ベストプラクティス
2021年03月05日
「チームを動かすための管理職塾２０２０」第５回研修を２月１８日に開催しました。（主催：大阪中小企業投資育成株式会社）
「チームを動かすための管理職塾２０２０」第５回研修を２月１８日に開催しました。（主催：大阪中小企業投資育成株式会社）
今回の講義は「マネジメントの５ステップ」目的はチームの業績を最大化するスキルの紹介です。
テキスト書籍は「リーダー３年目からの教科書」（かんき出版）を使い理論と実践ベストプラクティスの共有化で参加者の行動変革を実現しています。
実践ベストプラクティスを１つ紹介すると、
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
リーダーは部下の仕事に対するやる気を把握しないといけません。それには細分化が必要です。
研修では部下のやる気の度合いを６つのポイントで５段階評価します。そのことで部下１人１人に適したアドバイスができるようになります。
また研修形態はコロナ禍のためリアル集合研修とオンラインＺＯＯＭをミックスしてやりました。
グループワークもＺＯＯＭのブレイクアウトセッション（小部屋）を使いリアルのワークショップと同じで問題なくできています。また講師の小森との５分コーチングもＯｎｅ ｏｎ ＯｎｅでＺＯＯＭで行いました。コロナ禍でもオンラインＺＯＯＭで問題なく研修はできます。研修を延期するクライアントもありますが人材育成が遅れるだけですので、タイムリーにオンラインで研修は開催することをおすすめしています。
商談力強化セミナー（７月９日：大阪中小企業投資育成株式会社主催）
https://www.sbic-wj.co.jp/training/?seq=3382
今回の講義は「マネジメントの５ステップ」目的はチームの業績を最大化するスキルの紹介です。
テキスト書籍は「リーダー３年目からの教科書」（かんき出版）を使い理論と実践ベストプラクティスの共有化で参加者の行動変革を実現しています。
実践ベストプラクティスを１つ紹介すると、
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「部下のやる気チェック実践例」
研修で学んだ｢やる気チェックリスト｣（書籍「リーダー３年目からの教科書」参照）で部下と上司で５段階評価数字の確認をした。
ほとんどの数字は合致したが、｢仕事内容の満足度｣で上司の私は３点、部下は２点であった。 何故２点かを聞くと部下は入社して間がないので、専門知識が覚えられず、ストレスがたまっていることを話してくれた。
私はOJTが必要と思い、部下を隣に座らせ、先生役で仕事の専門知識の説明を丁寧にした。そうすると、部下の理解度が増し、やる気がアップした。
今までのOJTは説明を十分にせず、先輩の仕事を見せるパターンであったが、それでは部下が仕事の目的がわからず、自分で考えることができないことがわかった。
今回は説明をしっかりすることで部下の理解度が増し｢何故そうするのか｣がわかったので効果的なOJTにできた。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜リーダーは部下の仕事に対するやる気を把握しないといけません。それには細分化が必要です。
研修では部下のやる気の度合いを６つのポイントで５段階評価します。そのことで部下１人１人に適したアドバイスができるようになります。
また研修形態はコロナ禍のためリアル集合研修とオンラインＺＯＯＭをミックスしてやりました。
グループワークもＺＯＯＭのブレイクアウトセッション（小部屋）を使いリアルのワークショップと同じで問題なくできています。また講師の小森との５分コーチングもＯｎｅ ｏｎ ＯｎｅでＺＯＯＭで行いました。コロナ禍でもオンラインＺＯＯＭで問題なく研修はできます。研修を延期するクライアントもありますが人材育成が遅れるだけですので、タイムリーにオンラインで研修は開催することをおすすめしています。
商談力強化セミナー（７月９日：大阪中小企業投資育成株式会社主催）
https://www.sbic-wj.co.jp/training/?seq=3382
2020年11月05日
｢チームを動かすための管理職塾｣(次世代リーダー育成)第9期が10月29日に始まりました。
｢チームを動かすための管理職塾｣(次世代リーダー育成)第9期が10月29日に始まりました。
この塾は次世代リーダー育成を目的に�．蝓璽澄璽轡奪廖↓�部下育成OJT、��マネジメントの3つのスキルを理論と実践ベストプラクティスから学ぶものです。
主催は大阪中小企業投資育成株式会社で今年は第9期で9年連続で開催しています。
2020年10月から2021年3月までの半年間で毎月1回の1日研修(全6回)のコースです。
毎回実践例のベストプラクティスを発表してもらい、研修のスキルを職場で実践した成功例を共有します。
今年もワークショップで盛り上げていきます。
2019年03月14日
決断力のリーダーシップ研修よりコーチング編�◆孱贈紕鵤堯。丕鬘瓧磽遙蕋磽紂〃菽任垢觧�柄に関する情報多く集めよ」
決断力のリーダーシップ研修よりコーチング編�◆�Ｂｅｓｔ Ｐｒａｃｔｉｃｅ 決断する事柄に関する情報多く集めよ」
以下に原則２を紹介します。決断するエリアの情報収集をしっかりとすること。これがポイントです。
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原則２ Ｂｅｓｔ Ｐｒａｃｔｉｃｅ 決断する事柄に関する情報多く集めよ
ワークショップ��
多く集めた情報からベストプラクティスを選定しそれをＦＡＣＴ，ＭＡＴＨ，ＬＯＧＩＣで分析すること
あなたはある会社の企画部門リーダーです。後輩の田中くんから「製品の拡売企画を今週中に立案しないといけないのですが、いくら考えても良いアイデアがうかびません。過去の実施企画レポートは多くあるのですが読むだけで疲れてしまいました。どうすればよいのでしょう？」と相談を受けました。
模範解答
質問１）このケースの問題点は何ですか？
情報収集の目的はベストプラクティス（成功例）を見つけることです。失敗例から学ぶこともできますが、成功例を分析したほうが効率的です。過去の企画実施の結果から最も優れた結果を出した事例を３例ほど選定します。それをＦＡＣＴ（事実）、ＭＡＴＨ（数字）、ＬＯＧＩＣ（論理）の３点セットで分析します。
そのポイントを参考に今回の企画を作成することです。今回の問題点は、後輩がこのポイントを理解せずにやみくもに企画レポートを読んでいることにあります。
質問２）あなたはリーダーとして後輩に何とアドバイスしますか？
リーダー「田中くん、企画実施レポートを読む目的は何かな？」
田中「よくわかりません。なんとなく読んでました。」
リーダー「ビジネスはすべて目的が重要だよ。何をするにも目的は何か？を自問自答することだ。今回の目的は製品の拡売企画を作ることだけれど、そのために過去実施した企画分析は重要だよね。そしてその目的はベストプラクティスを見つけ分析することなんだ。」
田中「どうやって分析するんですか？」
リーダー「企画実施で成功した事例ＦＡＣＴ（事実）をＭＡＴＨ（数字）に落とし込み、何故そのような成功ができたのかをＬＯＧＩＣ（論理）で成功ポイントを導くんだ。その成功ポイントが今回も適用できるとすると企画成功の可能性がアップする、と考えるのだよ」
田中「わかりました。やってみます。」
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今日から実践してください。
2017年12月27日
｢チームを動かすための管理職塾｣(大阪中小企業投資育成株式会社主催)第3回研修を12月13日に開催しました。
｢チームを動かすための管理職塾｣(大阪中小企業投資育成株式会社主催)第3回研修を12月13日に開催しました。
今回目的は｢部下育成OJT ｣研修ですが、毎回前回研修の実践例発表をしています。
1つの実践例発表（ベストプラクティス)を紹介します。
前回研修で学んだ内容を職場でどの様に実践したか。
グループで成功例を発表し、グループの中のベストプラクティスを全員の前で発表。
実践例１) ｢具測達一の原則｣期限を明確にする
今までは案件の PC メールが多くたまり、見るたびに憂うつになっていた。
今回、各案件に期限を設定(今日やる、3 日以内にやる。10 日以内にやる)した。
そのことで仕事のスピードがアップし、もやもや感がなくなった。仕事には明確に期限を設定する重要性を再認識できた。
以上、ビジネス目標の原則は｢具測達一｣です。
目標は具体的、測定可能、達成可能、一貫性のあるものでなければいけません。
｢具続達一｣の原則とは、具体的、測定可能、達成可能、一貫性の頭文字を取ったものです。
今回のベストプラクティスのポイントは、仕事の多くの案件1つ1つに期限を設定することです。
その事で、今日やる案件が明確になりそれに集中できます。
そのことで、生産性がアップし残業もへるというメリットがあります。
仕事の生産性アップのポイントは各案件に明確に期限を設定すること。
今日から実践してください。
大阪中小企業投資育成株式会社
2017年01月21日
タイムマネジメントのベストプラクティス�◆⊆卞皀灰潺絅縫院璽轡腑鷁�善で残業４０％削減の実践例
タイムマネジメントのベストプラクティス（残業削減４０％実現成功事例）
「チームを動かすための管理職塾」のベストプラクティスの２つめを紹介したい。
この実践例はコミュニケーションの改善により、月３０時間の残業削減(８０時間→５０時間)ができた成功例である。
社長から残業を月８０時間から５０時間に減らすよう製造チームに指示があった。
今までは営業から言われた納期通りに製造していたが、今回は｢納期が今日中になっているが必ず今日中でないといけないか？｣という質問を製造から営業に行った。
すると｢２日後でもOK ｣との返事がきた。
また営業から得意先にも「どうしても３日後納品が必要ですか？」と確認してもらうと「５日後でもOK」という返事が来た。
つまり営業も、得意先も２日ほど余裕のある納期を言っていたことが判明した。
得意先が２日、当社営業が２日、合計４日も余裕を見た納期を言っていたのである。
今まで残業して納期を間に合わせていたが、実は残業する必要がなかったということが判明した。
本当に必要な納期のコミュニケーションをとることで大幅に残業が削減できたのである。
「本当に必要な納期はいつですか？」
このコミュニケーションが残業削減の重要なキーワードである。
今日から実践してほしい。
「チームを動かすための管理職塾」のベストプラクティスの２つめを紹介したい。
この実践例はコミュニケーションの改善により、月３０時間の残業削減(８０時間→５０時間)ができた成功例である。
社長から残業を月８０時間から５０時間に減らすよう製造チームに指示があった。
今までは営業から言われた納期通りに製造していたが、今回は｢納期が今日中になっているが必ず今日中でないといけないか？｣という質問を製造から営業に行った。
すると｢２日後でもOK ｣との返事がきた。
また営業から得意先にも「どうしても３日後納品が必要ですか？」と確認してもらうと「５日後でもOK」という返事が来た。
つまり営業も、得意先も２日ほど余裕のある納期を言っていたことが判明した。
得意先が２日、当社営業が２日、合計４日も余裕を見た納期を言っていたのである。
今まで残業して納期を間に合わせていたが、実は残業する必要がなかったということが判明した。
本当に必要な納期のコミュニケーションをとることで大幅に残業が削減できたのである。
「本当に必要な納期はいつですか？」
このコミュニケーションが残業削減の重要なキーワードである。
今日から実践してほしい。
2017年01月20日
タイムマネジメントのベストプラクティス� ∋超硲苅亜鷓鏝瑳汰�例（投資育成ビジネススクールにて）
タイムマネジメントのベストプラクティス� ∋超硲苅亜鷓鏝瑳汰�例の紹介
「チームを動かすための管理職塾（大阪中小企業投資育成株式会社主催）」を５期連続開催している。
研修で学んだスキルを実践した成功例（ベストプラクティス）を毎回発表してもらっているが、その１つを紹介する。
実践成功例(ベストプラクティス��)
チームの残業４０%削減成功例
｢Need to have (今日必要な仕事)とNice to have (今日やらなくてもよい仕事)｣ を分けることで残業が削減できた。 残業50%削減の具体的目標をリーダーが設定して部下に伝えた。
これはチームの残業を削減する目標設定の重要ポイントである。「残業を減らせ」とリーダーが命令するだけではいつまでたっても残業は減らない。「５０％の残業削減を今月から実施する。」と具体的な数字目標をリーダーが決定しメンバーに伝達することが重要。
残業削減成功の3つのポイント
１．止めることを明確化
今まで仕事のプロセスで後戻りをすることがあった、これを止めることをリーダーが指示した。
仕事がうまくいかない場合、今までのプロセスをなかったものにして初めからやり始めることをしていた。
これを止めて一部を修正するにとどめてプロセスを前に進めていくことをリーダーが指示した。
2．協力体制の強化
チームの1人がオーバーワークで残業になることが分かった時点で、仕事の割り振りをチームで分ける。
このことでメンバーの１人だけが残業することがなくなりチームの協力体制ができた。
3．リーダーの正確なアドバイス
部下からの質問は、上司が質問の意図を深く確認してその原因を理解すること。 そして今後も部下がその質問をしないでいいようにアドバイスする。
メンバーが質問したとき、今までリーダーは「〇〇をしなさい」と指示だけをしていた。
それを今回はリーダーが「その質問をする理由は何？」「どこがわからないの？」と質問することでメンバーのトレーニングができた。そのことでメンバーの仕事に対する知識とスキルが深まり、同じ質問をまた繰り返すことがなくなりスピードアップに結びついた。
以上が残業４０％削減の成功のポイントです。
皆さんも実践してみてください。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
投資育成ビジネススクール
http://www.sbic-wj.co.jp/data/detail/seminar/00002494.html
「チームを動かすための管理職塾（大阪中小企業投資育成株式会社主催）」を５期連続開催している。
研修で学んだスキルを実践した成功例（ベストプラクティス）を毎回発表してもらっているが、その１つを紹介する。
実践成功例(ベストプラクティス��)
チームの残業４０%削減成功例
｢Need to have (今日必要な仕事)とNice to have (今日やらなくてもよい仕事)｣ を分けることで残業が削減できた。 残業50%削減の具体的目標をリーダーが設定して部下に伝えた。
これはチームの残業を削減する目標設定の重要ポイントである。「残業を減らせ」とリーダーが命令するだけではいつまでたっても残業は減らない。「５０％の残業削減を今月から実施する。」と具体的な数字目標をリーダーが決定しメンバーに伝達することが重要。
残業削減成功の3つのポイント
１．止めることを明確化
今まで仕事のプロセスで後戻りをすることがあった、これを止めることをリーダーが指示した。
仕事がうまくいかない場合、今までのプロセスをなかったものにして初めからやり始めることをしていた。
これを止めて一部を修正するにとどめてプロセスを前に進めていくことをリーダーが指示した。
2．協力体制の強化
チームの1人がオーバーワークで残業になることが分かった時点で、仕事の割り振りをチームで分ける。
このことでメンバーの１人だけが残業することがなくなりチームの協力体制ができた。
3．リーダーの正確なアドバイス
部下からの質問は、上司が質問の意図を深く確認してその原因を理解すること。 そして今後も部下がその質問をしないでいいようにアドバイスする。
メンバーが質問したとき、今までリーダーは「〇〇をしなさい」と指示だけをしていた。
それを今回はリーダーが「その質問をする理由は何？」「どこがわからないの？」と質問することでメンバーのトレーニングができた。そのことでメンバーの仕事に対する知識とスキルが深まり、同じ質問をまた繰り返すことがなくなりスピードアップに結びついた。
以上が残業４０％削減の成功のポイントです。
皆さんも実践してみてください。
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投資育成ビジネススクール
http://www.sbic-wj.co.jp/data/detail/seminar/00002494.html
2016年12月19日
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントとは？営業本部長、営業企画担当の方へ
今日は人材育成の効果的トレーニングプランの立て方のポイントを紹介します。
人材育成は戦略的に実行したほうが効果が上がります。
どんな研修をしようかと研修内容の選定から入る場合がありますが、そうではなく以下の３つのステップを実行いただければと思います。
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
以下に詳しく説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
私がオススメしているのは３回連続のインタバル研修です。研修はフォローアップが重要ですので１回で終わってしまっては効果は限定的です。１月後に２回目のフォロー研修を、２月後に３回目のフォロー研修をするのです。同じ研修を３回やると内容を記憶できます。
また成功例発表のベストプラクティスを全員で共有することで、研修の効果が明確になり参加者のモティベーションもアップします。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
今日から実践してみてください。
人材育成は戦略的に実行したほうが効果が上がります。
どんな研修をしようかと研修内容の選定から入る場合がありますが、そうではなく以下の３つのステップを実行いただければと思います。
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
以下に詳しく説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
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２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
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３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
私がオススメしているのは３回連続のインタバル研修です。研修はフォローアップが重要ですので１回で終わってしまっては効果は限定的です。１月後に２回目のフォロー研修を、２月後に３回目のフォロー研修をするのです。同じ研修を３回やると内容を記憶できます。
また成功例発表のベストプラクティスを全員で共有することで、研修の効果が明確になり参加者のモティベーションもアップします。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
今日から実践してみてください。
2016年03月28日
タイムマネジメントのベストプラクティス、３時間の残業削減成功実践例の紹介
タイムマネジメントのベストプラクティス、3時間の残業削減、成功事例の紹介
「マネジメント研修」の参加者でチームの残業時間が毎日２１時であったのが定時の１８時で帰れるようになった３時間の残業削減の成功事例（ベストプラクティス）を紹介する。
3時間の残業削減に成功したポイントは３つ
�〇纏�のスケジューリング分析をする
メンバーに現状の仕事の時間分析(どの仕事に何時間の時間を費やしたか？)を紙に書き出させた。
そして、各々の書き出した仕事を、
Ａ：今日やらないといけない仕事、
Ｂ：明日でもいい仕事、
Ｃ：今週末でいい仕事、
Ｄ：今月末でいい仕事、
Ｅ：やらなくてもいい仕事
の５つに仕事を振り分けた。
そうすると明日でもいい仕事、今週末でいい仕事を今日残業して21時までやってることが全員で認識できた。
そこで今日やらないといけない仕事（上記Ａ）のみやって定時の18時に帰るようにリーダーが指示すると全員が残業なしでできた。
今までの分析結果は、今日やらなくてもいい仕事をダラダラやって２１時まで残業していたということである。
�∋纏�の役割分担をメンバーの得意、不得意で変更する
商品登録、伝票発注、入荷処理等の仕事の役割分担を得意なメンバーに変更してスピードアップした。
また一部業務(顧客問い合わせ等)は、営業にふって効率化をはかった。
今までは、チームメンバーの得意不得意（長所と短所）を考慮せず役割を割り振っていた。それをメンバーの長所短所を考慮し得意な人にその仕事をしてもらうことでスピードアップが達成できた。
またメンバーのやる気もアップする。
一部業務を他部署にふることは、もともと自分たちのチームの役割でないことを依頼されたら受けてしまっていることが分かった。
やるべき仕事以外のことを安請け合いしないことが重要である。
��リーダーの残業削減に対するコミットメント（決意）
残業削減の重要ポイントは、リーダーがリーダーシップをもって「我々のチームは定時の１８時に帰る」ということを方針として決定することである。
そして上記のステップを実行すること。
多くの会社で残業削減ができないのは、チームリーダーが本気で残業削減をすることの決意がなされていないことである。
リーダー自身がダラダラと２１時までデスクワークをしていたのでは、メンバーは帰りにくいものである。
以上３つの行動変革で毎日の仕事時間が3時間も削減されたベストプラクティスを紹介する。
もちろん業務実績もアップしていることを付け加えておく。
以上ポイントを皆さんの会社でも実践いただき、無駄な残業を削減して、業績もアップいただければ幸いである。
「マネジメント研修」の参加者でチームの残業時間が毎日２１時であったのが定時の１８時で帰れるようになった３時間の残業削減の成功事例（ベストプラクティス）を紹介する。
3時間の残業削減に成功したポイントは３つ
�〇纏�のスケジューリング分析をする
メンバーに現状の仕事の時間分析(どの仕事に何時間の時間を費やしたか？)を紙に書き出させた。
そして、各々の書き出した仕事を、
Ａ：今日やらないといけない仕事、
Ｂ：明日でもいい仕事、
Ｃ：今週末でいい仕事、
Ｄ：今月末でいい仕事、
Ｅ：やらなくてもいい仕事
の５つに仕事を振り分けた。
そうすると明日でもいい仕事、今週末でいい仕事を今日残業して21時までやってることが全員で認識できた。
そこで今日やらないといけない仕事（上記Ａ）のみやって定時の18時に帰るようにリーダーが指示すると全員が残業なしでできた。
今までの分析結果は、今日やらなくてもいい仕事をダラダラやって２１時まで残業していたということである。
�∋纏�の役割分担をメンバーの得意、不得意で変更する
商品登録、伝票発注、入荷処理等の仕事の役割分担を得意なメンバーに変更してスピードアップした。
また一部業務(顧客問い合わせ等)は、営業にふって効率化をはかった。
今までは、チームメンバーの得意不得意（長所と短所）を考慮せず役割を割り振っていた。それをメンバーの長所短所を考慮し得意な人にその仕事をしてもらうことでスピードアップが達成できた。
またメンバーのやる気もアップする。
一部業務を他部署にふることは、もともと自分たちのチームの役割でないことを依頼されたら受けてしまっていることが分かった。
やるべき仕事以外のことを安請け合いしないことが重要である。
��リーダーの残業削減に対するコミットメント（決意）
残業削減の重要ポイントは、リーダーがリーダーシップをもって「我々のチームは定時の１８時に帰る」ということを方針として決定することである。
そして上記のステップを実行すること。
多くの会社で残業削減ができないのは、チームリーダーが本気で残業削減をすることの決意がなされていないことである。
リーダー自身がダラダラと２１時までデスクワークをしていたのでは、メンバーは帰りにくいものである。
以上３つの行動変革で毎日の仕事時間が3時間も削減されたベストプラクティスを紹介する。
もちろん業務実績もアップしていることを付け加えておく。
以上ポイントを皆さんの会社でも実践いただき、無駄な残業を削減して、業績もアップいただければ幸いである。
