ダイバーシティ

2016年06月04日

「P&Gにとってのダイバーシティ&インクルージョン」臼田美樹氏(P&G ヒューマンリソーシズ アソシエイトディレクター)の講演

「P&Gにとってのダイバーシティ&インクルージョン」臼田美樹氏(P&G ヒューマンリソーシズ アソシエイトディレクター)の講演

前々回のブログに継続して「多様な社員がもたらすイノベーション」(日経新聞主催)講演会のポイントを紹介する。

P&G社長スタニスラブ・ベセラ氏の講演後、臼田美樹氏(ヒューマンリソーシズ アソシエイトディレクター)のプレゼンテーションがあった。

彼女のP&Gダイバーシティ推進ポイントは、

「ダイバーシティ&インクルージョン」の意味は「受容と活用」。違う個性が活用し合うことでイノベーションを生み出す。1+1=2 ではなく、3にも4にもなる。また女性同士も男性同士も違う個性がある。年齢、国籍、宗教、価値観の違いを受け入れることが重要である。

P&Gでは女性管理職比率(課長以上)は32%。また日本人は世界のP&G事業所18カ国で働いている。

企業でダイバーシティ&インクルージョンを実現するポイントは3つ

/値目標、▲肇譟璽縫鵐阿叛度、4覿肇ルチャー

この3つが同時になされなければならない。

/値目標

取締役の女性比率、課長以上の女性比率を何年後に達成するかの具体的目標を設定する

▲肇譟璽縫鵐阿魯瀬ぅ弌璽轡謄トレーニングの実施

「ダイバーシティは経営戦略である」と社長、取締役自らが取り組むこと。また社員1人1人が自己実現のポイントとして自分のものとしてダイバーシティに取り組まねばならない。

P&Gはダイバーシティ研修手法を公開されるそうなので興味のある会社はP&Gヒューマンリソーシズに問い合わせてみてはいかがであろう。

P&Gの3つのフレキシブルな勤務制度

1)フレックスアワー(フレキシブルは勤務時間)

通常は1日8時間勤務で朝9時〜夕方17時。
フレックスアワーとは、平均して8時間勤務になればよい。
例)月曜4時間、火曜10時間、水曜11時間、木曜4時間、金曜11時間等(平均8時間)

2)ロケーションフリーデー(自宅勤務OK)

オフィスに出社しなくても自宅、実家、図書館等での勤務をOKとする

3)コンパクトワーク

勤務時間の途中に保育園に迎えに行く等OK、その後自宅勤務をする

例)9時〜15時 オフィス勤務、15時〜18時 保育園にお迎え、18時〜20時 自宅で仕事(合計8時間勤務)

ちなみに営業は30年前から直行直帰であった。私は新人で和歌山県を担当したが、和歌山の自宅マンションがオフィス、自宅から得意先を回り、夜自宅に帰る。大阪の会社に出社するのは月1回の月末会議だけであった。

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P&Gは30年前からダイバーシティのカルチャーはあったと思う。

また臼井氏のプレゼンからダイバーシティ推進には上記3つのポイントの実践が重要性であることがよく理解できる。

企業のダイバーシティ推進について改めてたいへん勉強になった。

今回講演を主催いただいた日本経済新聞 クロスメディア営業局、協賛のP&Gジャパンに感謝したい。

日本経済新聞 クロスメディア営業局(日経アドネット)
http://adnet.nikkei.co.jp/

P&Gジャパン
http://jp.pg.com/
 

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2016年06月02日

「ダイバーシティの経済効果〜通説を覆す」というテーマでキャッシー・松井氏(ゴールドマン・サックス証券株式会社 副会長)の基調講演

「ダイバーシティの経済効果〜通説を覆す」というテーマでキャッシー・松井氏(ゴールドマン・サックス証券株式会社 副会長)の基調講演を聞かせてもらった。

ダイバーシティを考える上でたいへん参考になったのでポイントを紹介したい。

この講演は「多様な社員がもたらすイノベーション」(5月30日、日経新聞主催)の冒頭の基調講演である。

私がメモしたポイントは、

キャッシー・松井氏曰く、「日本をダイバーシティの国にする」必要がある。

少子高齢化の日本で人口が減る中、国の成長率を上げる3つのポイントは/雄燹↓∋駛棔↓生産性、この3つに取り組まないと国の成長率は下がることになる。

少子化対策は、―仞故┐離▲奪廖↓外国人の受け入れ、O働力の受け入れ、この3つしかない。

ダイバーシティの女性活用はになる。

1)女性が働けない第1原因は保育所の問題ではない。

会社がダイバーシティの女性活躍を推進する気がないことが原因である。

会社の「無意識バイアス」で「女性は出世できず、出産したら会社を辞めるもの」というものがある。

アンケート結果で女性が仕事を続けられない理由の順位は

_饉劼悗良塰、

∋纏の行き詰まり、

2雜遏

ぐ藥の順である。

保育所の問題は4番目の優先順位の議論であって、ここが解決しても女性活躍の効果は限られている。

第1,2番の優先順位は、会社の男性管理職がダイバーシティの考え方を持っていないことにある。

2)女性の管理職を増やすことが企業の発展につながる

調査の数字から女性の役員が3人以上いる会社は、そうでない会社と比較して
ROE(株主資本利益率)が1.5倍である。

その理由として松井氏は「決定プロセスが男性と女性では違うから」すなわち女性が会社の重要な決定事項にかかわることで、決定プロセスに今までと違う仮定が含まれるようになる。それがイノベーションにつながるのである。

3)日本がダイバーシティを推進すると女性の労働力は700万人増える。

これはGDPを12.5%押し上げる可能性がある。

またデータ上、出生率と女性就業率が正の相関関係のあることが意外であった。

女性の就業率が増えると出生率は減るのではと私は思っていたが、そうでないという世界の国のデータで出ている。

以上 ダイバーシティの女性活躍のポイントでたいへん勉強になる講演会であった。

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「多様な社員がもたらすイノベーション」
〜ダイバーシティ&インクルージョン 多様性の受容と活用〜
主催:日本経済新聞社 協賛:P&Gジャパン
http://adnet.nikkei.co.jp/e/event.asp?e=02152

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2016年03月22日

ダイバーシティ(多様性)とは?自分と異なるバックグラウンドの人を受け入れること

「ダイバーシティ」(多様性)という言葉がここ数年、新聞、雑誌等によく出てくるようになりました。

私にも「ダイバーシティ研修」の依頼が来ています。

日本語で「多様性」と言いますが、人種、国籍、宗教、性別、年齢、文化、育った環境、学校、会社、価値観、等の違う人を受け入れることを言います。

「スベらない商談力」研修の信頼関係構築の講義でいつも説明しますが、人は自分と同じ国籍、文化、性別、育った環境、の人を受け入れる傾向にあります。

簡単に言うと価値観、考え方、趣味、家族構成、会社、仕事の職種、性別、生まれ故郷の同じ人が安心感があり、その人に親しみを感じるのです。これを「ラポールの構築」といいます。

逆を言うと「多様性」の国籍、人種、性別、文化、価値観の違う人とは、コミュニケーションが困難で避けようとする傾向があるということです。

結論から言いますと「ダイバーシティ」のポイントは、自分と違う価値観の人を理解して受け入れることが重要です。

特に日本人は歴史的に「ムラ社会」で阿吽の呼吸でコミュニケーションをとることが得意であったと思います。

また日本人は、歴史的に男性が主体で各団体(企業、官公庁、その他団体)のトップ、マネジメントは男性であることが多いと思います。

しかしグローバルな時代で外国人はじめ、様々な価値観の人と仕事をするには、相手の価値観を理解し、尊重する心構えがないとうまくいきません。

私はP&Gという外資系企業で17年間過ごしましたが、「ダイバーシティ」のたいへん進んでいる会社でした。

P&Gは、男女雇用機会均等法の前から男女平等であり、女性の管理職が当たり前の会社でした。

「ダイバーシティ」(多様性)の必要性としては、時代はグローバルになってきており、消費者のニーズも多様化しています。

私が在籍した営業本部のダイバーシティの3つのポイントは、

‐暖饉圓琉曚覆襯法璽困鰺解する

様々な消費者のニーズをスピーディに把握できなければ最適な新製品の開発ができません。

会社、部門間の異なるニーズを理解する

異なる会社(得意先、パートナー卸店)との信頼関係を構築するには、相手を理解することが重要です。

C暴間の異なるニーズを理解する

得意先の女性管理職、女性バイヤーも多くなっています。上司、部下が女性であることも今後増えてくるでしょう。

男女間コミュニケーションがスムーズにできなければ、仕事になりません。

この3つがうまくワークすると、営業の仕事は、スムーズに進むと思います。

以上 簡単ですが参考にしていただければ幸いです。



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2014年11月03日

「先手必勝・経営的リターンに直結するダイバーシティ・マネジメント」講演会開催(講師:小西雅夫氏、小西コンサルティングオフィス代表)

「ダイバーシティ・マネジメント」の講演会が10月30日に大阪中小企業投資育成株式会社にて開催されました。
講師は、小西雅夫氏(小西コンサルティングオフィス代表)でロレアル時代の私の上司です。

お世話になった小西さんの応援をさせていただいています。

「ダイバーシティマネジメント」

アジェンダは、
1)ダイバーシティマネジメントの理解と心構え
現在社会に求められるプロとは
主役は働く人全員

2)多種多様な部下育成のポイント
権限移譲と取得権限の楽しい競争
現実に見合う評価制度のあり方

3)よい職場づくり
メンタルヘルスの予防と対策
職階のない協働体制

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小西雅夫氏は、日本ロレアル(株)ラグジュアリ事業部門(主に百貨店ビジネス)に30年従事。
全国百貨店内ランキング上位確立。2002年日本人初の取締役就任(営業本部長兼任)し、事業本部全ブランド(ランコム、ヘレナルビンスタイン、シューウエムラ、サンローラン、キールズ)の営業統括責任者として貢献。

現在は、小西コンサルティングオフィス代表として、企業の講演、研修、コンサルティングを通してビジネス社会に貢献するべく活動されている。

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2時間の講演会であったが、企業の経営者、取締役、管理職で約30名もの参加者にお越しいただいた。
私も参加させていただいたが、たいへん実践的で勉強になる講演であった。

質問も多く出て参加者の積極的な受講態度のお蔭で効果的な講演であったと判断する。

参加者の声の一部を紹介します。

「このたびは、たいへん学びの多いセミナーに参加をさせていただき、まことにありがとうございました。
先生が実践で取り組んで来られたお話しは、説得力の有る有意義な内容が多く感じられました。
 業界を超えて、営業にかかる人間模様は多くの学びを感じさせていただけるところがありますが、型に拘らない現実的な視点に共感を感じさせていただけました。」

「小西さんの実践的なお話、たいへん勉強になりました。懇親会でも小西さんのお隣に座らせていただき、貴重なお話を聞かせていただきました。ありがとうございました。」

今後も小西さんを応援させていただきたい。

先手必勝・経営的リターンに直結するダイバーシティ・マネジメント(大阪中小企業投資育成株式会社)
http://www.sbic-wj.co.jp/data/detail/seminar/00001975.html

小西雅夫講師のプロフィール等詳細ページ
http://market.sbrain.co.jp/SearchTeacher/mode/detail/id/K0000012854/

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2010年02月03日

女性営業社員躍進セミナー! 5

2月5日神戸三宮にて基調講演とパネルディスカッションのコーディネーターをさせていただく。

若干席に余裕があるようなので、興味のある方は、どうぞお問い合わせください。

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「女性営業社員躍進セミナー」

開催目的:
営業職に従事されている女性社員の更なる活躍推進をはかるために
下記事項について考えていただく機会をご提供いたします。
   ●女性営業社員個人が心がけるべきこと
   ●女性営業社員の上司が心がけるべきこと
   ●組織として心がけるべきこと 

開催内容:
1、基調講演
基調講演講師ならびにパネルディスカッション司会進行役に
小森 康充(こもり やすみつ)をお招きします。
  ※P&Gジャパン株式会社 営業統括部門出身
  ※著書:「スベらない商談力」

2、パネルディスカッション
県内の企業で活躍されている女性営業社員とその上司の
方々にご参加いただき、ご自身の体験をもとに、
 現場からのナマの声をお届けします。

開催日時:
2月5日(金)午後2時〜5時

開催場所:
神戸国際会館 8階2・3号室
 ※JR三ノ宮駅を南へ(そごう・LOFT南隣)
住所:兵庫県神戸市中央区御幸通8丁目1番6号
  ※8階へは東エレベーターをご利用ください

定   員  :
60名
参加費:無料

参加対象者:
  
●女性営業社員の方々
   ●女性営業社員を部下に持たれている管理職の方々
   ●その他、企業および団体の人事・ 労務ご担当の方々

 ◆お問い合わせは・・・
ひょうご仕事と生活センターまで
  
電話:078−381-5277
   FAX:078−381-5288

お申し込みは、下記まで↓

http://diversity-kitao.co.jp/event/


感謝!



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小森康充
営業トレーナー:小森康充

小森 康充
(こもり やすみつ)

小森コンサルティングオフィス代表
人材育成トレーナー

高い営業能力と顧客コミュニケーション能力により常にハイレベルな売上目標を達成。

世界的エクセレントカンパニーにおいて、アジアパシフィック最優秀マネージャー等数々の表彰を受ける。

後に世界No.1サクセスコーチであるアンソニー・ロビンズのコーチングスキルを習得。

卓越した営業スキルに世界No.1のコーチングスキルをミックス。独自のスキルを確立。

小森コンサルティングオフィスオフィシャルサイト

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