業管理職、営業企画部の皆さんへ
皆さんは、部下の営業マンの育成、トレーニングが重要課題であり、日々実践されていることでしょう。
ではトレーニングとは、何でしょう？
トレーニングとは、仕事(営業)の知識とスキル(技術)を教えて実践させ、成功例を積み重ね、習慣化できるまでフォローすることです。
�｜里辰討い�(知識化)→�△垢譴个任�る(スキル化)→��いつもできている(習慣化)
��の習慣化まで部下を導くことが重要です。
よって営業管理職の上長は、部下に知識を教え、スキル、コツを教え、毎日毎日できるところまで部下を導くこと。
これがトレーニングの部下育成です。
よって部下のトレーニングには、手間暇がかかります。
残念ながら上長が楽をして、部下をトレーニングすることはできません。
今日から上記ステップを頭に入れて部下の営業のトレーニングに実践ください。
皆さんは、部下の営業マンの育成、トレーニングが重要課題であり、日々実践されていることでしょう。
ではトレーニングとは、何でしょう？
トレーニングとは、仕事(営業)の知識とスキル(技術)を教えて実践させ、成功例を積み重ね、習慣化できるまでフォローすることです。
�｜里辰討い�(知識化)→�△垢譴个任�る(スキル化)→��いつもできている(習慣化)
��の習慣化まで部下を導くことが重要です。
よって営業管理職の上長は、部下に知識を教え、スキル、コツを教え、毎日毎日できるところまで部下を導くこと。
これがトレーニングの部下育成です。
よって部下のトレーニングには、手間暇がかかります。
残念ながら上長が楽をして、部下をトレーニングすることはできません。
今日から上記ステップを頭に入れて部下の営業のトレーニングに実践ください。
2014年08月30日
部下が上司の期待どうりのアクションを起こさない5つの理由とは？営業管理職の皆さんへ
営業管理職の皆さんへ
コンサルタント(研修講師)をしていて、よく質問されることがあります。
「部下の営業が期待どうりのアクションを起こしてくれないのですが、どうすればよいですか？」
今日は、部下が期待どうりのアクションを起こさない5つの理由を紹介します。
ポイントは、上司の行動にあります。
�‐綮覆�部下に期待している仕事内容が不明瞭である
�⊂綮覆了惻┐匹Δ蠅了纏�を部下が達成しても褒めてくれない
�Ｉ�下のパフォーマンスについて上司からフィードバックが何もない
�せ纏�の段取りが不明瞭である
�セ纏�の成果を上げるための情報が不足している
以上すべてが、上司と部下のコミュニケーションの問題ですが、順番に説明しますと、
�‐綮覆�部下に期待している仕事内容が不明瞭である
→当たり前ですが、上司は部下に期待する仕事内容を「具測達一」の原則で、伝達しないといけません。
それができているか確認しましょう。
�⊂綮覆了惻┐匹Δ蠅了纏�を部下が達成しても褒めてくれない
→部下は上司から褒めて欲しいものです。日頃から部下の仕事ぶりをしっかり見て、部下の良いところを褒めてあげましょう。
�Ｉ�下のパフォーマンスについて上司からフィードバックが何もない
→部下の仕事の達成度、長所短所について、定期的にアドバイスしてあげましょう。上司と部下は、会話の回数(コンサルタント)が重要です。
�せ纏�の段取りが不明瞭である
→部下に仕事をまかせることと、仕事を丸投げすることは違います。部下に仕事の段取りをアドバイスして、質問にも答えてから仕事を任せましょう。
�セ纏�の成果を上げるための情報が不足している
→上司は部下が効率的に仕事を達成できるよう必要な情報提供をしましょう。その仕事を達成した先輩の成功事例、書類作成の見本、得意先情報等です。
以上がポイントです。
実践してみてください。
コンサルタント(研修講師)をしていて、よく質問されることがあります。
「部下の営業が期待どうりのアクションを起こしてくれないのですが、どうすればよいですか？」
今日は、部下が期待どうりのアクションを起こさない5つの理由を紹介します。
ポイントは、上司の行動にあります。
�‐綮覆�部下に期待している仕事内容が不明瞭である
�⊂綮覆了惻┐匹Δ蠅了纏�を部下が達成しても褒めてくれない
�Ｉ�下のパフォーマンスについて上司からフィードバックが何もない
�せ纏�の段取りが不明瞭である
�セ纏�の成果を上げるための情報が不足している
以上すべてが、上司と部下のコミュニケーションの問題ですが、順番に説明しますと、
�‐綮覆�部下に期待している仕事内容が不明瞭である
→当たり前ですが、上司は部下に期待する仕事内容を「具測達一」の原則で、伝達しないといけません。
それができているか確認しましょう。
�⊂綮覆了惻┐匹Δ蠅了纏�を部下が達成しても褒めてくれない
→部下は上司から褒めて欲しいものです。日頃から部下の仕事ぶりをしっかり見て、部下の良いところを褒めてあげましょう。
�Ｉ�下のパフォーマンスについて上司からフィードバックが何もない
→部下の仕事の達成度、長所短所について、定期的にアドバイスしてあげましょう。上司と部下は、会話の回数(コンサルタント)が重要です。
�せ纏�の段取りが不明瞭である
→部下に仕事をまかせることと、仕事を丸投げすることは違います。部下に仕事の段取りをアドバイスして、質問にも答えてから仕事を任せましょう。
�セ纏�の成果を上げるための情報が不足している
→上司は部下が効率的に仕事を達成できるよう必要な情報提供をしましょう。その仕事を達成した先輩の成功事例、書類作成の見本、得意先情報等です。
以上がポイントです。
実践してみてください。
2014年06月15日
「リーダーシップスキル」「部下育成OJT」のオープンセミナーをダブルヘッダーで実施します。（SMBCコンサルティング主催）
リーダー3年目からの教科書 [単行本（ソフトカバー）]
「リーダーシップスキル」「部下育成OJT」のオープンセミナーをダブルヘッダーで実施します。
７月３０日にSMBCコンサルティング東京主催で書籍「リーダー３年目からの教科書」（かんき出版）をテキスト書籍に使用して実施します。
管理職リーダーシップ入門 ７月３０日１０時〜１３時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141061-01.html
部下育成OJT研修 ７月３０日 １４時〜１７時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141062-01.html
研修は理論に加えワークショップ、発表等を多く取り入れ実践的に参加型で楽しく行います。
またストーリーマップ（研修内容を１枚の面白い漫画で表したもの）を使い楽しく実施します。
お気軽にご参加ください。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
管理職リーダーシップ入門のスケジュール
リーダーシップはトレーニングできる
感情のマネジメント
リーダーシップの３つのEとは
小森流リーダーシップの５つのポイント
トップダウンリーダーとサーバントリーダーの違い
管理職リーダーシップ入門 ７月３０日１０時〜１３時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141061-01.html
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
部下育成OJT研修のスケジュール
１．人を育てる２つの力
１）トレーニング（指導力）
２）モチベ−ション（意欲）
２．トレーニングとは
１）トレーニングの３ステップ
２）トレーニング１０の原則
・教える内容を前もって伝える
・内容を教えやすいように細分化する
・新しく教えることはすでに教えた部分と関連づける
・第一印象は重要
・トレーニングの成果を認識させる 等
３．ＯＪＴをサポートする３つの学習法
１）トレーニングサイクル
２）上司の役割
３）ＯＪＴを台無しにしない注意点
４．モチベーションをアップさせる６つのポイント
１）仕事内容と満足度を確認する
２）将来の目標と夢を連動させる
３）上司との人間関係 等
まとめ 部下に影響を与えるスキル
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
部下育成OJT研修 ７月３０日 １４時〜１７時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141062-01.html
当日SMBCコンサルティング東京でお会いできるのを楽しみにしています。
「リーダーシップスキル」「部下育成OJT」のオープンセミナーをダブルヘッダーで実施します。
７月３０日にSMBCコンサルティング東京主催で書籍「リーダー３年目からの教科書」（かんき出版）をテキスト書籍に使用して実施します。
管理職リーダーシップ入門 ７月３０日１０時〜１３時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141061-01.html
部下育成OJT研修 ７月３０日 １４時〜１７時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141062-01.html
研修は理論に加えワークショップ、発表等を多く取り入れ実践的に参加型で楽しく行います。
またストーリーマップ（研修内容を１枚の面白い漫画で表したもの）を使い楽しく実施します。
お気軽にご参加ください。
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管理職リーダーシップ入門のスケジュール
リーダーシップはトレーニングできる
感情のマネジメント
リーダーシップの３つのEとは
小森流リーダーシップの５つのポイント
トップダウンリーダーとサーバントリーダーの違い
管理職リーダーシップ入門 ７月３０日１０時〜１３時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141061-01.html
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部下育成OJT研修のスケジュール
１．人を育てる２つの力
１）トレーニング（指導力）
２）モチベ−ション（意欲）
２．トレーニングとは
１）トレーニングの３ステップ
２）トレーニング１０の原則
・教える内容を前もって伝える
・内容を教えやすいように細分化する
・新しく教えることはすでに教えた部分と関連づける
・第一印象は重要
・トレーニングの成果を認識させる 等
３．ＯＪＴをサポートする３つの学習法
１）トレーニングサイクル
２）上司の役割
３）ＯＪＴを台無しにしない注意点
４．モチベーションをアップさせる６つのポイント
１）仕事内容と満足度を確認する
２）将来の目標と夢を連動させる
３）上司との人間関係 等
まとめ 部下に影響を与えるスキル
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部下育成OJT研修 ７月３０日 １４時〜１７時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141062-01.html
当日SMBCコンサルティング東京でお会いできるのを楽しみにしています。
2014年06月02日
SMBCコンサルティング東京で営業研修、リーダーシップ研修、部下育成OJT研修のオープンセミナーを実施します。参加者募集中です
６月、７月のSMBCコンサルティング東京でのオープンセミナーのご紹介です。
１名から参加可能ですので、どうぞお申込みください。
「営業が顧客と信頼関係を構築する技術」
６月１８日 １０時〜１３時 「スベらない段取りの技術」
１４時〜１７時 「スベらない商談の技術」
現在のお客様は、法人・個人を問わず製品知識や購買経験が豊富で、常に多忙を極めています。
このため、自分の役に立ちそうもない営業担当者と会うことはありません。
これからの営業活動は、お客様の意思決定のプロセスをしっかり理解し、論理と心に訴える商談を展開していかないと成果は得られません。
本セミナーでは、お客様の購買決定のメカニズムを心の扉で表現し、各段階にあった適切な商談を学んで頂きます。
分かりやすく、実践的ですので、初心者から中堅の方までご参加ください。
※配布書籍
午前 『トップセールスの段取り仕事術』
午後 『スベらない商談力』
６月１８日 「営業が顧客と信頼関係を構築する技術」 詳細 申し込みページ
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/tokyo/month/201406/seminar_20140362-01.html
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「管理職リーダーシップ入門」
組織を引っ張るリーダーに不可欠な、感情のマネジメント、リーダーシップの３つのポイント
サーバントリーダー（奉仕型リーダー）の実践ポイントを紹介します。
書籍「リーダー３年目からの教科書」を配布します。
７月３０日 １０時から１３時
「管理職リーダーシップ入門」 詳細 申し込みページ
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141061-01.html
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「OJT（職場の部下指導）トレーニング」
部下を指導するトレーニングには手法があります。
効果的な部下指導の実践ポイントを豊富な事例を用いて紹介します。
書籍「リーダー３年目からの教科書」を配布します。
７月３０日 １４時から１７時 詳細 申し込みページ
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201407/seminar_20141062-01.html
研修は、講義に加えロールプレイ、ワークショップを多く取り入れ実践的に楽しく行います。
多くの皆さんのご参加を期待しています。
2014年05月16日
山梨県職員研修センター(甲府)で、「新規採用職員の指導者のマンツーマン指導者研修」を実施しました。
5月14日、15日の２日間、山梨県職員研修センター(甲府)で、「新規採用職員の指導者のマンツーマン指導者研修」を実施しました。
新規採用職員が、早く職場に慣れ仕事を効率良くこなすには、先輩職員のOJT(職場内教育)が重要です。
人材育成(トレーニング)は、部下のやる気を引き上げ、仕事のスキルをアップさせることです。
そのためには、新規採用職員が職場に配属されてすぐの先輩、上司のOJTによって部下の仕事の成果が決まるとも言えます。
今回の山梨県の部下育成OJT研修は、今年で3年間連続で実施させていただいてます。
人がものを学ぶポイントは、「聞いて学ぶ、見て学ぶ、やって見て学ぶ」の3つがあります。
効果的なトレーニングのサイクルは、この3つを順番に組み合わせたものです。
説明→見本→やらせる→話し合い
先輩が、仕事内容を部下に説明し、良い見本を見せて、部下にやらせる。
そして、部下の話を聞いてあげ、出来た点と出来なかった点を気付かせる。
これが効果的なトレーニングのサイクルです。
実践してください。
2014年02月23日
部下育成OJT研修より、効果的トレーニングの4つのサイクルとは(説明→見本→やらせる→話し合い)
部下育成OJT研修で紹介しているスキルに効果的トレーニングの4つのサイクルというのがあります。
1:説明→2:見本→3:やらせる→4:話し合い
という4つですが、
1:説明(聞いて学ぶ)
上司が部下に今から教えることを説明します。部下はメモを取りながら一生懸命覚えます。
→2:見本(見て学ぶ)
上司が部下に今説明したことの見本を見せます。説明のとうりに見本を見せるのがポイントです。
→3:やらせる(やってみて学ぶ)
部下がやってみます。上司は部下のやり方を見ています。ここではコメントをしません。
→4:話し合い
上司と部下で話し合いをします。
ここでのポイントは、上司は聞き役になって、部下に話させる、考えさせることが大事です。
部下育成OJTのポイントは、何をどうするのか? しっかり説明して、一番よい見本を見せて、やらせてみて、どうだったかを考えさせる。このサイクルを何度も回していく。これがOJTです。
実践例として、この「部下育成OJT研修」に参加した方の実践例を紹介します。
実践例1:新人トレーニングでトレーニングの4つのサイクルを回した。
今までは上司が「これをやれ」と一方的に指示するだけだった。
このサイクルを回したことで、新人が笑顔でやる気になってきた。
ポイントは、
1:自分で考えて作ったという意識がある
2:一連の流れが新人が効果的に理解できた
3:自分でやり方をアレンジしたという参画意識ができた
実践例2:話し合いで部下の話を聞く
部下に不良品削減意識を持ってもらうためにトレーニングサイクルの話し合い(効果的な質問)を実践した。
今までは一方的に、「不良品を削減しろ。」と指示するだけで、効果がなかった。
それを「自分は何をする役割かな?」「納期を守るには、何をしたらいいかな?」「不良品を削減するアイデアは何があるかな?」等の質問を上司がすることで、部下が考える習慣がついた。
そのことで部下に積極的な改善行動ができるようになった。
実践例3:部下との営業同行で今まではなんとなく訪問していたが、目的を決めるようにした。
「今日の同行で、得意先の情報を聞き出すことを目的にしよう。」と部下に伝え、説明で得意先情報を深く把握することが営業にとっていかに重要か?
具体的にどのような情報を聞き出す必要があるか? を「説明」した。
その後上司が、「見本」で得意先情報を聞き出す商談見本を見せ、その後の商談では部下にやらせた。
商談後「話し合い」で部下の感想を聞いたところ、部下は得意先情報を聞き出す重要性は今まで認識していなかった。
今日はたいへん勉強になった、と仕事に対するやる気がアップした。
ーーーーーーーーーーーーーーーー
以上トレーニングのサイクルは、実践いただくと部下のスキルアップ、やる気アップにたいへん有益です。
実践してみてください。
詳しくは書籍「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)に紹介しています。
2013年11月15日
新刊書籍「リーダー3年目からの教科書」が、かんき出版の週間売れ行きランキングで第一位になりました。 (11月15日現在)
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これも応援いただける皆さん、書籍を研修テキストとしてご購入いただけるクライアント企業の皆さんのお陰です。 ありがとうございます。
かんき出版のHP
http://www.kankidirect.com/np/index.html
今週の売れ行きベスト5 (かんき出版のメルマガより)
１位『リーダー３年目からの教科書』
⇒ http://www.kankidirect.com/np/isbn/9784761269517
２位『赤ちゃんにもママにも優しい安眠ガイド』
⇒ http://www.kankidirect.com/np/isbn/9784761267971
３位『１週間で美人に魅せる女（わたし）の磨き方』
⇒ http://www.kankidirect.com/np/isbn/9784761269210
４位『本当の自分が見えてくる 心理学入門 』
⇒ http://www.kankidirect.com/np/isbn/9784761269548
５位『日本の不動産は黄金期に突入する！ 』
⇒ http://www.kankidirect.com/np/isbn/9784761269470
多くのビジネスリーダーに読んでいただければ幸いです。
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多くのビジネスリーダーに読んでいただければ幸いです。
2013年09月14日
「スベらない段取りの技術」「スベらない商談の技術」営業研修ダブルヘッダーで実施、SMBCコンサルティング主催
9月12日(木)SMBCコンサルティングにおきまして「スベらない段取りの技術」「スベらない商談の技術」の営業研修をダブルヘッダーで実施させていただきました。
40名の営業管理職、営業マンの方々が参加いただき、盛況に実施できました。
ストーリーマップを使い、講義に加えロールプレイ、ディスカッションを多く取り入れ参加型で実施しました。
次回開催スケジュール
「スベらない段取りの技術」
11月6日10時〜13時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201311/seminar_20132174-01.html
目的
顧客と信頼関係を構築する具体的な心構え、準備が理解できる
・目標達成のための準備物と使い方が分かるようになり、日々の活動の目標等が
明確になる
・営業に対する興味、関心が高まり、目標に対する責任感と自律心が芽生える
参加者の声
・今までやろうとして出来なかったことや、やろうともしなかったことが全て重要だとわかった。
・実例を多く出して頂き、イメージしやすかった。レジュメもわかりやすく今後も手元に置いて振り返りたい。
・クロージング話法や心の窓を開く話法などを紹介され、ロールプレイングで確認できて良かった。
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「スベらない商談の技術」
11月6日14時〜17時
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201311/seminar_20132175-01.html
目的
・顧客と信頼関係を構築する具体的な心構え、準備が理解できる
・目標達成のための準備物と使い方が分かるようになり、日々の活動の目標等が明確になる
・営業に対する興味、関心が高まり、目標に対する責任感と自律心が芽生える
参加者の声
今までやろうとして出来なかったことや、やろうともしなかったことが全て重要だとわかった。
・実例を多く出して頂き、イメージしやすかった。レジュメもわかりやすく今後も手元に置いて振り返りたい。
・クロージング話法や心の窓を開く話法などを紹介され、ロールプレイングで確認できて良かった。
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当日会場でお会いできるのを楽しみにしています。
小森康充
2013年06月23日
効果的トレーニングプランの立て方、企業の研修担当の皆さんへ
企業の研修担当の皆さんへ
今日は人材育成のトレーニング計画の立て方について紹介します。
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
スベらない商談力研修を例に説明しましょう。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
参考にしてください。
今日は人材育成のトレーニング計画の立て方について紹介します。
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
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１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
スベらない商談力研修を例に説明しましょう。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
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２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
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３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
参考にしてください。
2013年05月13日
八尾市役所（実家の大阪）にてスチュアート研修を実施！新採職員を担当する先輩職員にOJTの部下育成手法を伝授
５月１０日 生まれ故郷の大阪府八尾市の八尾市役所にてスチュアート研修を実施した。
この研修は、今年の新規採用職員をマンツーマンで担当する先輩職員に、後輩とのコミュニケーションを円滑に進め、後輩が早く職場に慣れ、仕事をこなせるようにサポートする手法を伝授するものである。
毎年約６０名の先輩社員が参加され、楽しく実践的に研修を実施させてもらっている。
内容は、
１）ラポールのスキル
後輩と先輩職員が早く仲良くなるには、２人の共通点を見つけること、会話の声のトーン、スピードを合わせること、身振り、手振りを合わせること
２）信頼関係構築の３つのポイント
信頼関係を構築するには、正直、誠実な態度で相手に接すること、コンタクト回数（会話の回数）を挨拶含めできるだけ多く持つこと、相手を将来の宝物と思うこと
３）人材育成の２つのポイント
簡単に言うと人材育成は、２つのポイントがある。
１つは後輩のモティベーションをアップさせること。すなわち仕事に対するやる気をアップすること、もう一つは仕事の技術、スキル、段取り、コツを教えること
４）習得の４つのレベル
人がものを学ぶには４つの習得のレベルがあります。
１−何をしていいかわからない（この後輩には、知識を教えます）、
２−何をしなければいけないかは、わかっているが、体がうまく動かない（この後輩には、スキル、技術を教えます）
３−意識すれば仕事ができる（この後輩には習慣化をさせます）
４−無意識でも体が動き、効果的に仕事の成果を出せる（ここまで導いてトレーニングです）
トレーニングとは、知識を教え、スキルを教え、習慣化させる。この３つのプロセスがあります。
５）効果的OJTの４つのサイクル
１ー説明（仕事の内容を先輩が後輩に説明する。質問を受け付ける）
２ー見本を見せる（今した説明どうりに先輩が後輩に見本を見せてあげる）
３ーやらせる（後輩にやってもらう。先輩は後輩のやるポイントをしっかり観察する）
４−話し合い（先輩と後輩で話し合いをする。先輩は聞き役に回り、後輩に何ができて何ができてないかを気ずかせる）
以上のポイントを講義に加え、ロールプレイ、ディスカッションを多く取り入れ、実践的、参加型で楽しく実施した。
八尾市役所の先輩職員が、このスキルを実践し、今年入社の新採職員が効率的に仕事をこなせ、信頼関係をベースに明るい職場が継続することを期待している。
この研修は、今年の新規採用職員をマンツーマンで担当する先輩職員に、後輩とのコミュニケーションを円滑に進め、後輩が早く職場に慣れ、仕事をこなせるようにサポートする手法を伝授するものである。
毎年約６０名の先輩社員が参加され、楽しく実践的に研修を実施させてもらっている。
内容は、
１）ラポールのスキル
後輩と先輩職員が早く仲良くなるには、２人の共通点を見つけること、会話の声のトーン、スピードを合わせること、身振り、手振りを合わせること
２）信頼関係構築の３つのポイント
信頼関係を構築するには、正直、誠実な態度で相手に接すること、コンタクト回数（会話の回数）を挨拶含めできるだけ多く持つこと、相手を将来の宝物と思うこと
３）人材育成の２つのポイント
簡単に言うと人材育成は、２つのポイントがある。
１つは後輩のモティベーションをアップさせること。すなわち仕事に対するやる気をアップすること、もう一つは仕事の技術、スキル、段取り、コツを教えること
４）習得の４つのレベル
人がものを学ぶには４つの習得のレベルがあります。
１−何をしていいかわからない（この後輩には、知識を教えます）、
２−何をしなければいけないかは、わかっているが、体がうまく動かない（この後輩には、スキル、技術を教えます）
３−意識すれば仕事ができる（この後輩には習慣化をさせます）
４−無意識でも体が動き、効果的に仕事の成果を出せる（ここまで導いてトレーニングです）
トレーニングとは、知識を教え、スキルを教え、習慣化させる。この３つのプロセスがあります。
５）効果的OJTの４つのサイクル
１ー説明（仕事の内容を先輩が後輩に説明する。質問を受け付ける）
２ー見本を見せる（今した説明どうりに先輩が後輩に見本を見せてあげる）
３ーやらせる（後輩にやってもらう。先輩は後輩のやるポイントをしっかり観察する）
４−話し合い（先輩と後輩で話し合いをする。先輩は聞き役に回り、後輩に何ができて何ができてないかを気ずかせる）
以上のポイントを講義に加え、ロールプレイ、ディスカッションを多く取り入れ、実践的、参加型で楽しく実施した。
八尾市役所の先輩職員が、このスキルを実践し、今年入社の新採職員が効率的に仕事をこなせ、信頼関係をベースに明るい職場が継続することを期待している。
2012年05月19日
人を育てるには。連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉
人を育てるには、何がポイントなのでしょう。
企業の長期的成長のポイントは、社員の人材育成にあると言ってよいでしょう。
学校の目的は、まさに生徒の人材育成にあります。家庭の両親もお子さんの成長を最も願っていることでしょう。
今日は、連合艦隊司令長官の山本五十六氏の人材育成の有名な言葉を３つ紹介したいと思います。
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１）「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
２）「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
３）「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」
（以上 連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉）
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「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
人材育成のポイントは、話し合いが重要で、相手の話に耳を傾け、承認することでやる気を引き上げます。
そして役割を任せることが重要であることが述べられています。まさにポイントであると思います。
「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
部下、子供の姿を真剣に見ている上司、親御さんはどれだけいるでしょう。それに「感謝で見守る」という言葉が入ってます。相手に命令、指示する前に、相手をよく見て、感謝の気持ちで、そして信頼する。これが人材育成のポイントとなるわけです。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
人材育成とは、まず上司が見本を見せること、そして説明して言ってきかせる、そしてやらせてみて、できた点を褒めてあげる。それが人材育成のポイントである。この中に「怒る、叱る」というポイントは入ってませんね。
褒めることが重要です。そして褒めるには、相手が成功して、できないといけません。成功してできるようになるには、いきなりやらせるのではなく、見本を見せて、説明してあげることがポイントとなります。
連合艦隊司令長官 山本五十六氏の人材育成の３つの言葉、たいへん含蓄のある、すばらしい内容だと思います。
手帳に記入し、日々見返しています。参考にしていただければ幸いです。
企業の長期的成長のポイントは、社員の人材育成にあると言ってよいでしょう。
学校の目的は、まさに生徒の人材育成にあります。家庭の両親もお子さんの成長を最も願っていることでしょう。
今日は、連合艦隊司令長官の山本五十六氏の人材育成の有名な言葉を３つ紹介したいと思います。
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１）「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
２）「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
３）「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」
（以上 連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉）
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「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
人材育成のポイントは、話し合いが重要で、相手の話に耳を傾け、承認することでやる気を引き上げます。
そして役割を任せることが重要であることが述べられています。まさにポイントであると思います。
「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
部下、子供の姿を真剣に見ている上司、親御さんはどれだけいるでしょう。それに「感謝で見守る」という言葉が入ってます。相手に命令、指示する前に、相手をよく見て、感謝の気持ちで、そして信頼する。これが人材育成のポイントとなるわけです。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
人材育成とは、まず上司が見本を見せること、そして説明して言ってきかせる、そしてやらせてみて、できた点を褒めてあげる。それが人材育成のポイントである。この中に「怒る、叱る」というポイントは入ってませんね。
褒めることが重要です。そして褒めるには、相手が成功して、できないといけません。成功してできるようになるには、いきなりやらせるのではなく、見本を見せて、説明してあげることがポイントとなります。
連合艦隊司令長官 山本五十六氏の人材育成の３つの言葉、たいへん含蓄のある、すばらしい内容だと思います。
手帳に記入し、日々見返しています。参考にしていただければ幸いです。
2012年05月12日
八尾市役所にてスチュワード研修を実施!
5月11日 大阪の八尾市役所にて部下育成の「スチュワード」研修の講師をさせていただいた。生まれ育った故郷の市役所での研修である。
八尾市役所は、今年で3年連続の実施である。
久宝寺中学から八尾高校出身の私にとってこの八尾市役所は、過去何度も住民票、戸籍関係の書類申請にいったものである。
今回の研修は、今年の新規採用職員のOJT担当になる職員を対象に実施した。
内容は、スチュワードの役割、ラポールの2つのスキル、相手の心の窓を開く6つの話法、信頼関係構築の3つのポイント、OJTのサイクル、を紹介した。
講義に加えロールプレイ、ディスカッションを多く取り入れ、実践的、参加型で実施させていただいた。
参加者の皆さんの積極的な受講態度のお陰で、効果的な研修ができたことに感謝したい。
BlackBerry from DOCOMO
2012年05月09日
モティベーションとは？（部下育成のために：その２）
部下を持たれるマネージャーの皆さんへ
部下のモティベーションをアップするには、いくつかのポイントがあります。前回に引き続き紹介させていただきます。
１）部下には常に目的意識を持たせることが重要です。
達成して充実感を感じてもらうことがモティベーションのポイントです。「自分もやればできるんだ。」という自信、セルフコンフィデンス（自己重要感）に導くことが上司の役目です。
目標は、長期的な目標、短期的な目標があります。たとえば長期的な目標には、「１０年後この会社で支店長に出世することをめざす。」「今から貯金して、将来マイホームを持つ。家族でその家で暮らす。」というものでもいいでしょう。
また短期的な目標には、「今月の新製品を営業所でトップの売上を上げる」「明日の大型商談をクロージングしてみせる。」ということでOKです。
２）部下に同族意識を感じてもらう
多くの部下は、「自分はどこかの組織に属していたい。」という同族意識を持ちたいものです。機会あるごとに会社の理念、目標、支店の目標、方針等を語って聞かせ、「自分はこんなすばらしい会社に属しているんだ。」「自分はこの支店に配属になってよかった。この支店長と一緒に仕事ができてよかった。」という仲間意識、同族意識を醸成できるとモティベーションがアップするものです。
リーダーシップの研修で、「幹部は、組織のヴィジョンを部下に語ってください。」ということを紹介します。これは１つは、同族意識を強く持つ部下を育てていくことにつながります。同族意識の強い組織のほうが、長期的に強く、楽しく、明るい組織になる可能性が強いのです。
３）上司と部下のコミュニケーション
多くの部下は上司と十分なコミュニケーションをとりたいと思っています。「ほったらかしにされたほうが良い。」と心から思っている部下は少ないはずです。組織の業績、方向性、上司から見た部下の長所、短所、期待感、トレーニング、仕事もプライベートの楽しい話も含めて、上司と部下のコミュニケーションは重要なポイントです。
特にコンタクト回数（月の中での部下との会話の回数）に注意してください。月に１度上司と部下で３時間の会話をして、それ以外は会話をしない関係よりも、１回２０分でも９回、毎週会話をする上司と部下のほうが信頼関係が深まります。会話時間は３時間、同じ１８０分です。 上司と部下の会話は、会話の合計時間よりも回数が重要なポイントになります。
忙しいと思いますがたとえ１０分でもよいので毎日、２日に１回、上司と部下で会話をする。これが部下のモティベーションをアップするポイントとなります。
以上 参考にしてください。
部下のモティベーションをアップするには、いくつかのポイントがあります。前回に引き続き紹介させていただきます。
１）部下には常に目的意識を持たせることが重要です。
達成して充実感を感じてもらうことがモティベーションのポイントです。「自分もやればできるんだ。」という自信、セルフコンフィデンス（自己重要感）に導くことが上司の役目です。
目標は、長期的な目標、短期的な目標があります。たとえば長期的な目標には、「１０年後この会社で支店長に出世することをめざす。」「今から貯金して、将来マイホームを持つ。家族でその家で暮らす。」というものでもいいでしょう。
また短期的な目標には、「今月の新製品を営業所でトップの売上を上げる」「明日の大型商談をクロージングしてみせる。」ということでOKです。
２）部下に同族意識を感じてもらう
多くの部下は、「自分はどこかの組織に属していたい。」という同族意識を持ちたいものです。機会あるごとに会社の理念、目標、支店の目標、方針等を語って聞かせ、「自分はこんなすばらしい会社に属しているんだ。」「自分はこの支店に配属になってよかった。この支店長と一緒に仕事ができてよかった。」という仲間意識、同族意識を醸成できるとモティベーションがアップするものです。
リーダーシップの研修で、「幹部は、組織のヴィジョンを部下に語ってください。」ということを紹介します。これは１つは、同族意識を強く持つ部下を育てていくことにつながります。同族意識の強い組織のほうが、長期的に強く、楽しく、明るい組織になる可能性が強いのです。
３）上司と部下のコミュニケーション
多くの部下は上司と十分なコミュニケーションをとりたいと思っています。「ほったらかしにされたほうが良い。」と心から思っている部下は少ないはずです。組織の業績、方向性、上司から見た部下の長所、短所、期待感、トレーニング、仕事もプライベートの楽しい話も含めて、上司と部下のコミュニケーションは重要なポイントです。
特にコンタクト回数（月の中での部下との会話の回数）に注意してください。月に１度上司と部下で３時間の会話をして、それ以外は会話をしない関係よりも、１回２０分でも９回、毎週会話をする上司と部下のほうが信頼関係が深まります。会話時間は３時間、同じ１８０分です。 上司と部下の会話は、会話の合計時間よりも回数が重要なポイントになります。
忙しいと思いますがたとえ１０分でもよいので毎日、２日に１回、上司と部下で会話をする。これが部下のモティベーションをアップするポイントとなります。
以上 参考にしてください。
2012年05月08日
モティベーションとは？（部下育成のために）
部下を持つ管理職（マネージャー）の皆さんへ
組織を管理するマネージャーの皆さんにとって最も重要な仕事は、組織の業績、目標の達成であると思います。
そしてそのために部下のメンバーのモティベーション（やる気）をアップすることは、最重要のポイントになります。
では組織の業績、目標をさらに大きく達成するためにマネージャーが実施するポイントとは何でしょう？
１つは部下のメンバーのスキルを伸ばすこと（トレーニング）であり、２つめは、部下に一生懸命に仕事をしたいというモティベーションをアップしてもらうことです。
この部下に対するトレーニングとモティベーションの２つが、マネージャーの仕事と言ってもよいと思います。
ある心理学者によりますと、大抵の人間は、本人の能力を下回る仕事しかしていないといいます。何故なら自分の能力を下回る仕事の進め方が、楽で心地よく仕事ができるからです。本当に部下がやる気になればもっと仕事の業績も、目標達成率もアップするはずです。仕事の効率はトレーニングによってアップします。人間は今まで慣れ親しんだ仕事のやり方、仕事のスピードを変えようとはしな傾向があります。よってマネージャーが、スキルを教え、モティベーションをアップさせることにより、部下の仕事のスピードをアップしていく必要があるのです。
では部下個人の行動にマネージャーが良い影響を与えるには、どうすればよいのでしょう。
以下はそのヒントになるポイントです。
１）すべて個人の自発的な行動は、その個人が何かを欲することから始まります。購買の原則に「人は、自分自身が欲しいもの、好きなもの、必要なものを買う（行動を起こす）。」というのがあります。よって上司のマネージャーは、部下個人が何を欲しているのかを知る必要があります。部下は上司の欲しいもののために動くのではなく、自分自身が欲している何かのために行動を起こすものなのです。たとえば、給与のアップ、上司からの賞賛、楽しく仕事をすること、プライベートでの目標達成、趣味の充実、トップセールスになるというプライド、ライバルに勝ちたいという競争心、のようなものです。
２）人は基本的に、賞賛や報酬に対するモティベーションが、叱責や失敗の恐れより強いことが多いということです。
「マネージャーの仕事は、部下を怒ることだ」と考えている方もいらっしゃるようですが、あまり効率のよいやり方ではありません。時には叱ることも必要かもしれませんが、マネージャーがフォーカスすることは、部下を賞賛し、認めてあげる報酬の効果に訴えるほうが、効果的に部下は行動をかえるものです。
３）人がとる行動は、その人の生活パターンと密接に関係します。部下の仕事以外の興味、趣味、関心は何なのか？
仕事上では何なのか？マネージャーとしては、仕事のみならず、部下のプライベートの関心ごとも知っておく必要があります。
以上 参考にしてください。
組織を管理するマネージャーの皆さんにとって最も重要な仕事は、組織の業績、目標の達成であると思います。
そしてそのために部下のメンバーのモティベーション（やる気）をアップすることは、最重要のポイントになります。
では組織の業績、目標をさらに大きく達成するためにマネージャーが実施するポイントとは何でしょう？
１つは部下のメンバーのスキルを伸ばすこと（トレーニング）であり、２つめは、部下に一生懸命に仕事をしたいというモティベーションをアップしてもらうことです。
この部下に対するトレーニングとモティベーションの２つが、マネージャーの仕事と言ってもよいと思います。
ある心理学者によりますと、大抵の人間は、本人の能力を下回る仕事しかしていないといいます。何故なら自分の能力を下回る仕事の進め方が、楽で心地よく仕事ができるからです。本当に部下がやる気になればもっと仕事の業績も、目標達成率もアップするはずです。仕事の効率はトレーニングによってアップします。人間は今まで慣れ親しんだ仕事のやり方、仕事のスピードを変えようとはしな傾向があります。よってマネージャーが、スキルを教え、モティベーションをアップさせることにより、部下の仕事のスピードをアップしていく必要があるのです。
では部下個人の行動にマネージャーが良い影響を与えるには、どうすればよいのでしょう。
以下はそのヒントになるポイントです。
１）すべて個人の自発的な行動は、その個人が何かを欲することから始まります。購買の原則に「人は、自分自身が欲しいもの、好きなもの、必要なものを買う（行動を起こす）。」というのがあります。よって上司のマネージャーは、部下個人が何を欲しているのかを知る必要があります。部下は上司の欲しいもののために動くのではなく、自分自身が欲している何かのために行動を起こすものなのです。たとえば、給与のアップ、上司からの賞賛、楽しく仕事をすること、プライベートでの目標達成、趣味の充実、トップセールスになるというプライド、ライバルに勝ちたいという競争心、のようなものです。
２）人は基本的に、賞賛や報酬に対するモティベーションが、叱責や失敗の恐れより強いことが多いということです。
「マネージャーの仕事は、部下を怒ることだ」と考えている方もいらっしゃるようですが、あまり効率のよいやり方ではありません。時には叱ることも必要かもしれませんが、マネージャーがフォーカスすることは、部下を賞賛し、認めてあげる報酬の効果に訴えるほうが、効果的に部下は行動をかえるものです。
３）人がとる行動は、その人の生活パターンと密接に関係します。部下の仕事以外の興味、趣味、関心は何なのか？
仕事上では何なのか？マネージャーとしては、仕事のみならず、部下のプライベートの関心ごとも知っておく必要があります。
以上 参考にしてください。
2012年04月14日
沼津市役所（静岡県）でＯＪＴリーダー研修を実施！
４月１３日静岡県沼津市役所にて「ＯＪＴリーダー研修」を実施させていただいた。
新規採用者が早く職場になじみ、職務の遂行ができるよう、職場リーダーとしてＯＪＴの部下育成のスキルを学ぶ研修である。
内容は、ストーリーマップを使い人材育成のポイントを実践的に紹介させてもらった。
ＯＪＴリーダーとして重要なことは、部下と信頼関係を構築すること。そして効果的なＯＪＴの手法でもってトレーニングすること。
人材育成の２つのポイント、１）仕事のスキルを伝承すること、２）部下のやる気を引き出すこと。
スキルの伝承（トレーニング）には、３つのポイントがある。知識→スキル→習慣化。仕事についての知識を学んで覚えてもらう。そしてそれをスキル技術のレベルでできるようになる。そして習慣化、毎日、毎日それができている。
この習慣化のレベルまでもっていってトレーニングということができる。学校教育というのは、知識のみである。
小学校、中学校、高校で「国語、算数、理科、社会」を学ぶ。そして先生がテストしてどれだけ覚えているかをチェックする。たくさん覚えていて点数の良い生徒が評価される。
しかし実社会はそれでは通用しない。仕事内容を覚えるのは当たりで、それを実行できなくてはならない。
そしてトレーニングのサイクル、
最も効果的な人材育成ＯＪＴのサイクルとは、１）説明→２）見本を見せる→３）やらせる→４）話し合い
の４つのサイクルを回していく。これは人がものを学ぶのは３つの手法がある。
聞いて学ぶ、見て学ぶ、やってみて学ぶ、の３つである。このトレーニングのサイクルが効果的なのは、この３つのポイントが順番に入っていることである。また最後の「話し合い」は上司と部下が話しあいをすることであるが、上司は聞き役になって部下が中心に話をする。なぜなら部下が主体となって話すことにより部下の頭の中を回転させ、自ら考える力をつけるためである。
その他 モティベーションの６つのポイント、影響力を発揮する４つのポイント、部下のやる気を喚起する3つのポイントを紹介させてもらった。講義に加え、ワークショップ、発表を多く取り入れ楽しく、実践的に実施させていただいた。
沼津市役所の新規採用職員の効果的な人材育成のできることを期待したい。感謝！
沼津市役所
http://www.city.numazu.shizuoka.jp/
2011年12月13日
フォローシートの重要性
商談力伝道師の小森康充です。
今日は、フォローシートの重要性についてお話します。
ビジネスマンの皆さんは、会社から様々なレポート提出を依頼されていると思います。
結果報告レポート、週間報告書、月間レポート、商談報告書、 日報 等
私は現在年間２００回ほど講演、研修をしていますが、一般的に言われていることは、研修しても３ケ月たつと、受講者のほとんどが内容を忘れてしまう。らしいです。
これでは意味がありません。ではどうすればよいのでしょうか？
研修には、フォローアップが必要なのです。１回の研修で終わらず何らかのフォローを継続実施することです。
その方法の１つに研修フォローシートの活用があります。
研修で学んだスキル、手法を仕事の現場でどのように活用して、どのような結果が出ているのか？
をレポートで記入して上司に提出するのです。自分自身の意識づけにもなります。
すなわちフォローアップシートとは、研修で学んだスキルと仕事の行動との橋わたしになるものです。
すなわち橋（Ｂｒｉｄｇｅ ブリッジ）ですね。
フォローアップシートのフォーマットは、簡単なものでかまいません。内容にもよりますが、学んだスキルを担当得意先の誰にどのように商談で使うのか？そして結果どうだったか？ネクストステップの行動は？
ということを自分で記入し、振り返ることです。そのことで多くの学びが出てきます。
実践してみてください。 感謝！
今日は、フォローシートの重要性についてお話します。
ビジネスマンの皆さんは、会社から様々なレポート提出を依頼されていると思います。
結果報告レポート、週間報告書、月間レポート、商談報告書、 日報 等
私は現在年間２００回ほど講演、研修をしていますが、一般的に言われていることは、研修しても３ケ月たつと、受講者のほとんどが内容を忘れてしまう。らしいです。
これでは意味がありません。ではどうすればよいのでしょうか？
研修には、フォローアップが必要なのです。１回の研修で終わらず何らかのフォローを継続実施することです。
その方法の１つに研修フォローシートの活用があります。
研修で学んだスキル、手法を仕事の現場でどのように活用して、どのような結果が出ているのか？
をレポートで記入して上司に提出するのです。自分自身の意識づけにもなります。
すなわちフォローアップシートとは、研修で学んだスキルと仕事の行動との橋わたしになるものです。
すなわち橋（Ｂｒｉｄｇｅ ブリッジ）ですね。
フォローアップシートのフォーマットは、簡単なものでかまいません。内容にもよりますが、学んだスキルを担当得意先の誰にどのように商談で使うのか？そして結果どうだったか？ネクストステップの行動は？
ということを自分で記入し、振り返ることです。そのことで多くの学びが出てきます。
実践してみてください。 感謝！
