2011年05月03日
マネジメントの５ステップ（その２：目標達成のための組織づくり）
強い組織力を構築するマネジメントの５ステップの２番目、それは
「目標を達成する組織づくりをする」 Support ということです。
英語のポイントが、サポートになっていますので、組織の目標達成が頂点にあって、組織というものはそれをサポートするものである。という考え方をします。
皆さんの会社は、組織があって機能していると思います。ここで質問です。
１）社内、得意先とのコミュニケーションは、円滑にできていますか？
２）目標を達成するというプロセスで今の組織は効率的ですか？
３）急がしすぎる方、暇を持て余している方は、組織にいませんか？
以上３つのポイントの質問を分析していただくと、現状の組織がマッチしているか改善の余地があるかを理解いただけるかと思います。
では目標を達成するための強い組織はどのように作るのでしょう。３つのステップを紹介します。
ステップ１）組織の箱（ストラクチャー）を作る
これは組織図のことです。あなたは社長だとしましょう。部下は２０名います。今年の会社目標が、売上１０億円です。会社の理念は〜〜〜〜〜、会社の戦略は、新規顧客の拡大です。 となるわけですが、それを達成するのに最も効率的な組織を構築します。
たとえば、社長のあなたの下に３つの組織を置きます。営業部、総務部、生産部です。それぞれの部に責任者の部長をおきます。これで３名です。
営業は、売上拡大、新規客拡大の戦略で人数を集中して１３名の体制にします。
営業部は、営業部長の下に営業１課、営業２課の２つの課を作り課長を２名おきます。１課が既存顧客担当、２課が新規顧客担当です。それぞれの営業課長の下に営業マンを５名づつ配置します。これで営業部は、部長１名、課長２名、営業マン１０名の合計１３名の組織になります。
次に総務部ですが、総務部長の下に２名の社員をおき、３名体制にします。そして生産部ですが、生産部長の下に２名の社員をおき、３名体制です。あと社長のあなたのサポートで企画部長兼秘書を１名おきます。
これで２０名体制になります。
前のブログに描きましたが、組織を作る場合、直属の部下の数は6名以内にするのがコツです。
上司と部下は円滑なコミュニケーション、信頼関係、人材育成が欠かせないからです。直属の部下が１２名います。となると人材育成、コミュニケーションはおろそかになります。
ステップ２）今いる社員をこの箱（ストラクチャー）に当てはめていく。
今の従業員でそれぞれの長所、短所、キャリア、本人の希望を考慮して誰にどの役職を担当いただくかを決めます。具体的にはホワイトボードに組織図を大きく書いて、従業員の名前をポストイットに書いて貼っていくのです。何故ポストイットかというと、貼ってははがし、貼ってははがし、誰がいいのかを試行錯誤するからです。
ここでは適材適所、すなわち箱に入らない従業員がいてもかまいません。
ステップ３）人材育成計画、リクルート、退職勧告をする
組織運営のポイントは、人材育成です。人材は将来の宝物、人材育成に力を入れ早急に即戦力になるよう育てていきます。そして少し荷が重いかな、という役割でも上司を中心に全員でサポートしてまかせてみることも必要です。そのうえでどうしても適任者がいない場合は、リクルートでベストな人を採用します。そしてどう育成してもミスマッチと判断出来る方には、人生相談の中で本人納得の上で退職いただきます。
強い組織を作るポイントは、優秀な部下はできるだけ長く働いていただき、そうでない部下はできるだけ早く退職いただくことです。それをするのは、管理職の仕事です。たまに逆の結果になることがあります。優秀な部下がヘッドハンティングで他社に引き抜かれ、そうでない部下は声をかけてくれる会社がないので長く働く。というパターンです。これでは会社の組織力は弱くなります。
まとめますと、マネジメントの５ステップの２つ目は、「目標達成のための組織作りです。」
ここでのポイントは、組織は目標達成のためにある。ということで、会社の目標と戦略が変われば組織も変える。というのがセオリーです。そして組織変更は、今いる従業員ありきで組織ストラクチャーを作るのではありません。それでは強い組織はできません。ベストな組織ストラクチャーをはじめに作り、その後従業員をあてはめていくのです。良い従業員がいなければ、人材育成で育てるか、リクルートで採用するかのアクションをとります。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
マネジメントの５ステップの第２ステップ 「目標を達成する組織づくりをする」 Support
ステップ１）組織の箱（ストラクチャー）を作る
ステップ２）今いる社員をこの箱（ストラクチャー）に当てはめていく。
ステップ３）人材育成計画、リクルート、退職勧告をする
以上のポイントを実践いただくことにより、会社の目標達成、長期的に強い組織を構築することができるでしょう。
実践してみてください。
感謝！
オープンセミナーのご紹介
ネクストリーダートレーニング（次世代経営者の育成塾：講師 小森康充）
主催：大阪中小企業投資育成株式会社
http://www.sbic-wj.co.jp/data/detail/seminar/00000907.html
「目標を達成する組織づくりをする」 Support ということです。
英語のポイントが、サポートになっていますので、組織の目標達成が頂点にあって、組織というものはそれをサポートするものである。という考え方をします。
皆さんの会社は、組織があって機能していると思います。ここで質問です。
１）社内、得意先とのコミュニケーションは、円滑にできていますか？
２）目標を達成するというプロセスで今の組織は効率的ですか？
３）急がしすぎる方、暇を持て余している方は、組織にいませんか？
以上３つのポイントの質問を分析していただくと、現状の組織がマッチしているか改善の余地があるかを理解いただけるかと思います。
では目標を達成するための強い組織はどのように作るのでしょう。３つのステップを紹介します。
ステップ１）組織の箱（ストラクチャー）を作る
これは組織図のことです。あなたは社長だとしましょう。部下は２０名います。今年の会社目標が、売上１０億円です。会社の理念は〜〜〜〜〜、会社の戦略は、新規顧客の拡大です。 となるわけですが、それを達成するのに最も効率的な組織を構築します。
たとえば、社長のあなたの下に３つの組織を置きます。営業部、総務部、生産部です。それぞれの部に責任者の部長をおきます。これで３名です。
営業は、売上拡大、新規客拡大の戦略で人数を集中して１３名の体制にします。
営業部は、営業部長の下に営業１課、営業２課の２つの課を作り課長を２名おきます。１課が既存顧客担当、２課が新規顧客担当です。それぞれの営業課長の下に営業マンを５名づつ配置します。これで営業部は、部長１名、課長２名、営業マン１０名の合計１３名の組織になります。
次に総務部ですが、総務部長の下に２名の社員をおき、３名体制にします。そして生産部ですが、生産部長の下に２名の社員をおき、３名体制です。あと社長のあなたのサポートで企画部長兼秘書を１名おきます。
これで２０名体制になります。
前のブログに描きましたが、組織を作る場合、直属の部下の数は6名以内にするのがコツです。
上司と部下は円滑なコミュニケーション、信頼関係、人材育成が欠かせないからです。直属の部下が１２名います。となると人材育成、コミュニケーションはおろそかになります。
ステップ２）今いる社員をこの箱（ストラクチャー）に当てはめていく。
今の従業員でそれぞれの長所、短所、キャリア、本人の希望を考慮して誰にどの役職を担当いただくかを決めます。具体的にはホワイトボードに組織図を大きく書いて、従業員の名前をポストイットに書いて貼っていくのです。何故ポストイットかというと、貼ってははがし、貼ってははがし、誰がいいのかを試行錯誤するからです。
ここでは適材適所、すなわち箱に入らない従業員がいてもかまいません。
ステップ３）人材育成計画、リクルート、退職勧告をする
組織運営のポイントは、人材育成です。人材は将来の宝物、人材育成に力を入れ早急に即戦力になるよう育てていきます。そして少し荷が重いかな、という役割でも上司を中心に全員でサポートしてまかせてみることも必要です。そのうえでどうしても適任者がいない場合は、リクルートでベストな人を採用します。そしてどう育成してもミスマッチと判断出来る方には、人生相談の中で本人納得の上で退職いただきます。
強い組織を作るポイントは、優秀な部下はできるだけ長く働いていただき、そうでない部下はできるだけ早く退職いただくことです。それをするのは、管理職の仕事です。たまに逆の結果になることがあります。優秀な部下がヘッドハンティングで他社に引き抜かれ、そうでない部下は声をかけてくれる会社がないので長く働く。というパターンです。これでは会社の組織力は弱くなります。
まとめますと、マネジメントの５ステップの２つ目は、「目標達成のための組織作りです。」
ここでのポイントは、組織は目標達成のためにある。ということで、会社の目標と戦略が変われば組織も変える。というのがセオリーです。そして組織変更は、今いる従業員ありきで組織ストラクチャーを作るのではありません。それでは強い組織はできません。ベストな組織ストラクチャーをはじめに作り、その後従業員をあてはめていくのです。良い従業員がいなければ、人材育成で育てるか、リクルートで採用するかのアクションをとります。
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マネジメントの５ステップの第２ステップ 「目標を達成する組織づくりをする」 Support
ステップ１）組織の箱（ストラクチャー）を作る
ステップ２）今いる社員をこの箱（ストラクチャー）に当てはめていく。
ステップ３）人材育成計画、リクルート、退職勧告をする
以上のポイントを実践いただくことにより、会社の目標達成、長期的に強い組織を構築することができるでしょう。
実践してみてください。
感謝！
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