フィードバック
2023年06月09日
フィードバックの与え方
フィードバックの与え方について紹介します
１）聴き手のニーズや目的に最適なフィードバックを与える
２）フィードバックはできるだけ客観的に相手が知りたがっている箇所に焦点をあてて話す
３）フィードバックは相手を助けるためのものであり傷つけるためのものではない
４）フィードバックは聴き手個人に対して与えるものではなく、聴き手の言動に対して与えるものである
５）推察ではなく観察によってえた事実に基いてフィードバックする
６）改善の余地のある部分に対してフィードバックを与え、具体的な改善方法も明確に伝える
７）一般的な話ではなく具体的な内容のフィードバックをする
８）今、まさにおこったことについてフィードバックを与える。時間のたたないうちにフィードバックするほうがよい
９）情報を共有し、アドバイスを与えるのみならず相手にも結論を出させるようにする
１０）相手が実行可能なフィードバックを与える
１１）聴き手との間にオープンなコミュニケーションが維持できるように心がける。途中で聴き手の理解を確認し解釈することが大事である。
以上です。
１）聴き手のニーズや目的に最適なフィードバックを与える
２）フィードバックはできるだけ客観的に相手が知りたがっている箇所に焦点をあてて話す
３）フィードバックは相手を助けるためのものであり傷つけるためのものではない
４）フィードバックは聴き手個人に対して与えるものではなく、聴き手の言動に対して与えるものである
５）推察ではなく観察によってえた事実に基いてフィードバックする
６）改善の余地のある部分に対してフィードバックを与え、具体的な改善方法も明確に伝える
７）一般的な話ではなく具体的な内容のフィードバックをする
８）今、まさにおこったことについてフィードバックを与える。時間のたたないうちにフィードバックするほうがよい
９）情報を共有し、アドバイスを与えるのみならず相手にも結論を出させるようにする
１０）相手が実行可能なフィードバックを与える
１１）聴き手との間にオープンなコミュニケーションが維持できるように心がける。途中で聴き手の理解を確認し解釈することが大事である。
以上です。
2023年06月08日
フィードバックの受け方
建設的なフィードバックの受け方のポイントを紹介します。
１）相手の言うことをよく聞く。フィードバックを受けている途中で中途半端に自分で納得しない。
２）話している相手とのアイコンタクトをとる
３）フィードバックの内容を確認する。必要に応じて質問する。
４）フォードバックの内容についてメモをとる
５）フィードバックについてのお礼と感想をのべる。どの部分が自分に役立つと思うか？どの部分を積極的に行動しようと思うか
６）言い訳をしない。フィードバックの目的は、自分の今後の改善のためであり、失敗したことの言い訳をするためではない。
７）特にフォードバックを得たい部分があれば、それを相手に明確に伝える
８）ネガティブなフィードバックについても受け入れること。フィードバックとは、相手にとって自分がどう見えたかを知るためのものである。たとえ自分が意図したことと違うように見えたとしても、なぜ相手にとってそう見えたのかを確認し、今後の参考にする
９）ポジティブなフィードバックについても受け入れる。相手がほめてくれたことには素直にうけとめ、必要以上の謙遜をしないこと。
以上、実践してください。
１）相手の言うことをよく聞く。フィードバックを受けている途中で中途半端に自分で納得しない。
２）話している相手とのアイコンタクトをとる
３）フィードバックの内容を確認する。必要に応じて質問する。
４）フォードバックの内容についてメモをとる
５）フィードバックについてのお礼と感想をのべる。どの部分が自分に役立つと思うか？どの部分を積極的に行動しようと思うか
６）言い訳をしない。フィードバックの目的は、自分の今後の改善のためであり、失敗したことの言い訳をするためではない。
７）特にフォードバックを得たい部分があれば、それを相手に明確に伝える
８）ネガティブなフィードバックについても受け入れること。フィードバックとは、相手にとって自分がどう見えたかを知るためのものである。たとえ自分が意図したことと違うように見えたとしても、なぜ相手にとってそう見えたのかを確認し、今後の参考にする
９）ポジティブなフィードバックについても受け入れる。相手がほめてくれたことには素直にうけとめ、必要以上の謙遜をしないこと。
以上、実践してください。
2023年03月24日
「効果的フィードバックの８つの実践ポイント」
「効果的フィードバックの８つの実践ポイント」
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率）」と「スキル（商談力）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか？（WHAT)」「部下がどのようにやったか？（HOW)」
２）フィードバックを与える２つの基本ポイント
「部下との信頼関係」「相手を尊重する気持ち」
フィードバックは部下のためにするもので上司のためではない。
部下に付加価値を与えること。上司のストレス解消にしてはならない。
３）フィードバックを受ける部下の心構え
防御的にならない、部下自らが説明を求め質問する、感想も共有する、
フィードバックを解釈でまとめ部下自身がフィードバックを評価すること。主体性が重要である。
４）フィードバックの効果的な与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話す、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない、
説明、解説をすること、批判、判断をしない、
情報を与えてアイデアを一緒に考える、一方的な情報提供にならない、
コーチングで部下から答えを導く、上司が答えを言うのではない
５）フォーカスするのは部下が変革できるポイントにする
６）どのくらいのフィードバックが適切か考える（時間、アイデアの数）
７）フィードバックはできるだけ正確に、明確に、できるだけ具体的に与える
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したか、
自発的にフィードバックの内容を受け入れたか、
部下が自らの行動変革を選択、決定できたか、以上を確認すること
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率）」と「スキル（商談力）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか？（WHAT)」「部下がどのようにやったか？（HOW)」
２）フィードバックを与える２つの基本ポイント
「部下との信頼関係」「相手を尊重する気持ち」
フィードバックは部下のためにするもので上司のためではない。
部下に付加価値を与えること。上司のストレス解消にしてはならない。
３）フィードバックを受ける部下の心構え
防御的にならない、部下自らが説明を求め質問する、感想も共有する、
フィードバックを解釈でまとめ部下自身がフィードバックを評価すること。主体性が重要である。
４）フィードバックの効果的な与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話す、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない、
説明、解説をすること、批判、判断をしない、
情報を与えてアイデアを一緒に考える、一方的な情報提供にならない、
コーチングで部下から答えを導く、上司が答えを言うのではない
５）フォーカスするのは部下が変革できるポイントにする
６）どのくらいのフィードバックが適切か考える（時間、アイデアの数）
７）フィードバックはできるだけ正確に、明確に、できるだけ具体的に与える
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したか、
自発的にフィードバックの内容を受け入れたか、
部下が自らの行動変革を選択、決定できたか、以上を確認すること
2022年03月22日
サーバントリーダーの８つの行動指針
サーバントリーダーの８つの行動指針
�”�下の話を聴き、部下の心の窓を開く
�¬仁瓩垢襪里任呂覆�部下を育成して部下の成功を支援する
�０貳岼里い里肋ι覆鯒磴辰討�れるお客様、その次に偉いのはお客様と商談する課員である。
所属長はえらくない。所属長が威張っている組織はダメである。
�そ蠡按垢�課員とコミュニケーションするのは
目標売上、結果売上、ビジネスの課題、ネクストステップ：所属長と課員は協力して何をするか
�ソ蠡按垢里燭瓩防�下がいるのではなく、部下の成長のために所属長がいる
�ι�下へのアドバイスは部下にとって価値のあるものにする。
�Ы蠡按垢良�下へのフィードバック、コーチングが重要
��部下の成功を信じ、部下を宝物と思う所属長の心構え
サーバントリーダーの動画（ユーチューブ）
https://youtu.be/9uBl5FvfpNg
2021年06月29日
「フィードバックの効果的な８つの実践ポイント」
「フィードバックの効果的な実践ポイント」
ビジネスリーダーは部下のフィードバックをすることが多いと思います。
今日は効果的なフィードバックのポイントについて紹介しましょう。
〜〜〜
「フィードバックの効果的な実践ポイント」
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率）」と「スキル（商談力）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか？（WHAT)」「部下がどのようにやったか？（HOW)」
２）フィードバックを与える２つの基本ポイント
「部下との信頼関係」「相手を尊重する気持ち」
フィードバックは部下のためにするもので上司のためではない。
部下に付加価値を与えること。上司のストレス解消にしてはならない。
３）フィードバックを受ける部下の心構え
防御的にならない、部下自らが説明を求め質問する、感想も共有する、
フィードバックを解釈でまとめ部下自身がフィードバックを評価すること。主体性が重要である。
４）フィードバックの効果的な与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話す、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない、
説明、解説をすること、批判、判断をしない、
情報を与えてアイデアを一緒に考える、一方的な情報提供にならない、
コーチングで部下から答えを導く、上司が答えを言うのではない
５）フォーカスするのは部下が変革できるポイントにする
６）どのくらいのフィードバックが適切か考える（時間、アイデアの数）
７）フィードバックはできるだけ正確に、明確に、できるだけ具体的に与える
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したか、
自発的にフィードバックの内容を受け入れたか、
部下が自らの行動変革を選択、決定できたか、以上を確認すること
〜〜〜〜〜〜〜〜
今日から実践してください。
ビジネスリーダーは部下のフィードバックをすることが多いと思います。
今日は効果的なフィードバックのポイントについて紹介しましょう。
〜〜〜
「フィードバックの効果的な実践ポイント」
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率）」と「スキル（商談力）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか？（WHAT)」「部下がどのようにやったか？（HOW)」
２）フィードバックを与える２つの基本ポイント
「部下との信頼関係」「相手を尊重する気持ち」
フィードバックは部下のためにするもので上司のためではない。
部下に付加価値を与えること。上司のストレス解消にしてはならない。
３）フィードバックを受ける部下の心構え
防御的にならない、部下自らが説明を求め質問する、感想も共有する、
フィードバックを解釈でまとめ部下自身がフィードバックを評価すること。主体性が重要である。
４）フィードバックの効果的な与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話す、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない、
説明、解説をすること、批判、判断をしない、
情報を与えてアイデアを一緒に考える、一方的な情報提供にならない、
コーチングで部下から答えを導く、上司が答えを言うのではない
５）フォーカスするのは部下が変革できるポイントにする
６）どのくらいのフィードバックが適切か考える（時間、アイデアの数）
７）フィードバックはできるだけ正確に、明確に、できるだけ具体的に与える
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したか、
自発的にフィードバックの内容を受け入れたか、
部下が自らの行動変革を選択、決定できたか、以上を確認すること
〜〜〜〜〜〜〜〜
今日から実践してください。
2017年02月23日
フィードバックの効果的な８つの実践ポイントとは？営業マネージャーの皆さんへ
フィードバックの効果的な８つの実践ポイントとは？
営業マネージャーの皆さんへ
今日は部下とのフィードバックの実践ポイントを紹介します。
皆さんは日頃、部下とのコミュニケーションしていますよね。
そこで「売上状況はどうか？」「新規開拓は順調か？」等多くの質問があると思います。
では皆さんはどのような聞き方、どのような質問をしてますか？
以下の８つを参考にしてください。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
フィードバックの効果的な８つの実践ポイント
１） コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２） フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３） フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４） フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５） フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６） どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７） フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８） 最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上です。今日から実践してください。
営業マネージャーの皆さんへ
今日は部下とのフィードバックの実践ポイントを紹介します。
皆さんは日頃、部下とのコミュニケーションしていますよね。
そこで「売上状況はどうか？」「新規開拓は順調か？」等多くの質問があると思います。
では皆さんはどのような聞き方、どのような質問をしてますか？
以下の８つを参考にしてください。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
フィードバックの効果的な８つの実践ポイント
１） コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２） フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３） フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４） フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５） フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６） どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７） フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８） 最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上です。今日から実践してください。
2016年05月15日
効果的フィードバックの８つのポイント 部下を持つビジネスリーダーの皆さんへ
部下を持つビジネスリーダーの皆さんへ
今日は「効果的フィードバックの８つのポイント」を紹介します。
皆さんは日ごろ部下との個人カウンセリングをどのようにされていますか？部下の業績の振り返りとして部下の意見を聞きながら、部下のモティベーションをアップしてネクストステップにつなげることが理想です。
よくやってしまう失敗は、部下を頭ごなしに叱責して、部下のモティベーションを落としてしまうことです。
では効果的な「フィードバック」とはどのようにすればよいのでしょう？「フィードバック」とはＣＤの巻き戻しの意味で、部下の仕事の業績を振り返り、良かった点と改善点を上司と部下でカウンセリングすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
効果的フィードバックの８つのポイント
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上、効果的なフィードバックのポイントは上司のあなたのみならず、部下の心構えも重要であることがわかっていただけたと思います。
今日から実践してください。
今日は「効果的フィードバックの８つのポイント」を紹介します。
皆さんは日ごろ部下との個人カウンセリングをどのようにされていますか？部下の業績の振り返りとして部下の意見を聞きながら、部下のモティベーションをアップしてネクストステップにつなげることが理想です。
よくやってしまう失敗は、部下を頭ごなしに叱責して、部下のモティベーションを落としてしまうことです。
では効果的な「フィードバック」とはどのようにすればよいのでしょう？「フィードバック」とはＣＤの巻き戻しの意味で、部下の仕事の業績を振り返り、良かった点と改善点を上司と部下でカウンセリングすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
効果的フィードバックの８つのポイント
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上、効果的なフィードバックのポイントは上司のあなたのみならず、部下の心構えも重要であることがわかっていただけたと思います。
今日から実践してください。
2015年08月21日
「効果的フィードバックの８つのポイント」部下との信頼関係構築のために
部下を持つリーダーの皆さんへ
以前も紹介しましたが、今日は「効果的フィードバックの８つのポイント」について紹介します。
皆さんは部下と仕事のフィードバックをするとき、どのようなポイントに気をつけていますか？
重要な８つのポイントを以下に紹介しますのでご覧ください。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
フィードバックの効果的な実践ポイント
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
以上、今日から実践してください。
以前も紹介しましたが、今日は「効果的フィードバックの８つのポイント」について紹介します。
皆さんは部下と仕事のフィードバックをするとき、どのようなポイントに気をつけていますか？
重要な８つのポイントを以下に紹介しますのでご覧ください。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
フィードバックの効果的な実践ポイント
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
以上、今日から実践してください。
2014年07月15日
上司から部下への効果的フィードバックの与え方のポイントとは？上司と部下の信頼関係構築のために
部下を持つ管理職の皆さんへ
今日は、部下に対する効果的なフィードバックの与え方のポイントを紹介します。
皆さんは日々部下に対し指導、育成、指示をされていることでしょう。
部下の仕事の結果、途中経過の状況に対して、振り返り（レビュー）をすることをフィードバックといいます。
ではどのようなポイントに気をつければ、部下のやる気をアップして、育成できるのでしょう。
以下、効果的なフィードバックのポイントについて紹介します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
フィードバックの効果的な実践ポイント
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上重要なポイントは、基本的、上司と部下との信頼関係です。
今日から実践してみてください。
今日は、部下に対する効果的なフィードバックの与え方のポイントを紹介します。
皆さんは日々部下に対し指導、育成、指示をされていることでしょう。
部下の仕事の結果、途中経過の状況に対して、振り返り（レビュー）をすることをフィードバックといいます。
ではどのようなポイントに気をつければ、部下のやる気をアップして、育成できるのでしょう。
以下、効果的なフィードバックのポイントについて紹介します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
フィードバックの効果的な実践ポイント
１）コミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上重要なポイントは、基本的、上司と部下との信頼関係です。
今日から実践してみてください。
2014年04月25日
効果的なフィードバックの与え方、上司が部下を育成するフィードバックには手法があります
部下を持つ上司の皆さんへ
皆さんは部下とのカウンセリングで、部下の売上、仕事の成果を定期的に部下に指導されていることでしょう。
その際、部下の仕事の成果を振り返り、部下に良い点と改善点を気づいてもらうことをフィードバックといいます。
では効果的なフィードバックのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
フィードバックの効果的な実践ポイント
１）フィードバックでコミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等の行動）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
→まず部下と確認するのは、部下の仕事の成果がどうであったのかの数字、実績、そしてそれを実行した部下のスキル（具体的行動）を共有します。
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
→当たり前ですが、フィードバックとは、部下に良かった点、改善点を素直に本音で話し合い、できたポイントは自信を持ってもらい、改善点は行動変革を促すものです。よって上司と部下で基本的な信頼関係ができていないとうまくいきません。部下が心の窓を閉じていたのでは、本音は言ってくれないでしょう。
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
効果的なフィードバックは、上司と部下の共同作業です。よって部下のフィードバックを受ける心構えも重要です。これができていないとうまくいきません。
よって上司が部下にフィードバックの前に上記ポイントを教えてあげるのもいいでしょう。
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
→上記のとうりですが、よく上司がやってしまう失敗例をあげています。フィードバックの主体は部下です。
上司がいいかっこしてはいけません。
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
→現状の部下でいきなり行動を変えられないようなレベルの話をしても意味がありません。
明日の部下の行動ですぐに変革できるポイントのディスカッションをしましょう。
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
部下の性格も考慮して、部下を褒めるポイント、改善点を気づかせるポイントをバランスよくフィードバックしましょう。一度に４つも５つも改善点ばかりを述べると、部下は落ち込んで自信をなくしてしまうかもしれません。
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
→この３つのポイントも重要です。上司が言いたいことを言っても、主体の部下がその内容を受け入れないと何にもなりません。上記３つのポイントをチェックできれば、よいフィードバックになっているといえるでしょう。
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
以上 実践してみてください。
部下との信頼関係、業務に対する部下の行動変革がスムーズにいくはずです。
皆さんは部下とのカウンセリングで、部下の売上、仕事の成果を定期的に部下に指導されていることでしょう。
その際、部下の仕事の成果を振り返り、部下に良い点と改善点を気づいてもらうことをフィードバックといいます。
では効果的なフィードバックのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
フィードバックの効果的な実践ポイント
１）フィードバックでコミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等の行動）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
→まず部下と確認するのは、部下の仕事の成果がどうであったのかの数字、実績、そしてそれを実行した部下のスキル（具体的行動）を共有します。
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
→当たり前ですが、フィードバックとは、部下に良かった点、改善点を素直に本音で話し合い、できたポイントは自信を持ってもらい、改善点は行動変革を促すものです。よって上司と部下で基本的な信頼関係ができていないとうまくいきません。部下が心の窓を閉じていたのでは、本音は言ってくれないでしょう。
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
効果的なフィードバックは、上司と部下の共同作業です。よって部下のフィードバックを受ける心構えも重要です。これができていないとうまくいきません。
よって上司が部下にフィードバックの前に上記ポイントを教えてあげるのもいいでしょう。
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
→上記のとうりですが、よく上司がやってしまう失敗例をあげています。フィードバックの主体は部下です。
上司がいいかっこしてはいけません。
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
→現状の部下でいきなり行動を変えられないようなレベルの話をしても意味がありません。
明日の部下の行動ですぐに変革できるポイントのディスカッションをしましょう。
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
部下の性格も考慮して、部下を褒めるポイント、改善点を気づかせるポイントをバランスよくフィードバックしましょう。一度に４つも５つも改善点ばかりを述べると、部下は落ち込んで自信をなくしてしまうかもしれません。
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
→この３つのポイントも重要です。上司が言いたいことを言っても、主体の部下がその内容を受け入れないと何にもなりません。上記３つのポイントをチェックできれば、よいフィードバックになっているといえるでしょう。
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
以上 実践してみてください。
部下との信頼関係、業務に対する部下の行動変革がスムーズにいくはずです。
