コーチング
2023年11月16日
コーチング、パートナー契約について
営業組織力強化を目標とする経営者、営業責任者の皆さんへ
小森は営業力強化の研修、コーチング、コンサルティングを行っていますが、パートナー契約ということもやっています。
研修に加えて、営業本部長代理のイメージで営業会議への参加、営業の目標と戦略策定、営業管理職とのコーチング、重要得意先への商談同行等です。
そのことで営業組織力の強化がより実践的でスピードアップします。
どうぞ下記のサイトをご覧ください。
コーチング、パートナー契約について
（小森のエージェントであるオフィステンのサイトから）
https://oten.main.jp/new/partners/YasumitsuKomori/Dc/plan4.php
小森は営業力強化の研修、コーチング、コンサルティングを行っていますが、パートナー契約ということもやっています。
研修に加えて、営業本部長代理のイメージで営業会議への参加、営業の目標と戦略策定、営業管理職とのコーチング、重要得意先への商談同行等です。
そのことで営業組織力の強化がより実践的でスピードアップします。
どうぞ下記のサイトをご覧ください。
コーチング、パートナー契約について
（小森のエージェントであるオフィステンのサイトから）
https://oten.main.jp/new/partners/YasumitsuKomori/Dc/plan4.php
2023年06月06日
建設的なフィードバック
ビジネスリーダーの皆さんへ
今日は建設的なフィードバックについて紹介します。
建設的なフォードバックはフィードバックを受けるプロセスと与えるプロセスという２つのものがあります。フィードバックを受けるプロセスでは、相手があることについてどう考えているかについて情報を得て自分の考えとどの部分が一致しており、どの部分が異なっているかを知ることが目的です。フィードバックを与えるプロセスでは相手のあることに対する考え方を変えるための情報を与えることが目的です。
そしてフィードバックを効果的に進めるためには受ける側、与える側の双方が前向きな態度であることが重要です。受ける側は自分の行動を改善したいという意欲がなければいけません。また与える側としては、熱意をもって相手の話を聞き、受ける側のニーズにマッチすることを伝えなければいけません。
以上、今日から実践してください。
今日は建設的なフィードバックについて紹介します。
建設的なフォードバックはフィードバックを受けるプロセスと与えるプロセスという２つのものがあります。フィードバックを受けるプロセスでは、相手があることについてどう考えているかについて情報を得て自分の考えとどの部分が一致しており、どの部分が異なっているかを知ることが目的です。フィードバックを与えるプロセスでは相手のあることに対する考え方を変えるための情報を与えることが目的です。
そしてフィードバックを効果的に進めるためには受ける側、与える側の双方が前向きな態度であることが重要です。受ける側は自分の行動を改善したいという意欲がなければいけません。また与える側としては、熱意をもって相手の話を聞き、受ける側のニーズにマッチすることを伝えなければいけません。
以上、今日から実践してください。
2022年05月19日
コーチング（部下との個人面談）の１０のポイント
コーチングの１０のポイント
ビジネスリーダーの皆さんへ
皆さんは部下とのコーチング（個人面談）をしていることと思います。
では基本にもどってコーチングをするときのポイントとは何でしょう？
１０のポイントを紹介しますので参考にしてください。
「そんなこと、わかっていますよ」と言われそうですが、いざやってみると意外とできてないことが多いのではないかと思います。
部下とのコーチングの１０のポイント
ビジネスリーダーの皆さんへ
皆さんは部下とのコーチング（個人面談）をしていることと思います。
では基本にもどってコーチングをするときのポイントとは何でしょう？
１０のポイントを紹介しますので参考にしてください。
「そんなこと、わかっていますよ」と言われそうですが、いざやってみると意外とできてないことが多いのではないかと思います。
部下とのコーチングの１０のポイント
1.話し合うポイントはビジネスの結果、行動である
2.部下が主役で部下にリスペクトの気持ちを持つ
3.部下に目標を具体的に設定させるようにする
4.失敗した個人を責めるのではなく、行為そのものを是正する
5.ベテランの部下に“知っていると思うけど”という言い方をする
6.些細なミスをこと細かく取り上げて指摘しない
7.ユーモアのセンスを持ち、部下を褒める
8.自ら観察したことに質問して人から聞いたことはスルーする
9.部下には、いつでも自由に質問する機会を与える
10.部下が行動変革できるポイントを見極める
今日から実践してください。
今日から実践してください。
2022年03月22日
サーバントリーダーの８つの行動指針
サーバントリーダーの８つの行動指針
�”�下の話を聴き、部下の心の窓を開く
�¬仁瓩垢襪里任呂覆�部下を育成して部下の成功を支援する
�０貳岼里い里肋ι覆鯒磴辰討�れるお客様、その次に偉いのはお客様と商談する課員である。
所属長はえらくない。所属長が威張っている組織はダメである。
�そ蠡按垢�課員とコミュニケーションするのは
目標売上、結果売上、ビジネスの課題、ネクストステップ：所属長と課員は協力して何をするか
�ソ蠡按垢里燭瓩防�下がいるのではなく、部下の成長のために所属長がいる
�ι�下へのアドバイスは部下にとって価値のあるものにする。
�Ы蠡按垢良�下へのフィードバック、コーチングが重要
��部下の成功を信じ、部下を宝物と思う所属長の心構え
サーバントリーダーの動画（ユーチューブ）
https://youtu.be/9uBl5FvfpNg
2021年06月29日
「フィードバックの効果的な８つの実践ポイント」
「フィードバックの効果的な実践ポイント」
ビジネスリーダーは部下のフィードバックをすることが多いと思います。
今日は効果的なフィードバックのポイントについて紹介しましょう。
〜〜〜
「フィードバックの効果的な実践ポイント」
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率）」と「スキル（商談力）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか？（WHAT)」「部下がどのようにやったか？（HOW)」
２）フィードバックを与える２つの基本ポイント
「部下との信頼関係」「相手を尊重する気持ち」
フィードバックは部下のためにするもので上司のためではない。
部下に付加価値を与えること。上司のストレス解消にしてはならない。
３）フィードバックを受ける部下の心構え
防御的にならない、部下自らが説明を求め質問する、感想も共有する、
フィードバックを解釈でまとめ部下自身がフィードバックを評価すること。主体性が重要である。
４）フィードバックの効果的な与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話す、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない、
説明、解説をすること、批判、判断をしない、
情報を与えてアイデアを一緒に考える、一方的な情報提供にならない、
コーチングで部下から答えを導く、上司が答えを言うのではない
５）フォーカスするのは部下が変革できるポイントにする
６）どのくらいのフィードバックが適切か考える（時間、アイデアの数）
７）フィードバックはできるだけ正確に、明確に、できるだけ具体的に与える
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したか、
自発的にフィードバックの内容を受け入れたか、
部下が自らの行動変革を選択、決定できたか、以上を確認すること
〜〜〜〜〜〜〜〜
今日から実践してください。
ビジネスリーダーは部下のフィードバックをすることが多いと思います。
今日は効果的なフィードバックのポイントについて紹介しましょう。
〜〜〜
「フィードバックの効果的な実践ポイント」
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率）」と「スキル（商談力）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか？（WHAT)」「部下がどのようにやったか？（HOW)」
２）フィードバックを与える２つの基本ポイント
「部下との信頼関係」「相手を尊重する気持ち」
フィードバックは部下のためにするもので上司のためではない。
部下に付加価値を与えること。上司のストレス解消にしてはならない。
３）フィードバックを受ける部下の心構え
防御的にならない、部下自らが説明を求め質問する、感想も共有する、
フィードバックを解釈でまとめ部下自身がフィードバックを評価すること。主体性が重要である。
４）フィードバックの効果的な与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話す、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない、
説明、解説をすること、批判、判断をしない、
情報を与えてアイデアを一緒に考える、一方的な情報提供にならない、
コーチングで部下から答えを導く、上司が答えを言うのではない
５）フォーカスするのは部下が変革できるポイントにする
６）どのくらいのフィードバックが適切か考える（時間、アイデアの数）
７）フィードバックはできるだけ正確に、明確に、できるだけ具体的に与える
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したか、
自発的にフィードバックの内容を受け入れたか、
部下が自らの行動変革を選択、決定できたか、以上を確認すること
〜〜〜〜〜〜〜〜
今日から実践してください。
2020年05月11日
「１兆ドルコーチ」（エリック・シュミット著:ダイヤモンド社）を読んでいる。多くのビジネスリーダーに読んでもらいたいオススメの書籍である。
「１兆ドルコーチ」（エリック・シュミット著:ダイヤモンド社）を読んでいる。多くのビジネスリーダーに読んでもらいたいオススメの書籍である。
本書はアメフトのコーチ出身でありながら、優秀なプロ経営者。ジョブズの師であると同時に、グーグルの創業者たちをゼロから育て上げたコーチ。アマゾンのべゾスを救い。ツイッター、ユーチューブＣＥＯらを鍛えた伝説のリーダーであるビル・キャンベルを紹介したものである。
私がチェックしたポイントは
１）個人より集団の業績を優先する人はたちのチームは、そうでないチームに比べ一般にパフォーマンスが高い
２）有能なマネージャーになるにはコミュニケーション、敬意、フィードバック、信頼をもとにした文化を醸成しなければならない。それをコーチングを通じて実行するのだ
３）すぐれたコーチは選手をどうやってよくするかを、夜も眠らずに考える
４）すべての部下をわが子と思え。軌道修正して向上できるように、手を貸してやるんだ
５）１ｏｎ１（コーチング）は部下が実力を発揮し、成長できるよう手助けできる最良の手段だ
６）マネージャーの仕事は議論に決着をつけることと、部下をよりよい人間にすることだ
７）サーバントリーダーをＣＥＯに持つ企業はＲＯＡ（総資産利益率）が相対的に高く、ナルシストのＣＥＯの企業はＲＯＡが相対的に低い
８）コーチャブルな人とは、自分より大きなものの一部になれる人だ
９）ビルの教えの神髄は「チームファースト」個人の利益よりチームの利益を優先させるチームにできれば、チームは偉業をなしとげられる
１０）人を大切にするには、人に関心をもたなくてはならない。プライベートな生活について尋ね、家族を理解し、大切な時には駆けつけよ
１１）思いがけない偶然を生かせ。人生の転機はほとんどは予想もしない、思いがけないかたちでやってくる
１２）恵まれていたなら、恵になれ
ビル・キャンベルはコーチとしての仕事に対して、たいて報酬を受け取らなかった。彼はグーグルでの仕事の報酬をことごとく断り、最後にとうとう株式を受け取ると、すべて慈善団体に寄付した。
彼曰く「自分の報酬とは、すぐれたリーダーになった人が何人いるのか？それが自分の成功を測るものさしなのだ」
「１兆ドルコーチ」（エリック・シュミット著:ダイヤモンド社）多くのビジネスリーダーに読んでもらいたいオススメの書籍である。
本書はアメフトのコーチ出身でありながら、優秀なプロ経営者。ジョブズの師であると同時に、グーグルの創業者たちをゼロから育て上げたコーチ。アマゾンのべゾスを救い。ツイッター、ユーチューブＣＥＯらを鍛えた伝説のリーダーであるビル・キャンベルを紹介したものである。
私がチェックしたポイントは
１）個人より集団の業績を優先する人はたちのチームは、そうでないチームに比べ一般にパフォーマンスが高い
２）有能なマネージャーになるにはコミュニケーション、敬意、フィードバック、信頼をもとにした文化を醸成しなければならない。それをコーチングを通じて実行するのだ
３）すぐれたコーチは選手をどうやってよくするかを、夜も眠らずに考える
４）すべての部下をわが子と思え。軌道修正して向上できるように、手を貸してやるんだ
５）１ｏｎ１（コーチング）は部下が実力を発揮し、成長できるよう手助けできる最良の手段だ
６）マネージャーの仕事は議論に決着をつけることと、部下をよりよい人間にすることだ
７）サーバントリーダーをＣＥＯに持つ企業はＲＯＡ（総資産利益率）が相対的に高く、ナルシストのＣＥＯの企業はＲＯＡが相対的に低い
８）コーチャブルな人とは、自分より大きなものの一部になれる人だ
９）ビルの教えの神髄は「チームファースト」個人の利益よりチームの利益を優先させるチームにできれば、チームは偉業をなしとげられる
１０）人を大切にするには、人に関心をもたなくてはならない。プライベートな生活について尋ね、家族を理解し、大切な時には駆けつけよ
１１）思いがけない偶然を生かせ。人生の転機はほとんどは予想もしない、思いがけないかたちでやってくる
１２）恵まれていたなら、恵になれ
ビル・キャンベルはコーチとしての仕事に対して、たいて報酬を受け取らなかった。彼はグーグルでの仕事の報酬をことごとく断り、最後にとうとう株式を受け取ると、すべて慈善団体に寄付した。
彼曰く「自分の報酬とは、すぐれたリーダーになった人が何人いるのか？それが自分の成功を測るものさしなのだ」
「１兆ドルコーチ」（エリック・シュミット著:ダイヤモンド社）多くのビジネスリーダーに読んでもらいたいオススメの書籍である。
2019年03月16日
決断力のリーダーシップ研修より コーチング編�ぁ崢拘�的視点を持て」
決断力のリーダーシップ研修より コーチング編�ぁ崢拘�的視点を持て」
原則４ 長期的視点をもて
ワークショップ�ぁー�分の軸を持ち、自分は何者かを知ること
あなたは営業リーダーです。後輩営業の田中くんから相談を受けました。
田中くんは「営業成績が全く上がらず悩んでいるんです。僕は人づきあいが下手なので営業に向いてないと思うんですよ。話も下手ですしね。」とあなたに話しました。
模範解答
質問１）このケースの問題点は何ですか？
後輩の田中くんが自分で「営業に向いてない」と自信を無くしていることが問題点です。
「自分は優秀な営業になる」という自分の軸を持ち、そのためには何を行動変革しないといけないのかを考えることが重要です。そのために、まず初めに「自分は何者か？」を知ることです。
毎日自分は何をインプットしてアウトプットしているのか？
それを分析すると「自分は何者か？」がわかってきます。
そして優秀な営業とはどのような人なのか？というベストプラクティスを見つけ、その人のインプット、アウトプットを自分の行動に取り入れることです。
質問２）あなたはリーダーとして後輩に何とアドバイスしますか？
リーダー「田中くんが尊敬する営業マンの人はいるかな？」
田中「営業部長の山本さんはすばらしいと思います。」
リーダー「どこが素晴らしいと思うの？」
田中「営業成績は常にトップクラスですし、挨拶も明るく、言動にパワーがありますね。先日部長の商談に同席させてもらいましたが、聞き上手で得意先のニーズも的確に捉えられてますね。」
リーダー「今の田中くんの話をまとめると、優秀な営業の山本部長は、挨拶が明るく、言動にパワーあふれている。そして得意先の話をしっかりと聞き、ニーズを的確に把握している。ということだよね。では田中くんもそうなればいいんじゃないの？」
田中「えっ。僕でもできますでしょうか？」
リーダー「優秀な営業になるには自分の軸をしっかり持つことが重要だよ。山本部長は持たれているよね。
田中くんの話を聞くと、「自分はダメな営業だ」という軸を持ってしまっているのではないかな？」
田中「そうですよね。今日から山本部長を目標に頑張ってみます」
今日から実践してください。
2017年02月23日
フィードバックの効果的な８つの実践ポイントとは？営業マネージャーの皆さんへ
フィードバックの効果的な８つの実践ポイントとは？
営業マネージャーの皆さんへ
今日は部下とのフィードバックの実践ポイントを紹介します。
皆さんは日頃、部下とのコミュニケーションしていますよね。
そこで「売上状況はどうか？」「新規開拓は順調か？」等多くの質問があると思います。
では皆さんはどのような聞き方、どのような質問をしてますか？
以下の８つを参考にしてください。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
フィードバックの効果的な８つの実践ポイント
１） コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２） フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３） フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４） フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５） フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６） どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７） フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８） 最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上です。今日から実践してください。
営業マネージャーの皆さんへ
今日は部下とのフィードバックの実践ポイントを紹介します。
皆さんは日頃、部下とのコミュニケーションしていますよね。
そこで「売上状況はどうか？」「新規開拓は順調か？」等多くの質問があると思います。
では皆さんはどのような聞き方、どのような質問をしてますか？
以下の８つを参考にしてください。
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フィードバックの効果的な８つの実践ポイント
１） コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２） フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３） フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４） フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５） フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６） どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７） フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８） 最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
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以上です。今日から実践してください。
2015年08月21日
「効果的フィードバックの８つのポイント」部下との信頼関係構築のために
部下を持つリーダーの皆さんへ
以前も紹介しましたが、今日は「効果的フィードバックの８つのポイント」について紹介します。
皆さんは部下と仕事のフィードバックをするとき、どのようなポイントに気をつけていますか？
重要な８つのポイントを以下に紹介しますのでご覧ください。
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フィードバックの効果的な実践ポイント
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
以上、今日から実践してください。
以前も紹介しましたが、今日は「効果的フィードバックの８つのポイント」について紹介します。
皆さんは部下と仕事のフィードバックをするとき、どのようなポイントに気をつけていますか？
重要な８つのポイントを以下に紹介しますのでご覧ください。
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フィードバックの効果的な実践ポイント
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
以上、今日から実践してください。
2012年07月05日
神奈川県庁にて管理職対象のリーダーシップ、コーチング研修を実施！
７月４日、５日 神奈川県庁にて管理職リーダーシップ研修、コーチング研修を実施させていただいた。
神奈川県職員研修センターがある本郷台にて実施した。
１日目のコーチング研修の内容は、ラポールのスキル（共通点を見つける、相手の声のトーンを合わせる、身振り手振りを合わせる）、ストーリーマップを用い、購買の原則、信頼関係の３つのポイント、相手の心の窓を開く６つの話法、相手を説得する５つの話法、クロージングのスキル、を紹介した。
基本は、部下との信頼関係が重要で、そのためには、部下の話を聞くことがポイントとなる。
部下の心の窓を開く信頼関係構築の手法（正直、誠実な態度、会話の回数、相手を宝物と思う）がポイントである。
２日目のリーダーシップ研修の目的は３つ、１つは、感情のマネジメント、２つ目は、リーダーシップの３つのポイント、３つ目は、サーバントリーダーシップ（奉仕型リーダー）のスキル、を紹介させていただいた。
リーダーシップは、トレーニングできることを基本に、ヴィジョンを描き、部下の心に火をつけ、結果を出すことが重要である。そしてリーダーシップというと、「俺についてこい」というトップダウンリーダーのみならず、部下が喜んでついてくるサーバントリーダーというスキルを紹介した。
部下が喜んでついてくる影響力をアップするには、「正確性」「一貫性」「許容」「開放制」「柔軟性」のスキルを実践することがポイントになる。
参加者の皆さんの積極的な受講態度のお蔭で、質問も多く出て、効果的な研修にできたことに感謝したい。
神奈川県庁ホームページ
http://www.pref.kanagawa.jp/
神奈川県職員研修センターがある本郷台にて実施した。
１日目のコーチング研修の内容は、ラポールのスキル（共通点を見つける、相手の声のトーンを合わせる、身振り手振りを合わせる）、ストーリーマップを用い、購買の原則、信頼関係の３つのポイント、相手の心の窓を開く６つの話法、相手を説得する５つの話法、クロージングのスキル、を紹介した。
基本は、部下との信頼関係が重要で、そのためには、部下の話を聞くことがポイントとなる。
部下の心の窓を開く信頼関係構築の手法（正直、誠実な態度、会話の回数、相手を宝物と思う）がポイントである。
２日目のリーダーシップ研修の目的は３つ、１つは、感情のマネジメント、２つ目は、リーダーシップの３つのポイント、３つ目は、サーバントリーダーシップ（奉仕型リーダー）のスキル、を紹介させていただいた。
リーダーシップは、トレーニングできることを基本に、ヴィジョンを描き、部下の心に火をつけ、結果を出すことが重要である。そしてリーダーシップというと、「俺についてこい」というトップダウンリーダーのみならず、部下が喜んでついてくるサーバントリーダーというスキルを紹介した。
部下が喜んでついてくる影響力をアップするには、「正確性」「一貫性」「許容」「開放制」「柔軟性」のスキルを実践することがポイントになる。
参加者の皆さんの積極的な受講態度のお蔭で、質問も多く出て、効果的な研修にできたことに感謝したい。
神奈川県庁ホームページ
http://www.pref.kanagawa.jp/
