日経新聞
2018年12月01日
2018年09月15日
2017年01月29日
本日の日経新聞ビジネスベストセラーに「リーダー３年目からの教科書」（かんき出版）がランキング第５位で掲載されました。
本日の日経新聞ビジネスベストセラーに「リーダー３年目からの教科書」（かんき出版）がランキング第５位で掲載されました。
出版は３年前ですが継続して企業のマネジメント研修のテキスト書籍として活用いただいています。
本書の内容は組織を活性化するリーダーに重要な３つのポイント
� 嵒�下の心に火をつけるリーダーシップスキル」
�◆嵒�下のやる気を引き出しスキルを伝承する部下育成OJTスキル」
��「組織の売上を最大化するマネジメントスキル」
この３つをわかりやすく実践的な手法で紹介しています。
またリーダーが自分の現在のスキル状況をチェックできるチェックシートも巻末につけています。
多くのビジネスリーダーに読んでいただければ幸いです。
かんき出版の社員研修
https://kanki-pub.co.jp/edu/training/?p=166
出版は３年前ですが継続して企業のマネジメント研修のテキスト書籍として活用いただいています。
本書の内容は組織を活性化するリーダーに重要な３つのポイント
� 嵒�下の心に火をつけるリーダーシップスキル」
�◆嵒�下のやる気を引き出しスキルを伝承する部下育成OJTスキル」
��「組織の売上を最大化するマネジメントスキル」
この３つをわかりやすく実践的な手法で紹介しています。
またリーダーが自分の現在のスキル状況をチェックできるチェックシートも巻末につけています。
多くのビジネスリーダーに読んでいただければ幸いです。
かんき出版の社員研修
https://kanki-pub.co.jp/edu/training/?p=166
2016年06月04日
「Ｐ＆Ｇにとってのダイバーシティ＆インクルージョン」臼田美樹氏（Ｐ＆Ｇ ヒューマンリソーシズ アソシエイトディレクター）の講演
「Ｐ＆Ｇにとってのダイバーシティ＆インクルージョン」臼田美樹氏（Ｐ＆Ｇ ヒューマンリソーシズ アソシエイトディレクター）の講演
前々回のブログに継続して「多様な社員がもたらすイノベーション」（日経新聞主催）講演会のポイントを紹介する。
Ｐ＆Ｇ社長スタニスラブ・ベセラ氏の講演後、臼田美樹氏（ヒューマンリソーシズ アソシエイトディレクター）のプレゼンテーションがあった。
彼女のＰ＆Ｇダイバーシティ推進ポイントは、
「ダイバーシティ＆インクルージョン」の意味は「受容と活用」。違う個性が活用し合うことでイノベーションを生み出す。１＋１＝２ ではなく、３にも４にもなる。また女性同士も男性同士も違う個性がある。年齢、国籍、宗教、価値観の違いを受け入れることが重要である。
Ｐ＆Ｇでは女性管理職比率（課長以上）は３２％。また日本人は世界のＰ＆Ｇ事業所１８カ国で働いている。
企業でダイバーシティ＆インクルージョンを実現するポイントは３つ
�／�値目標、�▲肇譟璽縫鵐阿叛�度、�４覿肇�ルチャー
この３つが同時になされなければならない。
�／�値目標
取締役の女性比率、課長以上の女性比率を何年後に達成するかの具体的目標を設定する
�▲肇譟璽縫鵐阿魯瀬ぅ弌璽轡謄�トレーニングの実施
「ダイバーシティは経営戦略である」と社長、取締役自らが取り組むこと。また社員１人１人が自己実現のポイントとして自分のものとしてダイバーシティに取り組まねばならない。
Ｐ＆Ｇはダイバーシティ研修手法を公開されるそうなので興味のある会社はＰ＆Ｇヒューマンリソーシズに問い合わせてみてはいかがであろう。
Ｐ＆Ｇの３つのフレキシブルな勤務制度
１）フレックスアワー（フレキシブルは勤務時間）
通常は１日８時間勤務で朝９時〜夕方１７時。
フレックスアワーとは、平均して８時間勤務になればよい。
例）月曜４時間、火曜１０時間、水曜１１時間、木曜４時間、金曜１１時間等（平均８時間）
２）ロケーションフリーデー（自宅勤務ＯＫ）
オフィスに出社しなくても自宅、実家、図書館等での勤務をＯＫとする
３）コンパクトワーク
勤務時間の途中に保育園に迎えに行く等ＯＫ、その後自宅勤務をする
例）９時〜１５時 オフィス勤務、１５時〜１８時 保育園にお迎え、１８時〜２０時 自宅で仕事（合計８時間勤務）
ちなみに営業は３０年前から直行直帰であった。私は新人で和歌山県を担当したが、和歌山の自宅マンションがオフィス、自宅から得意先を回り、夜自宅に帰る。大阪の会社に出社するのは月１回の月末会議だけであった。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
Ｐ＆Ｇは３０年前からダイバーシティのカルチャーはあったと思う。
また臼井氏のプレゼンからダイバーシティ推進には上記３つのポイントの実践が重要性であることがよく理解できる。
企業のダイバーシティ推進について改めてたいへん勉強になった。
今回講演を主催いただいた日本経済新聞 クロスメディア営業局、協賛のＰ＆Ｇジャパンに感謝したい。
日本経済新聞 クロスメディア営業局（日経アドネット）
http://adnet.nikkei.co.jp/
Ｐ＆Ｇジャパン
http://jp.pg.com/
前々回のブログに継続して「多様な社員がもたらすイノベーション」（日経新聞主催）講演会のポイントを紹介する。
Ｐ＆Ｇ社長スタニスラブ・ベセラ氏の講演後、臼田美樹氏（ヒューマンリソーシズ アソシエイトディレクター）のプレゼンテーションがあった。
彼女のＰ＆Ｇダイバーシティ推進ポイントは、
「ダイバーシティ＆インクルージョン」の意味は「受容と活用」。違う個性が活用し合うことでイノベーションを生み出す。１＋１＝２ ではなく、３にも４にもなる。また女性同士も男性同士も違う個性がある。年齢、国籍、宗教、価値観の違いを受け入れることが重要である。
Ｐ＆Ｇでは女性管理職比率（課長以上）は３２％。また日本人は世界のＰ＆Ｇ事業所１８カ国で働いている。
企業でダイバーシティ＆インクルージョンを実現するポイントは３つ
�／�値目標、�▲肇譟璽縫鵐阿叛�度、�４覿肇�ルチャー
この３つが同時になされなければならない。
�／�値目標
取締役の女性比率、課長以上の女性比率を何年後に達成するかの具体的目標を設定する
�▲肇譟璽縫鵐阿魯瀬ぅ弌璽轡謄�トレーニングの実施
「ダイバーシティは経営戦略である」と社長、取締役自らが取り組むこと。また社員１人１人が自己実現のポイントとして自分のものとしてダイバーシティに取り組まねばならない。
Ｐ＆Ｇはダイバーシティ研修手法を公開されるそうなので興味のある会社はＰ＆Ｇヒューマンリソーシズに問い合わせてみてはいかがであろう。
Ｐ＆Ｇの３つのフレキシブルな勤務制度
１）フレックスアワー（フレキシブルは勤務時間）
通常は１日８時間勤務で朝９時〜夕方１７時。
フレックスアワーとは、平均して８時間勤務になればよい。
例）月曜４時間、火曜１０時間、水曜１１時間、木曜４時間、金曜１１時間等（平均８時間）
２）ロケーションフリーデー（自宅勤務ＯＫ）
オフィスに出社しなくても自宅、実家、図書館等での勤務をＯＫとする
３）コンパクトワーク
勤務時間の途中に保育園に迎えに行く等ＯＫ、その後自宅勤務をする
例）９時〜１５時 オフィス勤務、１５時〜１８時 保育園にお迎え、１８時〜２０時 自宅で仕事（合計８時間勤務）
ちなみに営業は３０年前から直行直帰であった。私は新人で和歌山県を担当したが、和歌山の自宅マンションがオフィス、自宅から得意先を回り、夜自宅に帰る。大阪の会社に出社するのは月１回の月末会議だけであった。
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Ｐ＆Ｇは３０年前からダイバーシティのカルチャーはあったと思う。
また臼井氏のプレゼンからダイバーシティ推進には上記３つのポイントの実践が重要性であることがよく理解できる。
企業のダイバーシティ推進について改めてたいへん勉強になった。
今回講演を主催いただいた日本経済新聞 クロスメディア営業局、協賛のＰ＆Ｇジャパンに感謝したい。
日本経済新聞 クロスメディア営業局（日経アドネット）
http://adnet.nikkei.co.jp/
Ｐ＆Ｇジャパン
http://jp.pg.com/
2016年06月02日
「ダイバーシティの経済効果〜通説を覆す」というテーマでキャッシー・松井氏（ゴールドマン・サックス証券株式会社 副会長）の基調講演
「ダイバーシティの経済効果〜通説を覆す」というテーマでキャッシー・松井氏（ゴールドマン・サックス証券株式会社 副会長）の基調講演を聞かせてもらった。
ダイバーシティを考える上でたいへん参考になったのでポイントを紹介したい。
この講演は「多様な社員がもたらすイノベーション」（５月３０日、日経新聞主催）の冒頭の基調講演である。
私がメモしたポイントは、
キャッシー・松井氏曰く、「日本をダイバーシティの国にする」必要がある。
少子高齢化の日本で人口が減る中、国の成長率を上げる３つのポイントは�／雄燹↓∋駛棔↓�生産性、この３つに取り組まないと国の成長率は下がることになる。
少子化対策は、�―仞故┐離▲奪廖↓�外国人の受け入れ、�Ｏ�働力の受け入れ、この３つしかない。
ダイバーシティの女性活用は��になる。
１）女性が働けない第１原因は保育所の問題ではない。
会社がダイバーシティの女性活躍を推進する気がないことが原因である。
会社の「無意識バイアス」で「女性は出世できず、出産したら会社を辞めるもの」というものがある。
アンケート結果で女性が仕事を続けられない理由の順位は
�＿饉劼悗良塰�、
�∋纏�の行き詰まり、
�２雜遏�
�ぐ藥�の順である。
保育所の問題は４番目の優先順位の議論であって、ここが解決しても女性活躍の効果は限られている。
第１，２番の優先順位は、会社の男性管理職がダイバーシティの考え方を持っていないことにある。
２）女性の管理職を増やすことが企業の発展につながる
調査の数字から女性の役員が３人以上いる会社は、そうでない会社と比較して
ＲＯＥ（株主資本利益率）が１．５倍である。
その理由として松井氏は「決定プロセスが男性と女性では違うから」すなわち女性が会社の重要な決定事項にかかわることで、決定プロセスに今までと違う仮定が含まれるようになる。それがイノベーションにつながるのである。
３）日本がダイバーシティを推進すると女性の労働力は７００万人増える。
これはＧＤＰを１２．５％押し上げる可能性がある。
またデータ上、出生率と女性就業率が正の相関関係のあることが意外であった。
女性の就業率が増えると出生率は減るのではと私は思っていたが、そうでないという世界の国のデータで出ている。
以上 ダイバーシティの女性活躍のポイントでたいへん勉強になる講演会であった。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
「多様な社員がもたらすイノベーション」
〜ダイバーシティ＆インクルージョン 多様性の受容と活用〜
主催：日本経済新聞社 協賛：Ｐ＆Ｇジャパン
http://adnet.nikkei.co.jp/e/event.asp?e=02152
ダイバーシティを考える上でたいへん参考になったのでポイントを紹介したい。
この講演は「多様な社員がもたらすイノベーション」（５月３０日、日経新聞主催）の冒頭の基調講演である。
私がメモしたポイントは、
キャッシー・松井氏曰く、「日本をダイバーシティの国にする」必要がある。
少子高齢化の日本で人口が減る中、国の成長率を上げる３つのポイントは�／雄燹↓∋駛棔↓�生産性、この３つに取り組まないと国の成長率は下がることになる。
少子化対策は、�―仞故┐離▲奪廖↓�外国人の受け入れ、�Ｏ�働力の受け入れ、この３つしかない。
ダイバーシティの女性活用は��になる。
１）女性が働けない第１原因は保育所の問題ではない。
会社がダイバーシティの女性活躍を推進する気がないことが原因である。
会社の「無意識バイアス」で「女性は出世できず、出産したら会社を辞めるもの」というものがある。
アンケート結果で女性が仕事を続けられない理由の順位は
�＿饉劼悗良塰�、
�∋纏�の行き詰まり、
�２雜遏�
�ぐ藥�の順である。
保育所の問題は４番目の優先順位の議論であって、ここが解決しても女性活躍の効果は限られている。
第１，２番の優先順位は、会社の男性管理職がダイバーシティの考え方を持っていないことにある。
２）女性の管理職を増やすことが企業の発展につながる
調査の数字から女性の役員が３人以上いる会社は、そうでない会社と比較して
ＲＯＥ（株主資本利益率）が１．５倍である。
その理由として松井氏は「決定プロセスが男性と女性では違うから」すなわち女性が会社の重要な決定事項にかかわることで、決定プロセスに今までと違う仮定が含まれるようになる。それがイノベーションにつながるのである。
３）日本がダイバーシティを推進すると女性の労働力は７００万人増える。
これはＧＤＰを１２．５％押し上げる可能性がある。
またデータ上、出生率と女性就業率が正の相関関係のあることが意外であった。
女性の就業率が増えると出生率は減るのではと私は思っていたが、そうでないという世界の国のデータで出ている。
以上 ダイバーシティの女性活躍のポイントでたいへん勉強になる講演会であった。
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「多様な社員がもたらすイノベーション」
〜ダイバーシティ＆インクルージョン 多様性の受容と活用〜
主催：日本経済新聞社 協賛：Ｐ＆Ｇジャパン
http://adnet.nikkei.co.jp/e/event.asp?e=02152
2015年04月21日
トップ営業マンになるには日経新聞が欠かせません。得意先のキーマンとのラポールが商談のポイントです。
日経名古屋アップデートセミナー（インタビュー記事より）
トップ営業マンになるには日経新聞が欠かせません。
得意先のキーマンとのラポールが商談のポイントです。
お客様の心の窓を開くためには、共通の話題を持つことがとても重要です。
決裁権を持つ管理職の多くは、日経を読んでいます。商談に行けば、日経のトップ記事や国内外の経済状況、業界のトレンドなどから会話が始まることも多いでしょう。
ターゲットとする方がどんな情報を求めているかを聞きだし、自分も日経を読み準備をしておけば話も弾みます。
いい換えれば、日経を読むことが、トップ営業マンになるために必須だと思います。
では、どのように読むべきか。まずは紙の新聞を広げ、俯瞰して読んでください。そうすると、自分には直接関係のない話題も目に飛び込んできます。見出しやリード文だけでもおぼろげに覚えていれば、お客さまからの不意お質問にも対応できることが増えていくはずです。
もちろん電子版にも、速報性や検索のしやすさなどのメリットがあります。私はビジネスバッグに必ず当日の日経を入れていますが、商談の直前にはスマートフォンで電子版を見て、業界の話題をさかのぼって探したり、最新のニュースをチェックしたりします。
情報を俯瞰して捉えられる紙の新聞と、速報と検索に強い電子版の両方を組み合わせて活用しています。
トップ営業マンになるには日経新聞が欠かせません。
得意先のキーマンとのラポールが商談のポイントです。
お客様の心の窓を開くためには、共通の話題を持つことがとても重要です。
決裁権を持つ管理職の多くは、日経を読んでいます。商談に行けば、日経のトップ記事や国内外の経済状況、業界のトレンドなどから会話が始まることも多いでしょう。
ターゲットとする方がどんな情報を求めているかを聞きだし、自分も日経を読み準備をしておけば話も弾みます。
いい換えれば、日経を読むことが、トップ営業マンになるために必須だと思います。
では、どのように読むべきか。まずは紙の新聞を広げ、俯瞰して読んでください。そうすると、自分には直接関係のない話題も目に飛び込んできます。見出しやリード文だけでもおぼろげに覚えていれば、お客さまからの不意お質問にも対応できることが増えていくはずです。
もちろん電子版にも、速報性や検索のしやすさなどのメリットがあります。私はビジネスバッグに必ず当日の日経を入れていますが、商談の直前にはスマートフォンで電子版を見て、業界の話題をさかのぼって探したり、最新のニュースをチェックしたりします。
情報を俯瞰して捉えられる紙の新聞と、速報と検索に強い電子版の両方を組み合わせて活用しています。
2013年11月24日
新刊書籍「リーダー3年目からの教科書」本日の日経新聞23面ビジネス書ランキング第3位です!
おはようございます。
本日の日経23面ビジネス書ランキングで新刊書籍「リーダー3年目からの教科書」が第3位にランクインしました。
これも応援いただける読者諸氏、リーダー研修を採用いただいているクライアントの皆様のお陰です。
感謝申し上げます。
リーダーシップとは、メンバーとの信頼関係がもっとも重要です。
そしてそのチームのリレーションシップが、お客様との信頼関係の向上に繋がるのです。
お客様との信頼関係構築のポイントは、
1:お客様の声をしっかりと聞くこと
2:透明性をもって誠実に対応すること
3:営業マン自身がお客様を宝物と思って信頼すること
そしてそれを実行するためには、リーダーである自分自身が自分を信頼しなければいけません。
自分は優秀なビジネスマンであり、リーダーです。
将来必ず自分は成功する。お客様にも、会社にも、社会にも貢献できるのです。
自信をもって行動、チャレンジしてください。
感謝!
2012年06月20日
書籍「スベらない商談力」が６月１０日の日経新聞のビジネス書ランキングで第２位で紹介！
スベらない商談力
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書籍「スベらない商談力」が６月１０日の日経新聞のビジネス書ランキングで第２位で紹介されていた。
多くの営業マンに読んでいただければと願っているものであるが、新聞にて紹介いただき感謝したい。
日々クライアント企業の営業研修のテキストとして「スベらない商談力」（かんき出版）と「トップセールスの段取り仕事術」（ＰＨＰビジネス新書）を使って研修をさせていただいている。
コミュニケーションの原則は「相手の心の窓を開く」ことにあり。そして「開かれた心の窓の状態を、できるだけ長時間維持すること」 この理論を愚直に日々伝道しています。
多くのビジネスマンの皆さんがこの理論を実践いただき、営業成績をアップいただけることを期待しています。
