部下の仕事上の失敗は、いきなり叱らず、部下の話を聞くこと。問題の原因究明が重要。

管理職の皆さんへ

部下が仕事上の失敗をしたとき、皆さんは部下にどのように接してますか？

いきなり叱るというやり方は、あまり良いやり方ではありません。

部下の話を聞くこと。そして部下の心の窓を開き、原因の究明、何故そのことが起こったか？今後起こらないようにするには何が重要か？を明確にすることです。

例えば、「決算前に部下が重要な書類の提出期限が守れなくて、本社の担当に迷惑をかける」ということが起こりました。あなたは上司です。どうしますか？

ここは相手の心の窓を開く６つの話法（スベらない商談力参照）を使って部下の話を聞きます。




モデルパターンの上司ｔｐ部下の会話を紹介します。問題がどこにあるのか？を考えながら読んでください。

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上司「どうして書類の期限が守れなかったのかな？」

部下「すみません。私の責任です。」

上司「状況教えてくれる？」

部下「決算前で提出書類が集中しまして。残業してやったのですが、間に合いませんでした。」

上司「決算前はどれくらいの数の提出書類を作成するの？」

部下「１週間で２０ほどの書類が集中します。」

上司「そんなにあるの？通常は週にいくつくらいの書類を作成してるの？」

部下「通常は週に５つくらいです。」

上司「２０もの書類を１人でやってたの？」

部下「はい、私の担当ですので１人でやりました、毎日夜１２時まで残業したのですが、間に合いませんでした。」

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何が原因がおわかりになりましたよね。

１つは決算前には部下に週２０もの提出書類が集中すること。この数は、残業しても１人ではこなせない量である。という状況です。

問題の１つは上司がそれだけの書類が部下に集中することを認識していないことにあります。

解決方法は、「決算前１週間は、書類が集中するので、応援者を２名追加して３人で書類作成にあたる。」

という上司のマネジメント力が必要であったということです。

今回のケースは部下が悪いのではなく、部下の仕事量を把握していない上司のマネジメントに問題があったということです。

部下の話を聞くことで、その原因究明ができます。それを部下を叱りつけて終わってしまっては、来年の決算期にまた同じ問題が起こります。

「部下が失敗したとき、部下の話を聞きましょう。」何故その問題がおこったのか？それを上司と部下で話し合うことが重要です。

今日から実践してください。