人材育成
2023年10月21日
2022年07月03日
トレーニングの４つのサイクルを動画で紹介します。
リーダーの１つの重要な仕事はメンバーを育成（トレーニング）することです。
では効果的にトレーニングするにはどうすればよいのでしょう？
トレーニングの４つのサイクルを動画で紹介します。
トレーニングのサイクル（ユーチューブの動画）
https://youtu.be/rC5Jra_CgJw
では効果的にトレーニングするにはどうすればよいのでしょう？
トレーニングの４つのサイクルを動画で紹介します。
トレーニングのサイクル（ユーチューブの動画）
https://youtu.be/rC5Jra_CgJw
2020年03月10日
研修講師 小森康充の研修メニューを１６紹介します。企業の組織力強化のために
経営者、ビジネスリーダーの皆さんへ
講師の小森はこの１１年間で約１８００回ほどの企業研修、講演会、コンサルティングをしてきましたが、メイン営業研修の「スベらない商談力」「リーダーシップ」「マネジメント」「部下育成ＯＪＴ」研修以外にもメニューはあります。
クライアントのご要望があれば実施する研修ですが１６のメニューを以下に紹介します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
研修テーマ（講師：小森康充）
１） 「反対意見の対処の手法」研修
（スベらない商談力研修 第二弾）
２） 「交渉術」研修
（スベらない商談力研修 第三弾）
３） 「トップセールスの段取り仕事術」研修
４） 「プレゼンテーション」研修
５） 「効果的メモライティング」研修
６） 「タイムマネジメント」研修
７） 「創造力（クリエイティブ）アップ」研修
８） 「問題解決力、戦略的思考力」研修
９） 「マーケティングの５つのステップ」研修
１０） 「女性部下のマネジメント」研修
１１） 営業組織力強化コンサルティング
１２） 「営業トレーナー育成」研修
１３） 営業同行OJT （商談同席）
１４） 営業顧問 （得意先キーマンのアポイント、商談設定）
１５） 営業本部長代理（営業会議参加、営業戦略の策定）
１６） 新規採用 「定着率アップのためのメンター育成」研修
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
ご興味があれば遠慮なく連絡をください。研修は講義に加えワークショップ、ロールプレイを多く取り入れ参加型、実践的に行います。
よろしくお願いします。
小森康充
2020年02月05日
トレーナー（人材育成担当）の役割と責任とは？
ビジネスリーダーの皆さんへ
今日はトレーナー（人材育成担当）の役割と責任について紹介します。企業の組織力強化のために人材育成が重要であることは当然です。その中心的役割を担うトレーナーはたいへん重要なポジションになります。
トレーナー Ｒ＆Ｒ（役割と責任）
トレーナーに求められる条件
１） スキル（技術）
トレーニング内容であるセールス全般のスキル（商談力、段取り術、製品知識、等）
トレーニングスキル セールス全般のスキルをトレーニーに指導できるスキル
２） 正しい態度
トレーナーとして重要なことは、一貫した正しい態度でトレーニーに接すること
正直、誠実な態度でトレーニーと接し、相手の意見を尊重する姿勢が重要
トレーニー自らが実行したい、と思うように熱意を持って指導にあたること
３） 機敏さ（洞察力＋スピード）
トレーニーの長所短所、やる気、スキルの分析を機敏に確認し、トレーニーのレベルに応じた指導ができる。同行時には、ビジネスチャンスを逃さずに商談クロージングに結びつけるよき見本となること
４） リーダーシップ（率先垂範）
トレーナーの職責は、常にトレーニーの迷いがちな考え行動を、個人目標達成に向けて行動できるよう指導できること。リーダーになることは、あえて困難な状況に立ち向かうことも重要。
商談ではデモコールで果敢に見本を見せること。
トレーナーの責任
トレーナーは次の３者に対する責任があります
１） 会社に対する責任
人を採用し、トレーニングすることは会社として膨大な時間と費用がかかります。
トレーナーは、社員としてその投資が生産的な結果を生みだすように協力する責任があります。
効果的なリクルーティング、トレーニングにより当社の製品が長期的な発展をとげるよう組織の成長に貢献することが会社に対する責任です。
２） 得意先に対する責任
一般的に得意先が当社にもとめていることは、商品知識、セールストーク、マーチャンダイジング、を含む製品の販売に対し、アドバイザー的な存在になってほしい。ということです。より大きな売上構築のためのアイデアの提案、得意先との約束履行、問題発生時の際の適切な対応、フェアな商取引の実践が重要です。このように得意先ニーズを満足した取引をするために優秀な社員をトレーニングすることが得意先に対する責任です。
３） トレーニーに対する責任
トレーニーは、彼らの立場なりに、会社に採用される時点、研修を受ける時点で様々な経験を積み、時間や労力を投資しています。彼らは１日も早く効率よく仕事をこなせるようになり、満足感を得たいと思っています。チャレンジングな目標に向かい、目標達成を実現したいと願っています。その彼らが欲求不満に陥らないようにサポートし目標達成できるよう指導していくことがトレーニーに対する責任です。
トレーナーの使命
営業組織の拡大（マネージャー職、営業マン）にともなう、マネージャーのトレーニング活動を支援することにより、営業組織力の強化に貢献をする
（トレーニングの主体はあくまでラインのマネージャーです）
トレーナーのＲ＆Ｒ（Ｒｏｌｅ ＆ Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ）
１） 新入社員トレーニングのプログラム開発およびスクールセミナーの実施
２） 営業本部の各種研修（商談力、段取り術、リーダーシップ、プレゼンテーション等）の
フォローアップおよび研修のサポート
３） マネージャーに対するＯＪＴ同行トレーニング（マネージャーが営業マンをＯＪＴするスキルのトレーニング）
４） 営業マンに対するＯＪＴ同行トレーニング（営業マンのスキルアップ）
５） リクルーティング活動についてのサポート（プログラム開発、面接、フォローアップ）
６） セールスマニュアルの作成、維持管理サポート
７） セールス管理シートの開発、導入（得意先浸透シート、プライオリティチェックシート等）
以上です。今日から実践してください。
2018年12月15日
人材育成は「率先垂範」が重要です。上司は部下に仕事の良い見本を見せましょう。
部下を持つ管理職の皆さんへ
上司は部下に仕事の良い見本を見せましょう。
営業商談、会議の進め方、企画書作成等で、上司は仕事の指示をするだけではなく、具体的にどのようにすればよいのか？を教えないといけません。
「自分で考えろ」「俺の背中を見て学べ」というやり方は時代遅れです。
連合艦隊司令長官の山本五十六長官の人材育成の有名な言葉があります。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば人は動かじ」
部下を育てるには、仕事の説明をしっかりと上司は部下にしなさい。
そして、今説明したとうりの良い見本を部下に見せなさい。
その後で部下にやらせて、うまくできたら褒めてあげなさい。
それができないと部下は育ちませんよ。ということです。
「率先垂範」は、まさに上司が部下に良い見本を見せること。
また私の経験上「率先垂範」で上司が部下に良い見本を見せることは上司と部下の信頼関係構築に繋がります。
忙しい上司が部下の自分のためにマンツーマンで仕事を教えてくれている。「ありがたいことだ。」と部下が感じること。
それが上司と部下の信頼関係構築に繋がるのです。
人材育成は「率先垂範」から始まります。
今日から実践してください。
2017年05月26日
組織力の強化を実現するために、効果的なトレーニングの３つの成果ポイントとは？
経営者、トレーニング企画担当者へ
「組織力の強化を実現するために」、効果的なトレーニングの３つの成果ポイントとは？
組織力を強化するトレーニングのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
トレーニングの目的と期待する成果
目的：組織力を強化すること
（チームのトレーニングケイパビリティをアップすること）
期待する成果：
�� トレーニングの知識とスキルの向上
�� トレーニングスキルの実践（ワークショップ、ケーススタディ、ＯＪＴ）
�� チームのケイパビリティの強み、機会、成長のフィードバック
上記の「期待する成果」のポイントを説明します。
�� トレーニングの知識とスキルの向上
これは当然のことですが、トレーニング（研修）の目的は知識とスキルを向上させることです。
知識とスキルの向上なしに売上成果のアップを期待してもなかなか達成しません。
�� トレーニングスキルの実践（ワークショップ、ケーススタディ、ＯＪＴ）
研修で学んだスキルを実践で鍛えることが重要です。研修の中で鍛える手法は、ワークショップ、ロールプレイ、ケーススタディ等で仕事の現場を想定してスキルの実践をすることです。
「スベらない商談力」研修では、得意先と営業役に分かれて２人ペアーのロールプレイを多く取り入れます。
�� チームのケイパビリティの強み、機会、成長のフィードバック
トレーニング（研修）を実施して組織と個人の行動変革がどのようになされたか？商談成功例がどのように実践されたか？のベストプラクティスを共有化することが重要です。
またトレーニングで学んだスキルを効果的に実践できる機会（新規営業開拓等）を持つこと、そしてスキルを活用した結果がどうであったのか？上司と部下でフィードバック（振り返り）する必要があります。
以上の３つのポイントがトレーニング（研修）の「期待する成果のポイント」になります。
今日から実践してみてください。
「組織力の強化を実現するために」、効果的なトレーニングの３つの成果ポイントとは？
組織力を強化するトレーニングのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
トレーニングの目的と期待する成果
目的：組織力を強化すること
（チームのトレーニングケイパビリティをアップすること）
期待する成果：
�� トレーニングの知識とスキルの向上
�� トレーニングスキルの実践（ワークショップ、ケーススタディ、ＯＪＴ）
�� チームのケイパビリティの強み、機会、成長のフィードバック
上記の「期待する成果」のポイントを説明します。
�� トレーニングの知識とスキルの向上
これは当然のことですが、トレーニング（研修）の目的は知識とスキルを向上させることです。
知識とスキルの向上なしに売上成果のアップを期待してもなかなか達成しません。
�� トレーニングスキルの実践（ワークショップ、ケーススタディ、ＯＪＴ）
研修で学んだスキルを実践で鍛えることが重要です。研修の中で鍛える手法は、ワークショップ、ロールプレイ、ケーススタディ等で仕事の現場を想定してスキルの実践をすることです。
「スベらない商談力」研修では、得意先と営業役に分かれて２人ペアーのロールプレイを多く取り入れます。
�� チームのケイパビリティの強み、機会、成長のフィードバック
トレーニング（研修）を実施して組織と個人の行動変革がどのようになされたか？商談成功例がどのように実践されたか？のベストプラクティスを共有化することが重要です。
またトレーニングで学んだスキルを効果的に実践できる機会（新規営業開拓等）を持つこと、そしてスキルを活用した結果がどうであったのか？上司と部下でフィードバック（振り返り）する必要があります。
以上の３つのポイントがトレーニング（研修）の「期待する成果のポイント」になります。
今日から実践してみてください。
効果的トレーニングのために、習得の４つのポイントとは？
効果的トレーニングのために
人がものを学ぶ習得の４つのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
「習得の４つのポイントとは？」
�� フィーリング（感情）から学ぶ（例：映画を見て感動の涙を流す。心で感じる）
これは感情面の心で何かを感じて学ぶことです。
例えば、日ごろ出会わない特別な経験をしたことから感情が動き、そこから何かをから学ぶこと、
「この人はすごい」と思える人との出会いによって学ぶこと。
人間とかかわること、感情に気付くことがポイントです。
�� 見ること、聞くことから学ぶ（観察力、グッドリスナー）
これは判断する前によく観察することです。
そして違った方面から物事を見て、新しい解釈をさがすことが重要です。
深く物事を観察する、グッドリスナーとして深く相手の話を聞いている人は少ないのではないでしょうか？
�� 考えることから学ぶ（ＦＡＣＴ，ＭＡＴＨ，ＬＯＧＩＣ、脳で考える）
これはロジカル（論理的）に考え分析することです、このためには目的思考を明確に持つことが必要で、知的理解をもとに行動する習慣をつけることです。
�� 行動することから学ぶ（営業は実行者である。評論家ではない）
考える前に行動することです。物事を実行することを好み、リスクを楽しむことがポイントになります。
自分が行動することでメンバーに良い影響を与えることができれば、それが楽しく自信につながります。
まとめると多くの方は上記４つの習得のポイントでどれかに偏っていることがあるかと思いますが、上記４つの習得方法をバランスよく実行することが重要です。
今日から実践してください。
人がものを学ぶ習得の４つのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
「習得の４つのポイントとは？」
�� フィーリング（感情）から学ぶ（例：映画を見て感動の涙を流す。心で感じる）
これは感情面の心で何かを感じて学ぶことです。
例えば、日ごろ出会わない特別な経験をしたことから感情が動き、そこから何かをから学ぶこと、
「この人はすごい」と思える人との出会いによって学ぶこと。
人間とかかわること、感情に気付くことがポイントです。
�� 見ること、聞くことから学ぶ（観察力、グッドリスナー）
これは判断する前によく観察することです。
そして違った方面から物事を見て、新しい解釈をさがすことが重要です。
深く物事を観察する、グッドリスナーとして深く相手の話を聞いている人は少ないのではないでしょうか？
�� 考えることから学ぶ（ＦＡＣＴ，ＭＡＴＨ，ＬＯＧＩＣ、脳で考える）
これはロジカル（論理的）に考え分析することです、このためには目的思考を明確に持つことが必要で、知的理解をもとに行動する習慣をつけることです。
�� 行動することから学ぶ（営業は実行者である。評論家ではない）
考える前に行動することです。物事を実行することを好み、リスクを楽しむことがポイントになります。
自分が行動することでメンバーに良い影響を与えることができれば、それが楽しく自信につながります。
まとめると多くの方は上記４つの習得のポイントでどれかに偏っていることがあるかと思いますが、上記４つの習得方法をバランスよく実行することが重要です。
今日から実践してください。
2017年02月24日
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント、営業マネージャー、研修企画担当マネージャーの方へ、
営業マネージャー、研修企画担当マネージャーの方へ
今日は人材育成の「効果的トレーニングプランの立て方」を紹介します。
トレーニングプランの立て方には３つのポイントがあります。
これを実践することで研修に対する参加者のモティベーションもアップし、結果につながる研修になるのです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
以下順番に説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
以上今日から実践してください。
今日は人材育成の「効果的トレーニングプランの立て方」を紹介します。
トレーニングプランの立て方には３つのポイントがあります。
これを実践することで研修に対する参加者のモティベーションもアップし、結果につながる研修になるのです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
以下順番に説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
以上今日から実践してください。
2016年12月19日
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントとは？営業本部長、営業企画担当の方へ
今日は人材育成の効果的トレーニングプランの立て方のポイントを紹介します。
人材育成は戦略的に実行したほうが効果が上がります。
どんな研修をしようかと研修内容の選定から入る場合がありますが、そうではなく以下の３つのステップを実行いただければと思います。
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
以下に詳しく説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
私がオススメしているのは３回連続のインタバル研修です。研修はフォローアップが重要ですので１回で終わってしまっては効果は限定的です。１月後に２回目のフォロー研修を、２月後に３回目のフォロー研修をするのです。同じ研修を３回やると内容を記憶できます。
また成功例発表のベストプラクティスを全員で共有することで、研修の効果が明確になり参加者のモティベーションもアップします。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
今日から実践してみてください。
人材育成は戦略的に実行したほうが効果が上がります。
どんな研修をしようかと研修内容の選定から入る場合がありますが、そうではなく以下の３つのステップを実行いただければと思います。
「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイント
１）ビジネス構築チャンスの発見
２）トレーニング目標の設定
３）トレーニング実施とフォローアップ
以下に詳しく説明します。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「ビジネス構築チャンスの発見」
これはいきなり研修企画のタイムテーブルを作成するのではなく、現状のビジネスを分析して、それぞれの部門にどれだけのビジネス構築のチャンスがあるのかを明確にすることです。
たとえば営業本部に１００名の営業マンがいるとしましょう。昨年は目標売上１００億円に対して、結果８０億円の売上結果でした。目標達成率は８０％です。この達成しなかった２０億円、これがビジネスチャンスです。
人材育成を実施することによって今年は、売上目標１００億円を達成する必要があります。
この２０億円をアップさせるために営業マンの商談手法、新規開拓達成率、得意先との信頼関係構築のレベルをアップさせるのです。そのために人材育成計画を立案します。
このようにいきなり研修企画メニューを立案するのではなく、ビジネスチャンスの発見を第一に考えることがポイントです。
このステップ「ビジネス構築チャンスの発見」は３つのポイントに分かれます
�“�見したビジネスチャンスを有効に活用するための営業マンのスキルを明確にする
��現状の営業マンのスキルレベルを明確にする
�Ｌ棲里砲靴娠超肇泪鵑離好�ルの中で優先的に伸ばすスキルを決定する
これは現状の営業マンの商談スキルにおいて、どのスキルを向上すれば 売上２０億円がプラスで達成できるのかを明確にすることです。
例えば「スベらない商談力」の研修では、営業マンのスキルの中で「信頼関係の構築」「顧客のニーズを聞き取る」「製品のプレゼンテーション」「クロージング（注文を取る）」「反対意見に対処する」等のスキルがあります。
この中でどのスキルが強みで、どのスキルを向上させる必要があるかを明確にすることです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
２）トレーニング目標の設定
次にトレーニング目標を設定します。このパートは、３つのポイントに分かれます。
�＾柄絢�けた研修の成果をレビューする
�▲肇譟璽縫鵐粟鑪�を立案する
��トレーニングプラン、タイムテーブル（研修計画）を作成する
向上する目標スキルが明確になったネクストステップは、トレーニング目標の設定です。ここではまず、過去の研修成果をレビューします。過去どのように人材育成の研修、ＯＪＴを実施してきたか？それは売上アップ、商談力向上の成果があったか？を明確にします。
それをうけて今回のトレーニングの戦略を立案します。ここではＯＪＴの現場でのトレーニング（上長、社内トレーナーが実施する）とＯｆｆＪＴの外部研修講師によるスクールトレーニングの２つをどのように効果的に実施するかを考えます。
そして実際のトレーニングプラン、研修計画の立案をします。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
３）トレーニング実施とフォローアップ
実際に営業マンのトレーニング計画の実施段階です。ここでは３つのポイントを実施します。
�￣超叛嫻ぜ圈�管理職、営業マンにトレーニングプランを説明し、事前準備をさせる
�▲肇譟璽縫鵐阿鮗損椶掘▲侫�ローアップをする。
�Ｃ�成したビジネス成果、向上した商談スキル等、トレーニングの成果を測定する
トレーニングの研修を効果的に実施するには、事前準備、研修実施、フォローアップの３つが効果的に組み合わされなければいけません。
また実施した研修が、どのようにビジネスの成果に貢献できたのかもレビューも重要です。
そしてレビューポイントは、売上実績、新規開拓件数という実績、そして商談力のスキルの２つをレビューします。
個々の営業マンの実績とスキルが、研修前と研修実施後でどのように変化したのかを明確に測定していくのです。
私がオススメしているのは３回連続のインタバル研修です。研修はフォローアップが重要ですので１回で終わってしまっては効果は限定的です。１月後に２回目のフォロー研修を、２月後に３回目のフォロー研修をするのです。同じ研修を３回やると内容を記憶できます。
また成功例発表のベストプラクティスを全員で共有することで、研修の効果が明確になり参加者のモティベーションもアップします。
以上が「効果的トレーニングプランの立て方」の３つのポイントです。
今日から実践してみてください。
2015年06月30日
「部下育成ＯＪＴ」の効果的トレーニングの４つのサイクルとは？営業マンの育成のために
営業マネージャーの皆さんへ
皆さんの重要な仕事の１つは部下の育成であることは言うまでもないことでしょう。
では、「ＯＪＴの部下育成」はどのようにすればよいのでしょう。
「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。
「人材育成の２つのポイント」
人材育成のポイントは２つあります。
�”�下の仕事に対するやる気を引き上げること。（モティベーションアップ）、
��部下に仕事の技術を伝承すること（スキルのアップ）
この２つが相乗効果となって部下は育っていきます。この２つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。
「効果的トレーニングサイクル」
では具体的に職場において、仕事の技術伝承（スキルを教える）はどのようにすればよいのでしょう？
人がものを学ぶには３つのポイントがあります。
「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。
仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの３つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この３つを順番に組み合わせたＯＪＴ手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。
「効果的トレーニングサイクル」は４つのステップからなります。
� 崟睫澄廖癖垢い導悗屐�
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。
�◆峺�本」（見て学ぶ）
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。
ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。
��「やらせる」（やりながら学ぶ）
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ３つのポイントがすべて入ってます。
�ぁ嶇辰傾腓ぁ彎綮覆班�下で話をする
最後のパートは話し合いです。
ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。何ができて何ができなかったか？上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。
以上が「効果的トレーニングのサイクル」の４つのポイントです。
皆さんの職場ＯＪＴに活用いただければ幸いです。
最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
トレーニングサイクルの４つのポイントを明確に述べられていると思います。
皆さんの重要な仕事の１つは部下の育成であることは言うまでもないことでしょう。
では、「ＯＪＴの部下育成」はどのようにすればよいのでしょう。
「俺の背中を見て学べ」「先輩のやり方を盗め」というのは時代遅れのやり方です。
「人材育成の２つのポイント」
人材育成のポイントは２つあります。
�”�下の仕事に対するやる気を引き上げること。（モティベーションアップ）、
��部下に仕事の技術を伝承すること（スキルのアップ）
この２つが相乗効果となって部下は育っていきます。この２つのポイントをアップすることを上司は常に心がけてください。
「効果的トレーニングサイクル」
では具体的に職場において、仕事の技術伝承（スキルを教える）はどのようにすればよいのでしょう？
人がものを学ぶには３つのポイントがあります。
「聞いて学ぶ」「見て学ぶ」「やってみて学ぶ」です。
仕事、スポーツ、趣味、すべてにおいて初心者が上達するにはこの３つのどれかを実践して学んでいるのです。
「効果的トレーニングのサイクル」は、この３つを順番に組み合わせたＯＪＴ手法が、人が最も効率的にものを学ぶサイクルであるという考え方をしています。
「効果的トレーニングサイクル」は４つのステップからなります。
� 崟睫澄廖癖垢い導悗屐�
上司が部下に今からやってもらう仕事の説明をします。部下はメモを取りながら聞いて覚えます。質問も受け付けます。何をどのようにするかを覚えてもらうパートです。
�◆峺�本」（見て学ぶ）
上司が今説明したとおりの見本を部下に見せます。
ここでの注意点は要領をかませないことです。
先ほどの説明と見本が違うと部下は混乱します。説明どうりの良い見本を丁寧に見せることが大事です。説明したことを具体的にどうやるのかを理解させるパートです。
��「やらせる」（やりながら学ぶ）
次に部下にやらせます。説明したとうりに、上司の見本をまねて部下にやらせるパートです。
部下がどのようにやるかを上司は見てあげます。
以上で人がものを学ぶ３つのポイントがすべて入ってます。
�ぁ嶇辰傾腓ぁ彎綮覆班�下で話をする
最後のパートは話し合いです。
ここでは上司は聞き役になって、部下がやってみてどうだったかを部下に話させます。何ができて何ができなかったか？上司は答えがわかっていますが、質問をして部下に考えさせることが重要です。そのことで部下は考える習慣がつき、自分で改善努力をしながら仕事をすることができるようになるのです。
以上が「効果的トレーニングのサイクル」の４つのポイントです。
皆さんの職場ＯＪＴに活用いただければ幸いです。
最後に人材育成で有名な連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉を紹介します。
「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
トレーニングサイクルの４つのポイントを明確に述べられていると思います。
「リーダーの真価は、本人が去った後に試される」元P&GのＣＥＯボブ マクドナルドの言葉。
「リーダーの真価は、本人が去った後に試される」
私がＰ＆Ｇの営業管理職時代、当時のＰ＆Ｇジャパン社長のボブ・マクドナルド氏の言葉です。
組織のリーダーは、育てたリーダーの数で評価されます。
では優秀なリーダーを育てるにはどうすればよいのでしょう？ポイントは３つあります。
�ー�分自身が優秀なリーダーとして会社の業績をアップすること
�⇒ソ┐壁�下をＯＪＴで指導育成すること
�Ｉ�下に権限を与え仕事をまかせ、成果の出たことを評価してあげること
ではあなた自身が、会社の業績を長期的にアップする優秀なリーダーになるにはどのようなスキルが必要でしょう？
基本条件は部下との信頼関係です。最近の若い部下には根性論は通用しません。
上司のあなたが部下に正直誠実な態度で接し「Ｇｏｏｄ Ｌｉｓｔｅｎｅｒ（良き聞き手）」として部下の話を良く聞き、部下の仕事ぶりを褒めてあげること。
上司が態度を改善することで部下の心の窓を開く信頼関係構築が可能になります。
そしてリーダーとして組織の業績をアップさせるのに必要不可欠な３つのスキルは、
�￣洞僧呂鯣�揮し、新しい分野に果敢にチャレンジする「リーダーシップスキル」、
��部下、後輩のやる気を喚起し部下の業績をアップさせる「部下育成ＯＪＴスキル」、
�Ａ反イ量槁固箴紂紛般殻槁検砲鮹�成する組織管理の「マネジメントスキル」です。
この３つのスキルをバランスよく身に着けることが重要です。
詳細は下記「リーダー３年目からの教科書」（かんき出版）に紹介していますので、参考にしていただければ幸いです。
私がＰ＆Ｇの営業管理職時代、当時のＰ＆Ｇジャパン社長のボブ・マクドナルド氏の言葉です。
組織のリーダーは、育てたリーダーの数で評価されます。
では優秀なリーダーを育てるにはどうすればよいのでしょう？ポイントは３つあります。
�ー�分自身が優秀なリーダーとして会社の業績をアップすること
�⇒ソ┐壁�下をＯＪＴで指導育成すること
�Ｉ�下に権限を与え仕事をまかせ、成果の出たことを評価してあげること
ではあなた自身が、会社の業績を長期的にアップする優秀なリーダーになるにはどのようなスキルが必要でしょう？
基本条件は部下との信頼関係です。最近の若い部下には根性論は通用しません。
上司のあなたが部下に正直誠実な態度で接し「Ｇｏｏｄ Ｌｉｓｔｅｎｅｒ（良き聞き手）」として部下の話を良く聞き、部下の仕事ぶりを褒めてあげること。
上司が態度を改善することで部下の心の窓を開く信頼関係構築が可能になります。
そしてリーダーとして組織の業績をアップさせるのに必要不可欠な３つのスキルは、
�￣洞僧呂鯣�揮し、新しい分野に果敢にチャレンジする「リーダーシップスキル」、
��部下、後輩のやる気を喚起し部下の業績をアップさせる「部下育成ＯＪＴスキル」、
�Ａ反イ量槁固箴紂紛般殻槁検砲鮹�成する組織管理の「マネジメントスキル」です。
この３つのスキルをバランスよく身に着けることが重要です。
詳細は下記「リーダー３年目からの教科書」（かんき出版）に紹介していますので、参考にしていただければ幸いです。
2015年04月13日
市原市役所にて「部下育成ＯＪＴ研修」を実施させていただきました。ストーリーマップを使って実践的、参加型研修にさせていただきました。
４月１０日、市原市役所（千葉県）にて「部下育成ＯＪＴ］研修を実施させていただきました。
２年連続ですが、午前中に新規採用職員の先輩指導員対象の研修、午後にその指導員の上長対象の研修のダブルヘッダーで各３時間（合計６時間）を実施しました。
ストーリーマップを使い、実践的にワークショップを多く取り入れ参加型で実施しました。
講義内容は、
�／雄牋蘋�の２つのポイント やる気とスキルの伝承
�▲肇譟璽縫鵐阿裡海弔離好謄奪廖｜亮陰�スキル→習慣化
��トレーニングのサイクル 説明→見本→やらせる→話し合い
�ぅ皀謄�ベーションの６つのポイント
�ケ洞僧呂鯣�揮する４つのスキル 正確性、一貫性、許容、開放性
研修の冒頭に、日ごろの部下の育成で困っていること、本日学びたいことをワークショップでディスカッションいただき、各テーブルリーダーより発表いただきました。
小森の１ポイントアドバイスを入れながら興味を持って聞いていただきました。
参加者の皆さんの積極的な受講態度のお蔭で、効果的な研修にできたことに感謝です。
市原市役所のページ
http://www.city.ichihara.chiba.jp/
研修内容の詳細は、書籍「リーダー３年目からの教科書」をご覧ください。
２年連続ですが、午前中に新規採用職員の先輩指導員対象の研修、午後にその指導員の上長対象の研修のダブルヘッダーで各３時間（合計６時間）を実施しました。
ストーリーマップを使い、実践的にワークショップを多く取り入れ参加型で実施しました。
講義内容は、
�／雄牋蘋�の２つのポイント やる気とスキルの伝承
�▲肇譟璽縫鵐阿裡海弔離好謄奪廖｜亮陰�スキル→習慣化
��トレーニングのサイクル 説明→見本→やらせる→話し合い
�ぅ皀謄�ベーションの６つのポイント
�ケ洞僧呂鯣�揮する４つのスキル 正確性、一貫性、許容、開放性
研修の冒頭に、日ごろの部下の育成で困っていること、本日学びたいことをワークショップでディスカッションいただき、各テーブルリーダーより発表いただきました。
小森の１ポイントアドバイスを入れながら興味を持って聞いていただきました。
参加者の皆さんの積極的な受講態度のお蔭で、効果的な研修にできたことに感謝です。
市原市役所のページ
http://www.city.ichihara.chiba.jp/
研修内容の詳細は、書籍「リーダー３年目からの教科書」をご覧ください。
2014年04月25日
効果的なフィードバックの与え方、上司が部下を育成するフィードバックには手法があります
部下を持つ上司の皆さんへ
皆さんは部下とのカウンセリングで、部下の売上、仕事の成果を定期的に部下に指導されていることでしょう。
その際、部下の仕事の成果を振り返り、部下に良い点と改善点を気づいてもらうことをフィードバックといいます。
では効果的なフィードバックのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
フィードバックの効果的な実践ポイント
１）フィードバックでコミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等の行動）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
→まず部下と確認するのは、部下の仕事の成果がどうであったのかの数字、実績、そしてそれを実行した部下のスキル（具体的行動）を共有します。
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
→当たり前ですが、フィードバックとは、部下に良かった点、改善点を素直に本音で話し合い、できたポイントは自信を持ってもらい、改善点は行動変革を促すものです。よって上司と部下で基本的な信頼関係ができていないとうまくいきません。部下が心の窓を閉じていたのでは、本音は言ってくれないでしょう。
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
効果的なフィードバックは、上司と部下の共同作業です。よって部下のフィードバックを受ける心構えも重要です。これができていないとうまくいきません。
よって上司が部下にフィードバックの前に上記ポイントを教えてあげるのもいいでしょう。
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
→上記のとうりですが、よく上司がやってしまう失敗例をあげています。フィードバックの主体は部下です。
上司がいいかっこしてはいけません。
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
→現状の部下でいきなり行動を変えられないようなレベルの話をしても意味がありません。
明日の部下の行動ですぐに変革できるポイントのディスカッションをしましょう。
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
部下の性格も考慮して、部下を褒めるポイント、改善点を気づかせるポイントをバランスよくフィードバックしましょう。一度に４つも５つも改善点ばかりを述べると、部下は落ち込んで自信をなくしてしまうかもしれません。
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
→この３つのポイントも重要です。上司が言いたいことを言っても、主体の部下がその内容を受け入れないと何にもなりません。上記３つのポイントをチェックできれば、よいフィードバックになっているといえるでしょう。
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
以上 実践してみてください。
部下との信頼関係、業務に対する部下の行動変革がスムーズにいくはずです。
皆さんは部下とのカウンセリングで、部下の売上、仕事の成果を定期的に部下に指導されていることでしょう。
その際、部下の仕事の成果を振り返り、部下に良い点と改善点を気づいてもらうことをフィードバックといいます。
では効果的なフィードバックのポイントとは何でしょう？今日はそれを紹介します。
フィードバックの効果的な実践ポイント
１）フィードバックでコミュニケーションするのは「結果（売上、目標達成率等）」と「スキル（商談力等の行動）」
相手に理解させるのは「部下が何をしたか」「部下がそれをどのようにやったか」
→まず部下と確認するのは、部下の仕事の成果がどうであったのかの数字、実績、そしてそれを実行した部下のスキル（具体的行動）を共有します。
２）フィードバックを与えるのに必要な２つの基本的ポイント
「部下との信頼関係と公平さ」「相手を尊重する気持ち」
注意点 フィードバックは部下のためにするもので、上司のためではない
受け取る側には付加価値を与えているか、上司のストレス解消にしていないか
→当たり前ですが、フィードバックとは、部下に良かった点、改善点を素直に本音で話し合い、できたポイントは自信を持ってもらい、改善点は行動変革を促すものです。よって上司と部下で基本的な信頼関係ができていないとうまくいきません。部下が心の窓を閉じていたのでは、本音は言ってくれないでしょう。
３）フィードバックを受け取る部下の心構え
防御的にならないこと、部下自らが説明を求め質問すること、感想を共有すること
フィードバックをまとめること（解釈）、自分自身でフィードバックを評価すること
効果的なフィードバックは、上司と部下の共同作業です。よって部下のフィードバックを受ける心構えも重要です。これができていないとうまくいきません。
よって上司が部下にフィードバックの前に上記ポイントを教えてあげるのもいいでしょう。
４）フィードバックの効果的与え方
部下の行為（行動、言葉）について与える、部下の性格、人柄には触れないこと
上司が見た証拠、数字について話すこと、噂（人から聞いたこと）、憶測で話さない
説明、解説をすること、批判、判断をしないこと
情報を与えてアイデアを一緒に考えること、一方的な情報提供にはならないこと
コーチングで部下から答えを導くこと、上司が答えを述べるのではない
→上記のとうりですが、よく上司がやってしまう失敗例をあげています。フィードバックの主体は部下です。
上司がいいかっこしてはいけません。
５）フォーカスするのは、部下が変革できるポイントにすること
→現状の部下でいきなり行動を変えられないようなレベルの話をしても意味がありません。
明日の部下の行動ですぐに変革できるポイントのディスカッションをしましょう。
６）どのくらいのフィードバックが適切かを考慮すること （時間、アイデアの数、）
部下の性格も考慮して、部下を褒めるポイント、改善点を気づかせるポイントをバランスよくフィードバックしましょう。一度に４つも５つも改善点ばかりを述べると、部下は落ち込んで自信をなくしてしまうかもしれません。
７）フィードバックは、正確に、明確に、できるだけ具体的に与えること
８）最後の確認、チェック項目
部下がフィードバックの内容を理解したかどうかを確認
自発的にフィードバックのポイントを受け入れたかどうかを確認
部下が明日からの行動変革を選択、決定できたかどうかを確認
→この３つのポイントも重要です。上司が言いたいことを言っても、主体の部下がその内容を受け入れないと何にもなりません。上記３つのポイントをチェックできれば、よいフィードバックになっているといえるでしょう。
注意点
前回の評価、過去の成功例で判断しないこと、毎回公平な立場でフィードバックすること
以上 実践してみてください。
部下との信頼関係、業務に対する部下の行動変革がスムーズにいくはずです。
2014年02月23日
部下育成OJT研修より、効果的トレーニングの4つのサイクルとは(説明→見本→やらせる→話し合い)
部下育成OJT研修で紹介しているスキルに効果的トレーニングの4つのサイクルというのがあります。
1:説明→2:見本→3:やらせる→4:話し合い
という4つですが、
1:説明(聞いて学ぶ)
上司が部下に今から教えることを説明します。部下はメモを取りながら一生懸命覚えます。
→2:見本(見て学ぶ)
上司が部下に今説明したことの見本を見せます。説明のとうりに見本を見せるのがポイントです。
→3:やらせる(やってみて学ぶ)
部下がやってみます。上司は部下のやり方を見ています。ここではコメントをしません。
→4:話し合い
上司と部下で話し合いをします。
ここでのポイントは、上司は聞き役になって、部下に話させる、考えさせることが大事です。
部下育成OJTのポイントは、何をどうするのか? しっかり説明して、一番よい見本を見せて、やらせてみて、どうだったかを考えさせる。このサイクルを何度も回していく。これがOJTです。
実践例として、この「部下育成OJT研修」に参加した方の実践例を紹介します。
実践例1:新人トレーニングでトレーニングの4つのサイクルを回した。
今までは上司が「これをやれ」と一方的に指示するだけだった。
このサイクルを回したことで、新人が笑顔でやる気になってきた。
ポイントは、
1:自分で考えて作ったという意識がある
2:一連の流れが新人が効果的に理解できた
3:自分でやり方をアレンジしたという参画意識ができた
実践例2:話し合いで部下の話を聞く
部下に不良品削減意識を持ってもらうためにトレーニングサイクルの話し合い(効果的な質問)を実践した。
今までは一方的に、「不良品を削減しろ。」と指示するだけで、効果がなかった。
それを「自分は何をする役割かな?」「納期を守るには、何をしたらいいかな?」「不良品を削減するアイデアは何があるかな?」等の質問を上司がすることで、部下が考える習慣がついた。
そのことで部下に積極的な改善行動ができるようになった。
実践例3:部下との営業同行で今まではなんとなく訪問していたが、目的を決めるようにした。
「今日の同行で、得意先の情報を聞き出すことを目的にしよう。」と部下に伝え、説明で得意先情報を深く把握することが営業にとっていかに重要か?
具体的にどのような情報を聞き出す必要があるか? を「説明」した。
その後上司が、「見本」で得意先情報を聞き出す商談見本を見せ、その後の商談では部下にやらせた。
商談後「話し合い」で部下の感想を聞いたところ、部下は得意先情報を聞き出す重要性は今まで認識していなかった。
今日はたいへん勉強になった、と仕事に対するやる気がアップした。
ーーーーーーーーーーーーーーーー
以上トレーニングのサイクルは、実践いただくと部下のスキルアップ、やる気アップにたいへん有益です。
実践してみてください。
詳しくは書籍「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)に紹介しています。
2013年11月20日
人材育成の３ステップとは？１：知識化、２：スキル化、３：習慣化です。
人材育成の３つのステップ
今日は人材育成の３つのステップについて紹介します。
３つのステップとは、
ステップ１：知識化、 ステップ２：スキル化、 ステップ３：習慣化
新しいメンバーが組織に入ってきました。リーダーのあなたは、効果的な人材育成をして新人メンバーをできるだけ早く戦力に育てないといけません。さてどのような教え方をしますか？
この３つのステップを実行いただければ、スムーズにいきます。
ステップ１：知識化
新人に与える仕事内容を詳しく説明して理解してもらいます。その仕事の目的、重要性、段取り、どのようにやるか、その理由。新人はメモをとって内容を頭に入れます。
質問があれば受け付けます。
ステップ２：スキル化
どのように説明した仕事を実行するか？ そのスキル（技術）を伝えます。リーダーが見本を見せて学んでもらいます。そして練習でやってもらい、リーダーができ具合を確認します。繰り返しそれを実行します。
ステップ３ 習慣化
これは１０回やったら１０回ともミスなくできる段階です。頭の中で何も考えなくても、自然と手足が動き、無意識でもできる段階です。ここまでくると習慣化継続で、戦力としてチームに貢献できているでしょう。
以上 人材育成のポイントは、ステップ１から３までをスムーズに実施することです。
簡単に言うと、人材育成のステップは、
１：仕事内容の知識を頭で理解して覚えてもらいます。（知識化）
２：そしてその仕事のコツ、段取り、具体的な実行方法を、リーダーの見本を見て、自らやりながら身に着けてもらいます。（スキル化）
３：それを繰り返すことにより、何回やってもミスなく仕事がこなせるレベルまでもっていきます（習慣化）
以上のステップを実行してください。
以下の新刊書籍「リーダー３年目からの教科書」１１６ページに紹介していますので、よければご覧ください。
「リーダー３年目からの教科書」記念セミナーのご案内
（東京：１２月６日：１９時〜２１時）
http://www.kankidirect.com/komori/#seminar
今日は人材育成の３つのステップについて紹介します。
３つのステップとは、
ステップ１：知識化、 ステップ２：スキル化、 ステップ３：習慣化
新しいメンバーが組織に入ってきました。リーダーのあなたは、効果的な人材育成をして新人メンバーをできるだけ早く戦力に育てないといけません。さてどのような教え方をしますか？
この３つのステップを実行いただければ、スムーズにいきます。
ステップ１：知識化
新人に与える仕事内容を詳しく説明して理解してもらいます。その仕事の目的、重要性、段取り、どのようにやるか、その理由。新人はメモをとって内容を頭に入れます。
質問があれば受け付けます。
ステップ２：スキル化
どのように説明した仕事を実行するか？ そのスキル（技術）を伝えます。リーダーが見本を見せて学んでもらいます。そして練習でやってもらい、リーダーができ具合を確認します。繰り返しそれを実行します。
ステップ３ 習慣化
これは１０回やったら１０回ともミスなくできる段階です。頭の中で何も考えなくても、自然と手足が動き、無意識でもできる段階です。ここまでくると習慣化継続で、戦力としてチームに貢献できているでしょう。
以上 人材育成のポイントは、ステップ１から３までをスムーズに実施することです。
簡単に言うと、人材育成のステップは、
１：仕事内容の知識を頭で理解して覚えてもらいます。（知識化）
２：そしてその仕事のコツ、段取り、具体的な実行方法を、リーダーの見本を見て、自らやりながら身に着けてもらいます。（スキル化）
３：それを繰り返すことにより、何回やってもミスなく仕事がこなせるレベルまでもっていきます（習慣化）
以上のステップを実行してください。
以下の新刊書籍「リーダー３年目からの教科書」１１６ページに紹介していますので、よければご覧ください。
「リーダー３年目からの教科書」記念セミナーのご案内
（東京：１２月６日：１９時〜２１時）
http://www.kankidirect.com/komori/#seminar
2012年11月12日
連合艦隊司令長官 山本五十六長官の人材育成の言葉！上司としての心構え
連合艦隊司令長官 山本五十六長官 の人材育成の有名な言葉をよく研修で紹介させていただく。
１）「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば人は育たず。」
２）「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば人は実らず」
３）「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば人は動かじ」
上司とは、部下にこのような心構えで接することが重要である。
上司、部下の関係のみならず、チームメンバー、友人関係も同様であろう。
また親が子供に対する家族間の心構えも同様ではなかろうか？
人材育成とは、部下のやる気をアップさせ、仕事のスキル（技術）を教えること。
その根本には、上司と部下の信頼関係がなくてはならない。部下に感謝の気持ちを持ち、信頼し、話を聴き、褒めてあげる。その重要性を明確に伝達されているすばらしい言葉であると思う。
上司として日々、部下への心構えは、山本五十六長官の３つの言葉を常に心がけることが重要である。
山本五十六長官こそ、すばらしい上司の理想像であると思う。
１）「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば人は育たず。」
２）「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば人は実らず」
３）「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば人は動かじ」
上司とは、部下にこのような心構えで接することが重要である。
上司、部下の関係のみならず、チームメンバー、友人関係も同様であろう。
また親が子供に対する家族間の心構えも同様ではなかろうか？
人材育成とは、部下のやる気をアップさせ、仕事のスキル（技術）を教えること。
その根本には、上司と部下の信頼関係がなくてはならない。部下に感謝の気持ちを持ち、信頼し、話を聴き、褒めてあげる。その重要性を明確に伝達されているすばらしい言葉であると思う。
上司として日々、部下への心構えは、山本五十六長官の３つの言葉を常に心がけることが重要である。
山本五十六長官こそ、すばらしい上司の理想像であると思う。
2012年09月24日
企業における営業マン対象の教育担当トレーナーの責任とは？
私は、Ｐ＆Ｇ時代 営業本部のディビジョナルトレーナー（教育担当トレーナー）を３年間経験しました。
企業においての教育担当トレーナーの責任とは、どのようなものでしょう？
３つのポイントで紹介したいと思います。このポイントは教育担当トレーナーのみならず、すべての経営者、営業管理職の皆さんも心しておかれたほうがよいと思います。
トレーナーの責任
トレーナーは次の３者に対する責任があります
１）会社に対する責任
人を採用し、トレーニングすることは会社として膨大な時間と費用がかかります。
トレーナーは、社員としてその投資が生産的な結果を生みだすように協力する責任があります。
効果的なリクルーティング、トレーニングにより当社の製品が長期的な発展をとげるよう組織の成長に貢献することが会社に対する責任です。
２）得意先に対する責任
一般的に得意先が当社にもとめていることは、商品知識、セールストーク、マーチャンダイジング、を含む製品の販売に対し、アドバイザー的な存在になってほしい。ということです。より大きな売上構築のためのアイデアの提案、得意先との約束履行、問題発生時の際の適切な対応、フェアな商取引の実践が重要です。このように得意先ニーズを満足した取引をするために優秀な社員をトレーニングすることが得意先に対する責任です。
３）トレーニー（教育される営業マン）に対する責任
トレーニーは、彼らの立場なりに、会社に採用される時点、研修を受ける時点で様々な経験を積み、時間や労力を投資しています。彼らは１日も早く効率よく仕事をこなせるようになり、満足感を得たいと思っています。チャレンジングな目標に向かい、目標達成を実現したいと願っています。その彼らが欲求不満に陥らないようにサポートし目標達成できるよう指導していくことがトレーニーに対する責任です。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上が３つの責任です。
そして営業マンの教育担当トレーナーを任命するときの重要なポイントがあります。
それはトップノッチの優秀な営業マンを教育担当トレーナーに任命することです。
優秀な営業マンは、営業所の所長がはなさないため、やむをえず成績の上がらない営業マンがトレーナーに任命されてしまう可能性があります。これでは何にもなりません。１つのエリアの営業成績よりも、全体の人材育成のために優秀な営業マンをトレーナーに任命する。このマインドがなければ営業本部の教育は成功しないでしょう。
以上 参考にしていただければ幸いです。
企業においての教育担当トレーナーの責任とは、どのようなものでしょう？
３つのポイントで紹介したいと思います。このポイントは教育担当トレーナーのみならず、すべての経営者、営業管理職の皆さんも心しておかれたほうがよいと思います。
トレーナーの責任
トレーナーは次の３者に対する責任があります
１）会社に対する責任
人を採用し、トレーニングすることは会社として膨大な時間と費用がかかります。
トレーナーは、社員としてその投資が生産的な結果を生みだすように協力する責任があります。
効果的なリクルーティング、トレーニングにより当社の製品が長期的な発展をとげるよう組織の成長に貢献することが会社に対する責任です。
２）得意先に対する責任
一般的に得意先が当社にもとめていることは、商品知識、セールストーク、マーチャンダイジング、を含む製品の販売に対し、アドバイザー的な存在になってほしい。ということです。より大きな売上構築のためのアイデアの提案、得意先との約束履行、問題発生時の際の適切な対応、フェアな商取引の実践が重要です。このように得意先ニーズを満足した取引をするために優秀な社員をトレーニングすることが得意先に対する責任です。
３）トレーニー（教育される営業マン）に対する責任
トレーニーは、彼らの立場なりに、会社に採用される時点、研修を受ける時点で様々な経験を積み、時間や労力を投資しています。彼らは１日も早く効率よく仕事をこなせるようになり、満足感を得たいと思っています。チャレンジングな目標に向かい、目標達成を実現したいと願っています。その彼らが欲求不満に陥らないようにサポートし目標達成できるよう指導していくことがトレーニーに対する責任です。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
以上が３つの責任です。
そして営業マンの教育担当トレーナーを任命するときの重要なポイントがあります。
それはトップノッチの優秀な営業マンを教育担当トレーナーに任命することです。
優秀な営業マンは、営業所の所長がはなさないため、やむをえず成績の上がらない営業マンがトレーナーに任命されてしまう可能性があります。これでは何にもなりません。１つのエリアの営業成績よりも、全体の人材育成のために優秀な営業マンをトレーナーに任命する。このマインドがなければ営業本部の教育は成功しないでしょう。
以上 参考にしていただければ幸いです。
2012年05月19日
人を育てるには。連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉
人を育てるには、何がポイントなのでしょう。
企業の長期的成長のポイントは、社員の人材育成にあると言ってよいでしょう。
学校の目的は、まさに生徒の人材育成にあります。家庭の両親もお子さんの成長を最も願っていることでしょう。
今日は、連合艦隊司令長官の山本五十六氏の人材育成の有名な言葉を３つ紹介したいと思います。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
２）「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
３）「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」
（以上 連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉）
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
人材育成のポイントは、話し合いが重要で、相手の話に耳を傾け、承認することでやる気を引き上げます。
そして役割を任せることが重要であることが述べられています。まさにポイントであると思います。
「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
部下、子供の姿を真剣に見ている上司、親御さんはどれだけいるでしょう。それに「感謝で見守る」という言葉が入ってます。相手に命令、指示する前に、相手をよく見て、感謝の気持ちで、そして信頼する。これが人材育成のポイントとなるわけです。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
人材育成とは、まず上司が見本を見せること、そして説明して言ってきかせる、そしてやらせてみて、できた点を褒めてあげる。それが人材育成のポイントである。この中に「怒る、叱る」というポイントは入ってませんね。
褒めることが重要です。そして褒めるには、相手が成功して、できないといけません。成功してできるようになるには、いきなりやらせるのではなく、見本を見せて、説明してあげることがポイントとなります。
連合艦隊司令長官 山本五十六氏の人材育成の３つの言葉、たいへん含蓄のある、すばらしい内容だと思います。
手帳に記入し、日々見返しています。参考にしていただければ幸いです。
企業の長期的成長のポイントは、社員の人材育成にあると言ってよいでしょう。
学校の目的は、まさに生徒の人材育成にあります。家庭の両親もお子さんの成長を最も願っていることでしょう。
今日は、連合艦隊司令長官の山本五十六氏の人材育成の有名な言葉を３つ紹介したいと思います。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
２）「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
３）「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」
（以上 連合艦隊司令長官 山本五十六氏の言葉）
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
人材育成のポイントは、話し合いが重要で、相手の話に耳を傾け、承認することでやる気を引き上げます。
そして役割を任せることが重要であることが述べられています。まさにポイントであると思います。
「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
部下、子供の姿を真剣に見ている上司、親御さんはどれだけいるでしょう。それに「感謝で見守る」という言葉が入ってます。相手に命令、指示する前に、相手をよく見て、感謝の気持ちで、そして信頼する。これが人材育成のポイントとなるわけです。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」
人材育成とは、まず上司が見本を見せること、そして説明して言ってきかせる、そしてやらせてみて、できた点を褒めてあげる。それが人材育成のポイントである。この中に「怒る、叱る」というポイントは入ってませんね。
褒めることが重要です。そして褒めるには、相手が成功して、できないといけません。成功してできるようになるには、いきなりやらせるのではなく、見本を見せて、説明してあげることがポイントとなります。
連合艦隊司令長官 山本五十六氏の人材育成の３つの言葉、たいへん含蓄のある、すばらしい内容だと思います。
手帳に記入し、日々見返しています。参考にしていただければ幸いです。
2012年03月13日
営業マンに必要な８つのスキル（P&Gで学んだこと）
トップセールスの段取り仕事術 (PHPビジネス新書)
クチコミを見る
商談力伝道師の小森康充です。
私は同志社大学を卒業してP&G営業本部に１８年間勤めました。
その中で多くのことを学びました。その１つに人材育成があります。P&Gという会社は、人材育成にコミットメント（決意）している会社で、人を育てる文化、システム、スキルにはすばらしいものがありました。
その中で、「営業マンに必要な８つのスキル」というものを学びました。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
「営業マンに必要な８つのスキル」
１）得意先とのビジネス開発のスキル
２）優先順位の設定能力
３）思考力、問題解決能力
４）率先力と遂行力
５）統率力（リーダーシップ）
６）協調性（チームワーク）
７）コミュニケーションスキル
８）想像力と革新力
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
私はP&G、他２社の外資系企業での２０年間のビジネス人生、そしてコンサルタントとして独立して４年の経験上、以上の８つのスキルを身に着けると、営業マンとして、ビジネスマンとして世界で通用する人材になれると思います。
すなわちグローバル人材の育成という重要ポイントとなります。
各項目につきましては、「スベらない商談力」（かんき出版）、「トップセールスの段取り仕事術」（PHPビジネス新書）、またはこのブログ等に書きました（今後もご紹介します）のでご覧いただければと思います。
ビジネスのスキルには、手法があります。我流で仕事をしている方がほとんどのように感じますが、「もっとも効率的なやり方を学んで」そのやり方を実行するほうが、ビジネスの成果は出やすいのです。
多くの営業マンの方が、上記スキルを身に着けることにより、世界でリーダーシップをとる人材に成長してもらえるよう、日々講演会、企業研修でスキルを伝道しています。
感謝！
2012年03月05日
効果的研修手法ストーリーマップとは（スベらない商談力）
人材育成にかかわっている管理職の皆さん、研修担当の皆さんへ
効果的な研修のポイントとは何でしょう？
３つあると思います。
１）研修内容が実践的である。
理論ばかりの研修では眠くなります。実践で使える。今日から使える内容であること。
自分自身の仕事の効率化にこの研修がつながる、と参加者が認識されると真剣に聞かれます。
２）ストーリー性があって面白い
幼児期に聞いたおとぎ話、たとえば「親指姫」「桃太郎」「一寸法師」等のおとぎ話は、何十年たっても覚えているものです。ところが、１年前の会社で受講した研修内容は、ほとんど忘れていると思います。なぜでしょう？
ストーリー性があるかどうか、がポイントです。人はストーリーで語られると記憶に残りやすいのです。
３）継続性
研修は１回で終わってしまうと３月で研修内容をほとんど忘れます。よって１月後または２月後のフォローアップ研修が重要なのです。
フォローアップ研修の目的は、前回研修の復習、実践例発表、応用スキルの習得、の３つです。
３回連続研修をすれば、ほとんどの方が内容を理解し、実践できるようになります。
以上の３つを部下を持つ管理職の方、研修担当の方は参考にしていただければと思います。
以下 画期的研修手法の「ストーリーマップ」の説明動画です。
ストーリーマップの説明（スベらない商談力）
http://www.youtube.com/watch?v=HciZbvbF26k
皆さんの会社の人材育成の参考にしていただければ幸いです。
感謝！
効果的な研修のポイントとは何でしょう？
３つあると思います。
１）研修内容が実践的である。
理論ばかりの研修では眠くなります。実践で使える。今日から使える内容であること。
自分自身の仕事の効率化にこの研修がつながる、と参加者が認識されると真剣に聞かれます。
２）ストーリー性があって面白い
幼児期に聞いたおとぎ話、たとえば「親指姫」「桃太郎」「一寸法師」等のおとぎ話は、何十年たっても覚えているものです。ところが、１年前の会社で受講した研修内容は、ほとんど忘れていると思います。なぜでしょう？
ストーリー性があるかどうか、がポイントです。人はストーリーで語られると記憶に残りやすいのです。
３）継続性
研修は１回で終わってしまうと３月で研修内容をほとんど忘れます。よって１月後または２月後のフォローアップ研修が重要なのです。
フォローアップ研修の目的は、前回研修の復習、実践例発表、応用スキルの習得、の３つです。
３回連続研修をすれば、ほとんどの方が内容を理解し、実践できるようになります。
以上の３つを部下を持つ管理職の方、研修担当の方は参考にしていただければと思います。
以下 画期的研修手法の「ストーリーマップ」の説明動画です。
ストーリーマップの説明（スベらない商談力）
http://www.youtube.com/watch?v=HciZbvbF26k
皆さんの会社の人材育成の参考にしていただければ幸いです。
感謝！
