モティベーション

2017年03月23日

メンバーのやる気を引き上げる手法、1人ひとりの導火線の見つけ方

メンバーのやる気を引き上げる手法

ビジネスリーダーの皆さんへ

前回のブログで「メンバーのやる気を引き上げる3つの秘訣」.廛薀ぅ匹鬚すぐる、競争心を刺激する、チームワークを意識させる、を紹介しました。

皆さんがビジネスの現場で効果的にメンバーのやる気を引き上げるには、この3つの秘訣をうまく組み合わせて使うことが求められます。

プライドをくすぐるとやる気が高まりやすい人もいれば、ライバルと競争することが好きな人もいます。逆にやたらにホメられると気持ちがしらけてしまう人、競争をあおられることを嫌悪する人もいます。

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基本的には誰でもやる気を出したいと思っています。よく燃える油は誰の中にも必ずあるものです。

リーダーの役割は、その油につながる導火線を見つけて、そこに火をつけることです。そのために大事なことは、何度も述べているように、メンバー1人ひとりをよく見て、よく話を聞くことです。

メンバー1人ひとり、導火線は違うところにあるでしょう。でも、必ずどこかにあるはず。そう信じていれば導火線は必ず見つかります。

やる気の導火線に火をつけると言うと、何かとても難しいことのように思えるかもしれませんが、あまり難しく考えすぎず、積極的にメンバーに関わればいいのです。そのリーダーの積極的な姿勢がメンバーに火をつけることもあるのですから。

今日から実践してください。



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2017年03月22日

やる気を引き上げる3つの秘訣、その人に最適の役割を与える、リーダー3年目からの教科書より

やる気を引き上げる3つの秘訣 その人に最適の役割を与える、

〜リーダー3年目からの教科書より〜

ビジネスリーダーの皆さんへ

今日は「やる気を引き上げる3つのポイント」の3つめ「その人に最適の役割を与える」を紹介します。

メンバーのやる気を引き上げるためには「チームワークを意識させる」ことが重要です。

自分1人のためだと「これくらいでいいか」と妥協してしまうことでも、チームのため、周りの人たちのためだと思うと妥協せずにがんばれる、ということがあると思います。

そのためには、チームにとって大切な役割をメンバー各自に与えることが大事になります。

それもできるだけ具体的に、できればその人にしかできないような役割であると、なお良いでしょう。

「明日の日曜日、野球の試合があるんだけど1人足りないんだ。出てくれないかな?」

この誘い方では、「誰でもいいから1人来てほしい」と言われているようなものですから、休みの日にわざわざ行こうという気になりません。

「小森さん、明日の日曜日、野球の試合があるんだ。高校時代、野球部だったんだよね。ぜひそのときと同じ、ファーストで5番をお願いできないかな?」

こう誘われれば、せっかくの休みの日でも行く気が出てくるのではないでしょうか?

単なる人数合わせでは、やる気に火がつきませんが、自分のことを調べたうえで、それに相応しい役割を用意して待っていると言われれば、イヤな気はしないはずです。

仕事でも同じことが言えます。

リーダーがメンバーの特徴や嗜好をよくつかんだうえで、それに相応しい役割を与えれば、そのメンバーのやる気が一段と高まるのです。

今日から実践してください。





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2014年06月26日

営業組織のモティベーションをアップさせるスターシステムとは?P&Gアメリカ本社の実例(リーダー3年目からの教科書)より

マネジメント(小)


営業管理職の皆さんへ

皆さんは日々チームの売上目標達成に努力されていることでしょう。
売上目標達成の重要なポイントは、部下の営業マン個人の目標達成意欲ですよね。

では皆さんは、どのような方法で部下のやる気を喚起していますか?

今日は「スターシステム」という1つの手法を紹介します。これは昔今から20年前P&Gアメリカ本社の営業で導入されていた手法で、世界トップトレーナーのボブヘイドンさんより教えてもらいました。

例えば営業の部下30名を統括する営業マネージャーがいます。
部下の営業のやる気をアップさせるために1つのシステムを実行します。

「スターシステム」とは、毎月30名の営業で最も営業成績のよかった上位3名をMVPで表彰します。
商品は「スター(星)のシール」です。マネージャーは月末会議で3名のMVPを表彰して、成功例を発表してもらいます。全員で拍手で祝福します。そしてスターのシールを渡すのです。

そのシールは営業ツールのバインダーの表紙に貼ってもらいます。

それを毎月繰り返します。それだけです。

はじめ部下の営業は、このスターシステムを馬鹿にしていました。「子供じゃあるまいし、スター(星)のシールをもらってバインダーに貼って何が嬉しいの?」 部下の陰口を無視しマネージャーは、毎月毎月MVPの表彰を継続しました。

6ケ月たちました。シールは18個分配布されています。
ここで営業のモティベーションに変化が起こります。Aさんはトップの4個のスターを獲得してバインダーに貼られてます。Bさんは3個です。CさんとDさんは2個、1個獲得は9名、17名の営業はシール0です。

ここでトップのAさんは何を考えるでしょう?自分は4個で単独トップです。Bさんは1個差で2個です。
今月Aさんがスターを5個にすると2位に2個差でダントツトップです。AさんはMVPを獲得しようとします。

次にBさんは何を考えますか?1個差で単独2位です。今月MVPを獲得すると4個でトップと並びます。
よってBさんはMVPを目指しますよね。

さて17名の営業はスター0です。後輩の営業がスターを1個以上獲得しはじめているのに、自分が0は面白くないですよね。何とか今月はMVPを獲得しようとします。

結果的に営業全員が、モティベーション高く目標達成に動きます。これが「スターシステム」です。

マネージャーは、怒鳴ったり、怒ったりする必要はありません。
毎月明確な目標設定を個人の営業に持たせ、毎月MVPの表彰をするだけです。

ここで「システム」という言い方をしているのは、毎月ルールどうりに3名を表彰してスターシールを渡すということの継続性です。

思いつきで渡したり渡さなかったりはいけません。

添付ストーリーマップのマネジメントの4番目「報奨システムを実行する」のポイントです。

詳細は書籍「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)のマネジメントの5つのステップをご覧ください。

明日から実行してみてください。


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2012年05月27日

部下のモティベーションの7つのチェックポイント

5月26日 大阪産業創造館にて「経営者のためのマネジメント実践塾」を開催した。第3回目の開催である。

今回は、マネジメントの5つのポイントの実践例発表に加え、新しいスキルとして「モティベーションのチェックポイント」を紹介した。管理者として部下のモティベーションをどのように把握、チェックすればよいのであろうか?

ここでは部下のモティベーションの7つのチェックポイントを紹介する

1)仕事内容の満足度

これは今の仕事が本人にとって楽しいかどうか?性格的に向いているかどうか?ということである。
例えば営業の仕事が楽しくて、人と話をするのが好きだ。という場合は、OKであるが、営業に向いてないのに営業に配属された。と本人が思っている場合、このポイントは下がる。

2)会議での発言、提案レポート

会議で発言を求められたとき、積極的に手を上げるか?また改善提案レポート等を積極的に提出しているかどうか?
積極的であれば、モティベーションが高いと判断し、発言、提案レポートがなければモティベーションが低いのではと判断する

3)将来の目標、夢と現在の仕事との一貫性

現在の仕事と本人の将来の夢、目標が一貫性があればモティベーションが高いと判断する。
これは夢、目標を本人に聞かないとわからない。

4)上司、同僚、得意先からの評価、サポート

上司の評価のみではなく、同僚、後輩、得意先等、まわりの意見も聞く必要がある。
まわりから本人が評判がよく、友人もたくさんいててサポート体制もできていれば、モティベーションが高いと判断する。

5)休日出勤、残業、

休日出勤、残業が多ければ、モティベーションが低くなる、逆に休日出勤、残業がなければ、プライベートの時間が十分とれるので、モティベーションが高いと判断する。

6)仕事の達成度合い

上司から指示された仕事の達成度合いが高ければ、モティベーションも高いと判断する。また達成度合いが低ければモティベーションも下がっている可能性が出てくる

7)直属上司との人間関係

上司との信頼関係ができているかどうか? 上司とうまくいっていると仕事も楽しくなるものである。
逆に直属上司と人間関係がうまくいかなければ、仕事のモティベーションも落ちてくると判断する。

以上の7つのポイントで部下のモティベーションを5段階評価していただければ、部下のサポートをするポイントが見えてくると思う。

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モティベーションのチェックの7つのポイント

1)仕事内容の満足度

2)会議での発言、提案レポート

3)将来の目標、夢と現在の仕事との一貫性

4)上司、同僚、得意先からの評価、サポート

5)休日出勤、残業

6)仕事の達成度合い

7)直属上司との人間関係

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参考にしていただければ幸いである。

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2012年05月09日

モティベーションとは?(部下育成のために:その2)

部下を持たれるマネージャーの皆さんへ

部下のモティベーションをアップするには、いくつかのポイントがあります。前回に引き続き紹介させていただきます。

1)部下には常に目的意識を持たせることが重要です。

達成して充実感を感じてもらうことがモティベーションのポイントです。「自分もやればできるんだ。」という自信、セルフコンフィデンス(自己重要感)に導くことが上司の役目です。
目標は、長期的な目標、短期的な目標があります。たとえば長期的な目標には、「10年後この会社で支店長に出世することをめざす。」「今から貯金して、将来マイホームを持つ。家族でその家で暮らす。」というものでもいいでしょう。
また短期的な目標には、「今月の新製品を営業所でトップの売上を上げる」「明日の大型商談をクロージングしてみせる。」ということでOKです。

2)部下に同族意識を感じてもらう

多くの部下は、「自分はどこかの組織に属していたい。」という同族意識を持ちたいものです。機会あるごとに会社の理念、目標、支店の目標、方針等を語って聞かせ、「自分はこんなすばらしい会社に属しているんだ。」「自分はこの支店に配属になってよかった。この支店長と一緒に仕事ができてよかった。」という仲間意識、同族意識を醸成できるとモティベーションがアップするものです。

リーダーシップの研修で、「幹部は、組織のヴィジョンを部下に語ってください。」ということを紹介します。これは1つは、同族意識を強く持つ部下を育てていくことにつながります。同族意識の強い組織のほうが、長期的に強く、楽しく、明るい組織になる可能性が強いのです。

3)上司と部下のコミュニケーション

多くの部下は上司と十分なコミュニケーションをとりたいと思っています。「ほったらかしにされたほうが良い。」と心から思っている部下は少ないはずです。組織の業績、方向性、上司から見た部下の長所、短所、期待感、トレーニング、仕事もプライベートの楽しい話も含めて、上司と部下のコミュニケーションは重要なポイントです。

特にコンタクト回数(月の中での部下との会話の回数)に注意してください。月に1度上司と部下で3時間の会話をして、それ以外は会話をしない関係よりも、1回20分でも9回、毎週会話をする上司と部下のほうが信頼関係が深まります。会話時間は3時間、同じ180分です。 上司と部下の会話は、会話の合計時間よりも回数が重要なポイントになります。

忙しいと思いますがたとえ10分でもよいので毎日、2日に1回、上司と部下で会話をする。これが部下のモティベーションをアップするポイントとなります。

以上 参考にしてください。

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2012年05月08日

モティベーションとは?(部下育成のために)

部下を持つ管理職(マネージャー)の皆さんへ

組織を管理するマネージャーの皆さんにとって最も重要な仕事は、組織の業績、目標の達成であると思います。

そしてそのために部下のメンバーのモティベーション(やる気)をアップすることは、最重要のポイントになります。

では組織の業績、目標をさらに大きく達成するためにマネージャーが実施するポイントとは何でしょう?

1つは部下のメンバーのスキルを伸ばすこと(トレーニング)であり、2つめは、部下に一生懸命に仕事をしたいというモティベーションをアップしてもらうことです。
この部下に対するトレーニングとモティベーションの2つが、マネージャーの仕事と言ってもよいと思います。

ある心理学者によりますと、大抵の人間は、本人の能力を下回る仕事しかしていないといいます。何故なら自分の能力を下回る仕事の進め方が、楽で心地よく仕事ができるからです。本当に部下がやる気になればもっと仕事の業績も、目標達成率もアップするはずです。仕事の効率はトレーニングによってアップします。人間は今まで慣れ親しんだ仕事のやり方、仕事のスピードを変えようとはしな傾向があります。よってマネージャーが、スキルを教え、モティベーションをアップさせることにより、部下の仕事のスピードをアップしていく必要があるのです。

では部下個人の行動にマネージャーが良い影響を与えるには、どうすればよいのでしょう。

以下はそのヒントになるポイントです。

1)すべて個人の自発的な行動は、その個人が何かを欲することから始まります。購買の原則に「人は、自分自身が欲しいもの、好きなもの、必要なものを買う(行動を起こす)。」というのがあります。よって上司のマネージャーは、部下個人が何を欲しているのかを知る必要があります。部下は上司の欲しいもののために動くのではなく、自分自身が欲している何かのために行動を起こすものなのです。たとえば、給与のアップ、上司からの賞賛、楽しく仕事をすること、プライベートでの目標達成、趣味の充実、トップセールスになるというプライド、ライバルに勝ちたいという競争心、のようなものです。

2)人は基本的に、賞賛や報酬に対するモティベーションが、叱責や失敗の恐れより強いことが多いということです。
「マネージャーの仕事は、部下を怒ることだ」と考えている方もいらっしゃるようですが、あまり効率のよいやり方ではありません。時には叱ることも必要かもしれませんが、マネージャーがフォーカスすることは、部下を賞賛し、認めてあげる報酬の効果に訴えるほうが、効果的に部下は行動をかえるものです。

3)人がとる行動は、その人の生活パターンと密接に関係します。部下の仕事以外の興味、趣味、関心は何なのか?
仕事上では何なのか?マネージャーとしては、仕事のみならず、部下のプライベートの関心ごとも知っておく必要があります。

以上 参考にしてください。



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小森康充
営業トレーナー:小森康充

小森 康充
(こもり やすみつ)

小森コンサルティングオフィス代表
人材育成トレーナー

高い営業能力と顧客コミュニケーション能力により常にハイレベルな売上目標を達成。

世界的エクセレントカンパニーにおいて、アジアパシフィック最優秀マネージャー等数々の表彰を受ける。

後に世界No.1サクセスコーチであるアンソニー・ロビンズのコーチングスキルを習得。

卓越した営業スキルに世界No.1のコーチングスキルをミックス。独自のスキルを確立。

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