モティベーション
2017年03月23日
メンバーのやる気を引き上げる手法、１人ひとりの導火線の見つけ方
メンバーのやる気を引き上げる手法
ビジネスリーダーの皆さんへ
前回のブログで「メンバーのやる気を引き上げる３つの秘訣」�．廛薀ぅ匹鬚�すぐる、��競争心を刺激する、��チームワークを意識させる、を紹介しました。
皆さんがビジネスの現場で効果的にメンバーのやる気を引き上げるには、この３つの秘訣をうまく組み合わせて使うことが求められます。
プライドをくすぐるとやる気が高まりやすい人もいれば、ライバルと競争することが好きな人もいます。逆にやたらにホメられると気持ちがしらけてしまう人、競争をあおられることを嫌悪する人もいます。
基本的には誰でもやる気を出したいと思っています。よく燃える油は誰の中にも必ずあるものです。
リーダーの役割は、その油につながる導火線を見つけて、そこに火をつけることです。そのために大事なことは、何度も述べているように、メンバー１人ひとりをよく見て、よく話を聞くことです。
メンバー１人ひとり、導火線は違うところにあるでしょう。でも、必ずどこかにあるはず。そう信じていれば導火線は必ず見つかります。
やる気の導火線に火をつけると言うと、何かとても難しいことのように思えるかもしれませんが、あまり難しく考えすぎず、積極的にメンバーに関わればいいのです。そのリーダーの積極的な姿勢がメンバーに火をつけることもあるのですから。
今日から実践してください。
ビジネスリーダーの皆さんへ
前回のブログで「メンバーのやる気を引き上げる３つの秘訣」�．廛薀ぅ匹鬚�すぐる、��競争心を刺激する、��チームワークを意識させる、を紹介しました。
皆さんがビジネスの現場で効果的にメンバーのやる気を引き上げるには、この３つの秘訣をうまく組み合わせて使うことが求められます。
プライドをくすぐるとやる気が高まりやすい人もいれば、ライバルと競争することが好きな人もいます。逆にやたらにホメられると気持ちがしらけてしまう人、競争をあおられることを嫌悪する人もいます。
基本的には誰でもやる気を出したいと思っています。よく燃える油は誰の中にも必ずあるものです。
リーダーの役割は、その油につながる導火線を見つけて、そこに火をつけることです。そのために大事なことは、何度も述べているように、メンバー１人ひとりをよく見て、よく話を聞くことです。
メンバー１人ひとり、導火線は違うところにあるでしょう。でも、必ずどこかにあるはず。そう信じていれば導火線は必ず見つかります。
やる気の導火線に火をつけると言うと、何かとても難しいことのように思えるかもしれませんが、あまり難しく考えすぎず、積極的にメンバーに関わればいいのです。そのリーダーの積極的な姿勢がメンバーに火をつけることもあるのですから。
今日から実践してください。
2017年03月22日
やる気を引き上げる３つの秘訣、��その人に最適の役割を与える、リーダー３年目からの教科書より
やる気を引き上げる３つの秘訣 ��その人に最適の役割を与える、
〜リーダー３年目からの教科書より〜
ビジネスリーダーの皆さんへ
今日は「やる気を引き上げる３つのポイント」の３つめ「その人に最適の役割を与える」を紹介します。
メンバーのやる気を引き上げるためには「チームワークを意識させる」ことが重要です。
自分１人のためだと「これくらいでいいか」と妥協してしまうことでも、チームのため、周りの人たちのためだと思うと妥協せずにがんばれる、ということがあると思います。
そのためには、チームにとって大切な役割をメンバー各自に与えることが大事になります。
それもできるだけ具体的に、できればその人にしかできないような役割であると、なお良いでしょう。
「明日の日曜日、野球の試合があるんだけど１人足りないんだ。出てくれないかな？」
この誘い方では、「誰でもいいから１人来てほしい」と言われているようなものですから、休みの日にわざわざ行こうという気になりません。
「小森さん、明日の日曜日、野球の試合があるんだ。高校時代、野球部だったんだよね。ぜひそのときと同じ、ファーストで５番をお願いできないかな？」
こう誘われれば、せっかくの休みの日でも行く気が出てくるのではないでしょうか？
単なる人数合わせでは、やる気に火がつきませんが、自分のことを調べたうえで、それに相応しい役割を用意して待っていると言われれば、イヤな気はしないはずです。
仕事でも同じことが言えます。
リーダーがメンバーの特徴や嗜好をよくつかんだうえで、それに相応しい役割を与えれば、そのメンバーのやる気が一段と高まるのです。
今日から実践してください。
〜リーダー３年目からの教科書より〜
ビジネスリーダーの皆さんへ
今日は「やる気を引き上げる３つのポイント」の３つめ「その人に最適の役割を与える」を紹介します。
メンバーのやる気を引き上げるためには「チームワークを意識させる」ことが重要です。
自分１人のためだと「これくらいでいいか」と妥協してしまうことでも、チームのため、周りの人たちのためだと思うと妥協せずにがんばれる、ということがあると思います。
そのためには、チームにとって大切な役割をメンバー各自に与えることが大事になります。
それもできるだけ具体的に、できればその人にしかできないような役割であると、なお良いでしょう。
「明日の日曜日、野球の試合があるんだけど１人足りないんだ。出てくれないかな？」
この誘い方では、「誰でもいいから１人来てほしい」と言われているようなものですから、休みの日にわざわざ行こうという気になりません。
「小森さん、明日の日曜日、野球の試合があるんだ。高校時代、野球部だったんだよね。ぜひそのときと同じ、ファーストで５番をお願いできないかな？」
こう誘われれば、せっかくの休みの日でも行く気が出てくるのではないでしょうか？
単なる人数合わせでは、やる気に火がつきませんが、自分のことを調べたうえで、それに相応しい役割を用意して待っていると言われれば、イヤな気はしないはずです。
仕事でも同じことが言えます。
リーダーがメンバーの特徴や嗜好をよくつかんだうえで、それに相応しい役割を与えれば、そのメンバーのやる気が一段と高まるのです。
今日から実践してください。
2014年06月26日
営業組織のモティベーションをアップさせるスターシステムとは？P&Gアメリカ本社の実例(リーダー３年目からの教科書）より
営業管理職の皆さんへ
皆さんは日々チームの売上目標達成に努力されていることでしょう。
売上目標達成の重要なポイントは、部下の営業マン個人の目標達成意欲ですよね。
では皆さんは、どのような方法で部下のやる気を喚起していますか？
今日は「スターシステム」という１つの手法を紹介します。これは昔今から２０年前P&Gアメリカ本社の営業で導入されていた手法で、世界トップトレーナーのボブヘイドンさんより教えてもらいました。
例えば営業の部下３０名を統括する営業マネージャーがいます。
部下の営業のやる気をアップさせるために１つのシステムを実行します。
「スターシステム」とは、毎月３０名の営業で最も営業成績のよかった上位３名をMVPで表彰します。
商品は「スター（星）のシール」です。マネージャーは月末会議で３名のMVPを表彰して、成功例を発表してもらいます。全員で拍手で祝福します。そしてスターのシールを渡すのです。
そのシールは営業ツールのバインダーの表紙に貼ってもらいます。
それを毎月繰り返します。それだけです。
はじめ部下の営業は、このスターシステムを馬鹿にしていました。「子供じゃあるまいし、スター（星）のシールをもらってバインダーに貼って何が嬉しいの？」 部下の陰口を無視しマネージャーは、毎月毎月MVPの表彰を継続しました。
６ケ月たちました。シールは１８個分配布されています。
ここで営業のモティベーションに変化が起こります。Aさんはトップの４個のスターを獲得してバインダーに貼られてます。Bさんは３個です。CさんとDさんは２個、１個獲得は９名、１７名の営業はシール０です。
ここでトップのAさんは何を考えるでしょう？自分は４個で単独トップです。Bさんは１個差で２個です。
今月Aさんがスターを５個にすると２位に２個差でダントツトップです。AさんはMVPを獲得しようとします。
次にBさんは何を考えますか？１個差で単独２位です。今月MVPを獲得すると４個でトップと並びます。
よってBさんはMVPを目指しますよね。
さて１７名の営業はスター０です。後輩の営業がスターを１個以上獲得しはじめているのに、自分が０は面白くないですよね。何とか今月はMVPを獲得しようとします。
結果的に営業全員が、モティベーション高く目標達成に動きます。これが「スターシステム」です。
マネージャーは、怒鳴ったり、怒ったりする必要はありません。
毎月明確な目標設定を個人の営業に持たせ、毎月MVPの表彰をするだけです。
ここで「システム」という言い方をしているのは、毎月ルールどうりに３名を表彰してスターシールを渡すということの継続性です。
思いつきで渡したり渡さなかったりはいけません。
添付ストーリーマップのマネジメントの４番目「報奨システムを実行する」のポイントです。
詳細は書籍「リーダー３年目からの教科書」（かんき出版）のマネジメントの５つのステップをご覧ください。
明日から実行してみてください。
2012年05月27日
部下のモティベーションの７つのチェックポイント
５月２６日 大阪産業創造館にて「経営者のためのマネジメント実践塾」を開催した。第３回目の開催である。
今回は、マネジメントの５つのポイントの実践例発表に加え、新しいスキルとして「モティベーションのチェックポイント」を紹介した。管理者として部下のモティベーションをどのように把握、チェックすればよいのであろうか？
ここでは部下のモティベーションの７つのチェックポイントを紹介する
１）仕事内容の満足度
これは今の仕事が本人にとって楽しいかどうか？性格的に向いているかどうか？ということである。
例えば営業の仕事が楽しくて、人と話をするのが好きだ。という場合は、ＯＫであるが、営業に向いてないのに営業に配属された。と本人が思っている場合、このポイントは下がる。
２）会議での発言、提案レポート
会議で発言を求められたとき、積極的に手を上げるか？また改善提案レポート等を積極的に提出しているかどうか？
積極的であれば、モティベーションが高いと判断し、発言、提案レポートがなければモティベーションが低いのではと判断する
３）将来の目標、夢と現在の仕事との一貫性
現在の仕事と本人の将来の夢、目標が一貫性があればモティベーションが高いと判断する。
これは夢、目標を本人に聞かないとわからない。
４）上司、同僚、得意先からの評価、サポート
上司の評価のみではなく、同僚、後輩、得意先等、まわりの意見も聞く必要がある。
まわりから本人が評判がよく、友人もたくさんいててサポート体制もできていれば、モティベーションが高いと判断する。
５）休日出勤、残業、
休日出勤、残業が多ければ、モティベーションが低くなる、逆に休日出勤、残業がなければ、プライベートの時間が十分とれるので、モティベーションが高いと判断する。
６）仕事の達成度合い
上司から指示された仕事の達成度合いが高ければ、モティベーションも高いと判断する。また達成度合いが低ければモティベーションも下がっている可能性が出てくる
７）直属上司との人間関係
上司との信頼関係ができているかどうか？ 上司とうまくいっていると仕事も楽しくなるものである。
逆に直属上司と人間関係がうまくいかなければ、仕事のモティベーションも落ちてくると判断する。
以上の７つのポイントで部下のモティベーションを５段階評価していただければ、部下のサポートをするポイントが見えてくると思う。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
モティベーションのチェックの７つのポイント
１）仕事内容の満足度
２）会議での発言、提案レポート
３）将来の目標、夢と現在の仕事との一貫性
４）上司、同僚、得意先からの評価、サポート
５）休日出勤、残業
６）仕事の達成度合い
７）直属上司との人間関係
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
参考にしていただければ幸いである。
今回は、マネジメントの５つのポイントの実践例発表に加え、新しいスキルとして「モティベーションのチェックポイント」を紹介した。管理者として部下のモティベーションをどのように把握、チェックすればよいのであろうか？
ここでは部下のモティベーションの７つのチェックポイントを紹介する
１）仕事内容の満足度
これは今の仕事が本人にとって楽しいかどうか？性格的に向いているかどうか？ということである。
例えば営業の仕事が楽しくて、人と話をするのが好きだ。という場合は、ＯＫであるが、営業に向いてないのに営業に配属された。と本人が思っている場合、このポイントは下がる。
２）会議での発言、提案レポート
会議で発言を求められたとき、積極的に手を上げるか？また改善提案レポート等を積極的に提出しているかどうか？
積極的であれば、モティベーションが高いと判断し、発言、提案レポートがなければモティベーションが低いのではと判断する
３）将来の目標、夢と現在の仕事との一貫性
現在の仕事と本人の将来の夢、目標が一貫性があればモティベーションが高いと判断する。
これは夢、目標を本人に聞かないとわからない。
４）上司、同僚、得意先からの評価、サポート
上司の評価のみではなく、同僚、後輩、得意先等、まわりの意見も聞く必要がある。
まわりから本人が評判がよく、友人もたくさんいててサポート体制もできていれば、モティベーションが高いと判断する。
５）休日出勤、残業、
休日出勤、残業が多ければ、モティベーションが低くなる、逆に休日出勤、残業がなければ、プライベートの時間が十分とれるので、モティベーションが高いと判断する。
６）仕事の達成度合い
上司から指示された仕事の達成度合いが高ければ、モティベーションも高いと判断する。また達成度合いが低ければモティベーションも下がっている可能性が出てくる
７）直属上司との人間関係
上司との信頼関係ができているかどうか？ 上司とうまくいっていると仕事も楽しくなるものである。
逆に直属上司と人間関係がうまくいかなければ、仕事のモティベーションも落ちてくると判断する。
以上の７つのポイントで部下のモティベーションを５段階評価していただければ、部下のサポートをするポイントが見えてくると思う。
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モティベーションのチェックの７つのポイント
１）仕事内容の満足度
２）会議での発言、提案レポート
３）将来の目標、夢と現在の仕事との一貫性
４）上司、同僚、得意先からの評価、サポート
５）休日出勤、残業
６）仕事の達成度合い
７）直属上司との人間関係
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参考にしていただければ幸いである。
2012年05月09日
モティベーションとは？（部下育成のために：その２）
部下を持たれるマネージャーの皆さんへ
部下のモティベーションをアップするには、いくつかのポイントがあります。前回に引き続き紹介させていただきます。
１）部下には常に目的意識を持たせることが重要です。
達成して充実感を感じてもらうことがモティベーションのポイントです。「自分もやればできるんだ。」という自信、セルフコンフィデンス（自己重要感）に導くことが上司の役目です。
目標は、長期的な目標、短期的な目標があります。たとえば長期的な目標には、「１０年後この会社で支店長に出世することをめざす。」「今から貯金して、将来マイホームを持つ。家族でその家で暮らす。」というものでもいいでしょう。
また短期的な目標には、「今月の新製品を営業所でトップの売上を上げる」「明日の大型商談をクロージングしてみせる。」ということでOKです。
２）部下に同族意識を感じてもらう
多くの部下は、「自分はどこかの組織に属していたい。」という同族意識を持ちたいものです。機会あるごとに会社の理念、目標、支店の目標、方針等を語って聞かせ、「自分はこんなすばらしい会社に属しているんだ。」「自分はこの支店に配属になってよかった。この支店長と一緒に仕事ができてよかった。」という仲間意識、同族意識を醸成できるとモティベーションがアップするものです。
リーダーシップの研修で、「幹部は、組織のヴィジョンを部下に語ってください。」ということを紹介します。これは１つは、同族意識を強く持つ部下を育てていくことにつながります。同族意識の強い組織のほうが、長期的に強く、楽しく、明るい組織になる可能性が強いのです。
３）上司と部下のコミュニケーション
多くの部下は上司と十分なコミュニケーションをとりたいと思っています。「ほったらかしにされたほうが良い。」と心から思っている部下は少ないはずです。組織の業績、方向性、上司から見た部下の長所、短所、期待感、トレーニング、仕事もプライベートの楽しい話も含めて、上司と部下のコミュニケーションは重要なポイントです。
特にコンタクト回数（月の中での部下との会話の回数）に注意してください。月に１度上司と部下で３時間の会話をして、それ以外は会話をしない関係よりも、１回２０分でも９回、毎週会話をする上司と部下のほうが信頼関係が深まります。会話時間は３時間、同じ１８０分です。 上司と部下の会話は、会話の合計時間よりも回数が重要なポイントになります。
忙しいと思いますがたとえ１０分でもよいので毎日、２日に１回、上司と部下で会話をする。これが部下のモティベーションをアップするポイントとなります。
以上 参考にしてください。
部下のモティベーションをアップするには、いくつかのポイントがあります。前回に引き続き紹介させていただきます。
１）部下には常に目的意識を持たせることが重要です。
達成して充実感を感じてもらうことがモティベーションのポイントです。「自分もやればできるんだ。」という自信、セルフコンフィデンス（自己重要感）に導くことが上司の役目です。
目標は、長期的な目標、短期的な目標があります。たとえば長期的な目標には、「１０年後この会社で支店長に出世することをめざす。」「今から貯金して、将来マイホームを持つ。家族でその家で暮らす。」というものでもいいでしょう。
また短期的な目標には、「今月の新製品を営業所でトップの売上を上げる」「明日の大型商談をクロージングしてみせる。」ということでOKです。
２）部下に同族意識を感じてもらう
多くの部下は、「自分はどこかの組織に属していたい。」という同族意識を持ちたいものです。機会あるごとに会社の理念、目標、支店の目標、方針等を語って聞かせ、「自分はこんなすばらしい会社に属しているんだ。」「自分はこの支店に配属になってよかった。この支店長と一緒に仕事ができてよかった。」という仲間意識、同族意識を醸成できるとモティベーションがアップするものです。
リーダーシップの研修で、「幹部は、組織のヴィジョンを部下に語ってください。」ということを紹介します。これは１つは、同族意識を強く持つ部下を育てていくことにつながります。同族意識の強い組織のほうが、長期的に強く、楽しく、明るい組織になる可能性が強いのです。
３）上司と部下のコミュニケーション
多くの部下は上司と十分なコミュニケーションをとりたいと思っています。「ほったらかしにされたほうが良い。」と心から思っている部下は少ないはずです。組織の業績、方向性、上司から見た部下の長所、短所、期待感、トレーニング、仕事もプライベートの楽しい話も含めて、上司と部下のコミュニケーションは重要なポイントです。
特にコンタクト回数（月の中での部下との会話の回数）に注意してください。月に１度上司と部下で３時間の会話をして、それ以外は会話をしない関係よりも、１回２０分でも９回、毎週会話をする上司と部下のほうが信頼関係が深まります。会話時間は３時間、同じ１８０分です。 上司と部下の会話は、会話の合計時間よりも回数が重要なポイントになります。
忙しいと思いますがたとえ１０分でもよいので毎日、２日に１回、上司と部下で会話をする。これが部下のモティベーションをアップするポイントとなります。
以上 参考にしてください。
2012年05月08日
モティベーションとは？（部下育成のために）
部下を持つ管理職（マネージャー）の皆さんへ
組織を管理するマネージャーの皆さんにとって最も重要な仕事は、組織の業績、目標の達成であると思います。
そしてそのために部下のメンバーのモティベーション（やる気）をアップすることは、最重要のポイントになります。
では組織の業績、目標をさらに大きく達成するためにマネージャーが実施するポイントとは何でしょう？
１つは部下のメンバーのスキルを伸ばすこと（トレーニング）であり、２つめは、部下に一生懸命に仕事をしたいというモティベーションをアップしてもらうことです。
この部下に対するトレーニングとモティベーションの２つが、マネージャーの仕事と言ってもよいと思います。
ある心理学者によりますと、大抵の人間は、本人の能力を下回る仕事しかしていないといいます。何故なら自分の能力を下回る仕事の進め方が、楽で心地よく仕事ができるからです。本当に部下がやる気になればもっと仕事の業績も、目標達成率もアップするはずです。仕事の効率はトレーニングによってアップします。人間は今まで慣れ親しんだ仕事のやり方、仕事のスピードを変えようとはしな傾向があります。よってマネージャーが、スキルを教え、モティベーションをアップさせることにより、部下の仕事のスピードをアップしていく必要があるのです。
では部下個人の行動にマネージャーが良い影響を与えるには、どうすればよいのでしょう。
以下はそのヒントになるポイントです。
１）すべて個人の自発的な行動は、その個人が何かを欲することから始まります。購買の原則に「人は、自分自身が欲しいもの、好きなもの、必要なものを買う（行動を起こす）。」というのがあります。よって上司のマネージャーは、部下個人が何を欲しているのかを知る必要があります。部下は上司の欲しいもののために動くのではなく、自分自身が欲している何かのために行動を起こすものなのです。たとえば、給与のアップ、上司からの賞賛、楽しく仕事をすること、プライベートでの目標達成、趣味の充実、トップセールスになるというプライド、ライバルに勝ちたいという競争心、のようなものです。
２）人は基本的に、賞賛や報酬に対するモティベーションが、叱責や失敗の恐れより強いことが多いということです。
「マネージャーの仕事は、部下を怒ることだ」と考えている方もいらっしゃるようですが、あまり効率のよいやり方ではありません。時には叱ることも必要かもしれませんが、マネージャーがフォーカスすることは、部下を賞賛し、認めてあげる報酬の効果に訴えるほうが、効果的に部下は行動をかえるものです。
３）人がとる行動は、その人の生活パターンと密接に関係します。部下の仕事以外の興味、趣味、関心は何なのか？
仕事上では何なのか？マネージャーとしては、仕事のみならず、部下のプライベートの関心ごとも知っておく必要があります。
以上 参考にしてください。
組織を管理するマネージャーの皆さんにとって最も重要な仕事は、組織の業績、目標の達成であると思います。
そしてそのために部下のメンバーのモティベーション（やる気）をアップすることは、最重要のポイントになります。
では組織の業績、目標をさらに大きく達成するためにマネージャーが実施するポイントとは何でしょう？
１つは部下のメンバーのスキルを伸ばすこと（トレーニング）であり、２つめは、部下に一生懸命に仕事をしたいというモティベーションをアップしてもらうことです。
この部下に対するトレーニングとモティベーションの２つが、マネージャーの仕事と言ってもよいと思います。
ある心理学者によりますと、大抵の人間は、本人の能力を下回る仕事しかしていないといいます。何故なら自分の能力を下回る仕事の進め方が、楽で心地よく仕事ができるからです。本当に部下がやる気になればもっと仕事の業績も、目標達成率もアップするはずです。仕事の効率はトレーニングによってアップします。人間は今まで慣れ親しんだ仕事のやり方、仕事のスピードを変えようとはしな傾向があります。よってマネージャーが、スキルを教え、モティベーションをアップさせることにより、部下の仕事のスピードをアップしていく必要があるのです。
では部下個人の行動にマネージャーが良い影響を与えるには、どうすればよいのでしょう。
以下はそのヒントになるポイントです。
１）すべて個人の自発的な行動は、その個人が何かを欲することから始まります。購買の原則に「人は、自分自身が欲しいもの、好きなもの、必要なものを買う（行動を起こす）。」というのがあります。よって上司のマネージャーは、部下個人が何を欲しているのかを知る必要があります。部下は上司の欲しいもののために動くのではなく、自分自身が欲している何かのために行動を起こすものなのです。たとえば、給与のアップ、上司からの賞賛、楽しく仕事をすること、プライベートでの目標達成、趣味の充実、トップセールスになるというプライド、ライバルに勝ちたいという競争心、のようなものです。
２）人は基本的に、賞賛や報酬に対するモティベーションが、叱責や失敗の恐れより強いことが多いということです。
「マネージャーの仕事は、部下を怒ることだ」と考えている方もいらっしゃるようですが、あまり効率のよいやり方ではありません。時には叱ることも必要かもしれませんが、マネージャーがフォーカスすることは、部下を賞賛し、認めてあげる報酬の効果に訴えるほうが、効果的に部下は行動をかえるものです。
３）人がとる行動は、その人の生活パターンと密接に関係します。部下の仕事以外の興味、趣味、関心は何なのか？
仕事上では何なのか？マネージャーとしては、仕事のみならず、部下のプライベートの関心ごとも知っておく必要があります。
以上 参考にしてください。
