効果的なフィードバックの与え方、上司が部下を育成するフィードバックには手法があります

部下を持つ上司の皆さんへ

皆さんは部下とのカウンセリングで、部下の売上、仕事の成果を定期的に部下に指導されていることでしょう。
その際、部下の仕事の成果を振り返り、部下に良い点と改善点を気づいてもらうことをフィードバックといいます。

では効果的なフィードバックのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。


フィードバックの効果的な実践ポイント

１）フィードバックでコミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等の行動）」

相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」

→まず部下と確認するのは、部下の仕事の成果がどうであったのかの数字、実績、そしてそれを実行した部下のスキル（具体的行動）を共有します。

２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント

「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」

　　注意点　　フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
　　　　　　　受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか

→当たり前ですが、フィードバックとは、部下に良かった点、改善点を素直に本音で話し合い、できたポイントは自信を持ってもらい、改善点は行動変革を促すものです。よって上司と部下で基本的な信頼関係ができていないとうまくいきません。部下が心の窓を閉じていたのでは、本音は言ってくれないでしょう。


３）フィードバックを受け取る部下の心構え

　防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
　フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること

効果的なフィードバックは、上司と部下の共同作業です。よって部下のフィードバックを受ける心構えも重要です。これができていないとうまくいきません。
よって上司が部下にフィードバックの前に上記ポイントを教えてあげるのもいいでしょう。

４）フィードバックの効果的与え方

部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと

上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない

説明、解説をすること、批判、判断をしないこと

情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと

コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない

→上記のとうりですが、よく上司がやってしまう失敗例をあげています。フィードバックの主体は部下です。
上司がいいかっこしてはいけません。

５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること

→現状の部下でいきなり行動を変えられないようなレベルの話をしても意味がありません。
明日の部下の行動ですぐに変革できるポイントのディスカッションをしましょう。

６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること　（時間、アイデアの数、）

部下の性格も考慮して、部下を褒めるポイント、改善点を気づかせるポイントをバランスよくフィードバックしましょう。一度に４つも５つも改善点ばかりを述べると、部下は落ち込んで自信をなくしてしまうかもしれません。

７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること

８）最後の確認、チェック項目
　　　　部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
　　　　自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
　　　　部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認

→この３つのポイントも重要です。上司が言いたいことを言っても、主体の部下がその内容を受け入れないと何にもなりません。上記３つのポイントをチェックできれば、よいフィードバックになっているといえるでしょう。

注意点　
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること

以上　実践してみてください。

部下との信頼関係、業務に対する部下の行動変革がスムーズにいくはずです。