トレーニングのサイクル

2017年02月16日

人材育成の2つのポイントは、”下のやる気を引き上げる。部下にスキルを伝道する。この2つの相乗効果で部下は育ちます。

OJT人材育成のポイントについて

「OJT部下育成スキル」はどのようにすればよいのでしょう。

「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。

今回は「人材育成の2つのポイント」について紹介します。

人材育成のポイントは2つあります。

部下の仕事に対するやる気を引き上げること。(モティベーションアップ)、

部下に仕事の技術を伝承すること(スキルのアップ)

この2つが相乗効果となって部下は育っていきます。

この2つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。

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「効果的トレーニングサイクル」

では具体的に仕事の技術伝承(スキルを教える)はどのようにすればよいのでしょう?

人がものを学ぶには3つのポイントがあります。

「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。

仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの3つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この3つを順番に組み合わせたOJT手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。

「効果的トレーニングサイクル」は4つのステップからなります。

「説明」(聞いて学ぶ)
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。

「見本」(見て学ぶ)
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。

「やらせる」(やりながら学ぶ)
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ3つのポイントがすべて入ってます。

「話し合い」上司と部下で話をする
最後のパートは話し合いです。ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。何ができて何ができなかったか?上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。

以上が「効果的トレーニングのサイクル」の4つのポイントです。

皆さんの職場OJTに活用いただければ幸いです。

最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。

「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」

トレーニングサイクルの4つのポイントを明確に述べられていると思います。



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2016年01月18日

「チームを動かすための管理職塾」第4回(大阪中小企業投資育成株式会社主催)を1月14日に実施しました。

「チームを動かすための管理職塾」第4回(大阪中小企業投資育成株式会社主催)を1月14日に実施しました。

今回は「部下育成OJT」研修の後半です。

効果的な「トレーニングの4つのサイクル」「具測達一の目標設定の原則」「部下のモティベーションを決める6つのポイント」等を講義しました。

また前回研修の実践例(ベストプラクティス)も発表いただきました。

詳細は大阪投資育成さんのブログをご覧ください。

大阪投資育成 事業支援部のブログです。
http://shien.toushiikusei.net/e5500.html






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2015年09月30日

「リーダーの真価は、本人が去った後に試される」元P&G、CEOボブ マクドナルドの言葉

「リーダーの真価は、本人が去った後に試される」

私がP&Gの営業管理職時代、当時のP&Gジャパン社長のボブ・マクドナルド氏の言葉です。

組織のリーダーは、育てたリーダーの数で評価されます。
では優秀なリーダーを育てるにはどうすればよいのでしょう?ポイントは3つあります。

ー分自身が優秀なリーダーとして会社の業績をアップすること

⇒ソ┐壁下をOJTで指導育成すること

I下に権限を与え仕事をまかせ、成果の出たことを評価してあげること

ではあなた自身が、会社の業績を長期的にアップする優秀なリーダーになるにはどのようなスキルが必要でしょう?

基本条件は部下との信頼関係です。最近の若い部下には根性論は通用しません。

上司のあなたが部下に正直誠実な態度で接し「Good Listener(良き聞き手)」として部下の話を良く聞き、部下の仕事ぶりを褒めてあげること。

上司が態度を改善することで部下の心の窓を開く信頼関係構築が可能になります。

そしてリーダーとして組織の業績をアップさせるのに必要不可欠な3つのスキルは、

 ̄洞僧呂鯣揮し、新しい分野に果敢にチャレンジする「リーダーシップスキル」、

部下、後輩のやる気を喚起し部下の業績をアップさせる「部下育成OJTスキル」、

A反イ量槁固箴紂紛般殻槁検砲鮹成する組織管理の「マネジメントスキル」です。

この3つのスキルをバランスよく身に着けることが重要です。


では△痢孱錬複塢下育成スキル」はどのようにすればよいのでしょう。

「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。

「人材育成の2つのポイント」

人材育成のポイントは2つあります。

”下の仕事に対するやる気を引き上げること。(モティベーションアップ)、

部下に仕事の技術を伝承すること(スキルのアップ)

この2つが相乗効果となって部下は育っていきます。この2つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。

「効果的トレーニングサイクル」

では具体的に仕事の技術伝承(スキルを教える)はどのようにすればよいのでしょう?

人がものを学ぶには3つのポイントがあります。「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。

仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの3つのどれかを実践して学んでいるのです。

「効果的トレーニングのサイクル」は、この3つを順番に組み合わせたOJT手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。

「効果的トレーニングサイクル」は4つのステップからなります。

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上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。

◆峺本」(見て学ぶ)

上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。

「やらせる」(やりながら学ぶ)

次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ3つのポイントがすべて入ってます。

ぁ嶇辰傾腓ぁ彎綮覆班下で話をする

最後のパートは話し合いです。ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。何ができて何ができなかったか?上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。

以上が「効果的トレーニングのサイクル」の4つのポイントです。

皆さんの職場OJTに活用いただければ幸いです。

最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。

「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」

トレーニングサイクルの4つのポイントを明確に述べられていると思います。

今日から実践してください。



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2015年06月03日

「OJT(職場の部下指導)トレーニング【午後】 」オープン研修を実施します。(SMBCコンサルティング東京主催)

部下を持つ管理職、後輩を指導する先輩社員の皆さんへ

「OJT(職場の部下指導)トレーニング【午後】 」オープン研修を実施します。(SMBCコンサルティング東京主催)
6月19日(金)14時〜17時
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201506/seminar_20150827-01.html

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研修内容は

/雄牋蘋の2つのポイントは、「部下のやる気を引き上げ、部下に仕事のスキルを教えること」

▲肇譟璽縫鵐阿裡海弔離櫂ぅ鵐箸蓮知識→スキル→ハビット(習慣化)

8果的トレーニングの4つのサイクルとは?「説明」→「見本」→「やらせる」→「話し合い」

ど下のやる気をチェックする6つのポイント

ケ洞僧呂鯣揮する4つのヒューマンスキルとは?「正確性」「一貫性」「許容」「開放性」

講義はストーリーマップ(研修内容を1枚の漫画で表したもの)を使って行います。記憶効果に優れ楽しく学んでいただけます。

研修は講義に加え、ワークショップを取り入れた参加型で楽しく行います。

初めての方もお気軽にご参加ください。

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「OJT(職場の部下指導)トレーニング【午後】 」
6月19日(金)14時〜17時
https://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/teigaku/tokyo/month/201506/seminar_20150827-01.html
当日研修会場でお会いできるのを楽しみにしています。


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2014年02月23日

部下育成OJT研修より、効果的トレーニングの4つのサイクルとは(説明→見本→やらせる→話し合い)

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部下育成OJT研修で紹介しているスキルに効果的トレーニングの4つのサイクルというのがあります。

1:説明→2:見本→3:やらせる→4:話し合い

という4つですが、

1:説明(聞いて学ぶ)
上司が部下に今から教えることを説明します。部下はメモを取りながら一生懸命覚えます。

→2:見本(見て学ぶ)
上司が部下に今説明したことの見本を見せます。説明のとうりに見本を見せるのがポイントです。

→3:やらせる(やってみて学ぶ)
部下がやってみます。上司は部下のやり方を見ています。ここではコメントをしません。

→4:話し合い
上司と部下で話し合いをします。
ここでのポイントは、上司は聞き役になって、部下に話させる、考えさせることが大事です。

部下育成OJTのポイントは、何をどうするのか? しっかり説明して、一番よい見本を見せて、やらせてみて、どうだったかを考えさせる。このサイクルを何度も回していく。これがOJTです。

実践例として、この「部下育成OJT研修」に参加した方の実践例を紹介します。

実践例1:新人トレーニングでトレーニングの4つのサイクルを回した。
今までは上司が「これをやれ」と一方的に指示するだけだった。
このサイクルを回したことで、新人が笑顔でやる気になってきた。

ポイントは、
1:自分で考えて作ったという意識がある
2:一連の流れが新人が効果的に理解できた
3:自分でやり方をアレンジしたという参画意識ができた

実践例2:話し合いで部下の話を聞く
部下に不良品削減意識を持ってもらうためにトレーニングサイクルの話し合い(効果的な質問)を実践した。

今までは一方的に、「不良品を削減しろ。」と指示するだけで、効果がなかった。
それを「自分は何をする役割かな?」「納期を守るには、何をしたらいいかな?」「不良品を削減するアイデアは何があるかな?」等の質問を上司がすることで、部下が考える習慣がついた。

そのことで部下に積極的な改善行動ができるようになった。

実践例3:部下との営業同行で今まではなんとなく訪問していたが、目的を決めるようにした。

「今日の同行で、得意先の情報を聞き出すことを目的にしよう。」と部下に伝え、説明で得意先情報を深く把握することが営業にとっていかに重要か?
具体的にどのような情報を聞き出す必要があるか? を「説明」した。

その後上司が、「見本」で得意先情報を聞き出す商談見本を見せ、その後の商談では部下にやらせた。

商談後「話し合い」で部下の感想を聞いたところ、部下は得意先情報を聞き出す重要性は今まで認識していなかった。
今日はたいへん勉強になった、と仕事に対するやる気がアップした。

ーーーーーーーーーーーーーーーー
以上トレーニングのサイクルは、実践いただくと部下のスキルアップ、やる気アップにたいへん有益です。

実践してみてください。

詳しくは書籍「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)に紹介しています。



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2010年03月24日

部下育成のOJT(トレーニングのサイクル) 5

部下育成OJT研修、講演会を企業、自治体、等で実施させていただいています。

そのメインテーマに「トレーニングのサイクル」があります。

ここのポイントは、人がものを学ぶ手法は、3つあります。

1)聞いて学ぶ
先生、先輩の話を聞く、本、マニュアルを読むことにより学んでいく手法です

2)見て学ぶ
うまい人、先輩のやり方を良く見て学ぶ手法です。DVD、ビデオを見るのもここに入ります

3)やってみて、経験して学ぶ
自分でやってみて失敗を繰り返しながら学んでいくことです

以上3つのものを学ぶ手法があります

ただこの3つは一長一短あります。

ここで最も効果的な人材育成のサイクルとは何でしょう?

それはこの3つのポイントを順番に組み合わせたやり方が、最も効率的な人材育成のサイクルです。

1)上司が部下に説明する(聞かせてあげる)
       ↓
2)上司が部下に見本を見せる(見せてあげる)
       ↓
3)部下にやらせる(やらせてみて学ばせてあげる)
       ↓
4)話し合い(上司と部下が話し合う)

以上のサイクルが、最も効果的な人材育成のOJTのサイクルです。

ここで、何故 部下にやらせるというパートが3番目にきているのでしょう。

これには理由があります。 
何故なら人材育成のポイントからいいますと、〜経験から学ぶ〜という手法は、最もレベルの低い手法だからです。

その理由を説明しますと、

1)経験から学ぶと、失敗を多く繰り返すことになります。いきなりやっても成功することは少なく、失敗を多く経験することが多いと思います。よって失敗を重ねるうちにモティベーションが落ちてくるのです。

2)経験から学んだ手法は、もしかすると3番目にいい方法かもしれません。

それに比べ信頼できる先生から学んだ手法は、1番目に良い方法をはじめに教えてくれるでしょう。そうすると1回目の商談で契約がとれるかもしれません。

これがトレーニングなのです。

今日から「経験から学ぶ」という手法は忘れてください。

そうではなく、しっかりと「説明」を聞き、先輩の良い見本を「見て理解」する。
そして最後に 「やってみる。」このサイクルを回すことが、最も効率的なトレーニングの手法となります。

感謝!

インタースクールの「スベらない商談力」講演会(4月11日:大阪)

http://www.intergroup.co.jp/seminar/201002osaka/index.html

 




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小森康充
営業トレーナー:小森康充

小森 康充
(こもり やすみつ)

小森コンサルティングオフィス代表
人材育成トレーナー

高い営業能力と顧客コミュニケーション能力により常にハイレベルな売上目標を達成。

世界的エクセレントカンパニーにおいて、アジアパシフィック最優秀マネージャー等数々の表彰を受ける。

後に世界No.1サクセスコーチであるアンソニー・ロビンズのコーチングスキルを習得。

卓越した営業スキルに世界No.1のコーチングスキルをミックス。独自のスキルを確立。

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